Neuerungen im Arbeitsrecht: Darauf müssen Sie 2024 achten
William Blatter
William Blatter ist Rechtsanwalt bei Domenig & Partner Rechtsanwälte AG in Bern. Er berät Unternehmen in Arbeits- und Sozialversicherungsrecht und vertritt diese vor staatlichen Gerichten.
Lukas Breu
Lukas Breu ist Rechtsanwalt bei Domenig & Partner Rechtsanwälte AG in Bern. Er berät Unternehmen im Arbeits- und Datenschutzrecht und vertritt diese vor staatlichen Gerichten.
Änderungen durch die AHV-Reform
Änderungen ab 1. Januar 2024
Die AHV-Reform 21 ermöglicht unter anderem einen flexibleren Rentenbezug. Durch die Reform ist es möglich, die Rente zwischen dem 63. und dem 70. Lebensjahr ab jedem beliebigen Monat vorzubeziehen resp. aufzuschieben. Die Rente muss zudem nicht mehr als Ganzes, sondern kann im Umfang von 20% bis 80% neu auch teilweise vorbezogen werden. Zudem wird das ordentliche Rentenalter für Arbeitnehmerinnen schrittweise auf 65 Jahre erhöht, wobei der Gesetzgeber neu vom «Referenzalter» anstatt vom ordentlichen Rentenalter spricht.
Mit dieser Änderung folgt der Gesetzgeber dem gesellschaftlichen Bedürfnis, den Übertritt in die Pension flexibler gestalten zu können. Aus Arbeitgebersicht stellt sich die Frage, wie der Übertritt ins Rentenalter arbeitsvertraglich korrekt umgesetzt werden kann. Auf diese Frage wird nachfolgend eingegangen.
Beendigung durch Erreichung des Referenzalters
Zunächst ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis automatisch beendet wird, wenn das Referenzalter erreicht wird.
Entgegen der landläufigen Annahme endet ein Arbeitsverhältnis nicht durch Erreichen des Referenzalters. Wurde nichts anderes vertraglich vereinbart, muss der Arbeitgeber deshalb eine Kündigung aussprechen, oder das Arbeitsverhältnis muss in gegenseitigem Einverständnis aufgelöst werden.
Wir empfehlen deshalb, im Arbeitsvertrag stets festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichung des Referenzalters endet.
In der Praxis könnte durch Arbeitnehmende künftig vermehrt der Wunsch geäussert werden, das Pensum bereits vor der Rente zu reduzieren oder eine Vollzeitstelle nach Erreichen des Referenzalters in Teilzeitarbeit weiterzuführen. Das Herauf- oder Herabsetzen eines Pensums stellt eine Vertragsänderung dar, welche die Zustimmung beider Parteien in einer Änderungsvereinbarung erfordert.
Anpassungsbedarf in bestehenden Arbeitsverträgen
Je nach Formulierung der bestehenden Arbeitsverträge mit Arbeitnehmerinnen erfordert die Erhöhung des ordentlichen Rentenalters eine Vertragsanpassung. Darauf wird nachfolgend eingegangen.
Wird in bestehenden Arbeitsverträgen auf das «ordentliche Rentenalter» anstatt auf das Referenzalter abgestellt, endet das Arbeitsverhältnis nach der hier vertretenen Auffassung trotzdem erst mit der Erreichung des neurechtlichen Referenzalters. Der Standpunkt, dass diese Arbeitsverträge bereits mit der Erreichung des altrechtlichen ordentlichen Rentenalters enden, widerspricht dem Sinn und Zweck der Regelung und darf nicht geschützt werden.
Komplizierter wird es, wenn in bestehenden Arbeitsverträgen festgehalten wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Erreichung des «ordentlichen Rentenalters», sondern «mit Vollendung des 64. Lebensjahrs» beendet wird. Diese Arbeitsverträge enden, trotz der Erhöhung des Referenzalters, wenn die Arbeitnehmerin das 64. Lebensjahr vollendet. Soll das Arbeitsverhältnis aufgrund der Erhöhung des Referenzalters fortgesetzt werden, muss der Arbeitsvertrag verlängert werden.
Arbeitnehmerinnen, welche eine entsprechende Formulierung in ihrem Arbeitsvertrag haben, sollten frühzeitig mit ihrem Arbeitgeber eine Anpassung des Arbeitsvertrags vereinbaren.
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