Geschäftszahlen: Sind Geschäftszahlen arbeitsrechtlich geschützte Geschäftsgeheimnisse?

Arbeitsrecht Refresher

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Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Nächster Termin: 06. Februar 2025

Die Geheimhaltungspflicht gilt aber auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist (Art. 321a Abs. 4 OR). Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Geheimhaltungspflicht mit anderen Worten auf Tatsachen beschränkt, an deren Geheimhaltung ein Arbeitgeber auch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse hat. Diese sachliche Einschränkung der Geheimhaltungspflicht nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert wird. Es müssen daher im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner wirtschaftlichen Entfaltung abgewogen werden.

Diese gesetzliche Regelung kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schliesslich auch vertraglich abgeändert werden (vgl. Art. 361 Abs. 1 OR und Art. 362 Abs. 1 OR). Es steht somit Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine weitergehende, nachwirkende Geheimhaltungspflicht vertraglich zu vereinbaren, wonach die Geschäftsgeheimnisse in jedem Fall strikte gewahrt werden müssen. Damit würde die im vorstehenden Absatz erwähnte Interessenabwägung entfallen.

Inhalt der Geheimhaltungspflicht

Gegenstand der arbeitsrechtlichen Geheimhaltungspflicht sind „Geheimnisse“, also Tatsachen, die nur ein beschränkter Personenkreis kennt. Allgemein bekannte (z.B. aus dem Handelsregister) oder ohne besondere Aufwendungen zugängliche Tatsachen (z.B. aus dem Internet) fallen nicht unter die Geheimhaltungspflicht. Genauso fallen Tatsachen, die in allen Unternehmen der entsprechenden Branche erworben werden können, nicht unter die Geheimhaltungspflicht. Zudem ist eine Tatsache nur dann geheim, wenn der Arbeitgeber sie auch geheim halten will (Geheimhaltungswille des Arbeitgebers). Diesen Willen zur Geheimhaltung muss der Arbeitgeber nicht ausdrücklich kundtun. Es genügt, wenn für den Arbeitnehmer unter den gegebenen Umständen erkennbar ist oder erkennbar sein muss, dass sein Arbeitgeber gewisse Tatsachen geheim halten will. Über den Geheimhaltungswillen des Arbeitgebers hinaus muss der Arbeitgeber ausserdem ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben. Es reicht also grundsätzlich nicht aus, dass der Arbeitgeber festhält, dass etwas geheim sei, sondern es müssen berechtigte Gründen für die Geheimhaltung vorliegen. Schliesslich ist es für die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers unbeachtlich, ob ihm der Arbeitgeber die Tatsachen ausdrücklich bekanntgegeben bzw. anvertraut hat, ob der Arbeitnehmer diese zufällig zur Kenntnis genommen oder ob er diese in unberechtigter Weise selbst in Erfahrung gebracht hat.