Talent Acquisition: So gewinnen Sie neue Talente
Kevin Mauchle
Kevin Mauchle ist CEO von Yourscout by PCG AG und befasst sich mit der Entwicklung und Umsetzung von Recruiting-Strategien, um Positionen, Menschen und die Kulturen verschiedener Unternehmen miteinander zu verbinden.
Abdullah Redzepi
Abdullah Redzepi ist CEO der People + Culture Group und Partner der Partner AG. Als Sparringspartner, Coach und Trainer begleitet und befähigt er Führungskräfte, Teams und Unternehmen, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Passende Arbeitshilfen
Klassisches Recruiting und einfach besetzen reicht heute nicht
Um an erforderliche, qualifizierte Ressourcen zu kommen, müssen Unternehmen um Arbeits- und Fachkräfte buhlen. Nach der COVID-bedingten Abflachung macht sich gegenwärtig ein Aufschwung bemerkbar. Das wiederum zeigt sich im Fachkräftebedarf der unterschiedlichen Schweizer Regionen. Insbesondere in der Deutschschweiz hat sich der Mangel an Fachkräften verstärkt. Laut dem Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich (2022) zeigt sich, dass sowohl die Deutschschweiz als auch die lateinische Schweiz Rekordwerte erreichen.
In Anbetracht der gegenwärtigen Fachkräftesituation stellt das Besetzen von (Schlüssel-) Positionen eine komplexe, anspruchsvolle Aufgabe dar. Der aktuelle Arbeitsmarkt ist ein Arbeitnehmermarkt. Das heisst nichts anderes, als dass qualifizierten Fachkräften viele Optionen offenstehen und sie sich aussuchen können, in welchem Unternehmen sie arbeiten möchten. Unternehmen mit den attraktivsten Arbeitsplätzen und den entsprechenden Rahmenbedingungen machen das Rennen.
Und dennoch wird allzu oft bei Vakanzen einfach eine «Nachfolge» gesucht, ohne eine präzise Auseinandersetzung, welche Persönlichkeit und Fachkompetenz man für eine zukunftsfähige Organisation wirklich braucht. Ziel der Unternehmen sollte es nicht sein, «Lücken» ohne Bedacht zu füllen. Trotz der raren Auswahlmöglichkeit, oder gerade deshalb, sollten Besetzungen sehr gut überlegt erfolgen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden. Nach wie vor gefragt und zielführend ist die «Bestbesetzung» von Vakanzen, und zwar mit Persönlichkeiten, die neben heute erforderlichen Anforderungen auch Potenziale für künftige Entwicklungen mitbringen.
Das klassische Rekrutieren, wie man es lange pflegte, ist längst nicht mehr hinlänglich. «Post and Pray»-Ansätze zu verfolgen, lediglich Stellenausschreibungen zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass stapelweise Wunschkandidierende den Weg zum Unternehmen finden – das ist passé. Dieses Privileg haben heute längst nicht mehr viele Unternehmen – teils auch namhafte Grosskonzerne nicht. Will man als Unternehmen Talente gewinnen, so muss man sich bei Wunschkandidierenden bewerben – nicht mehr umgekehrt.
Active Sourcing für latent wechselbereite Talente
Eine bedarfs- und zeitgerechte Gewinnung der besten Talente setzt heute immer mehr und vor allem kreativere Massnahmen voraus. Aufgrund der erschwerten Marktlage und der Tatsache, dass die Stellenanzeige als Recruiting-Instrument nur noch bedingt zieht, sind ganzheitliche und proaktive Personalbeschaffungsstrategien und -praktiken gefragt.
Der Grossteil qualifizierter Fachkräfte befindet sich in der Regel in einem sicheren Beschäftigungsverhältnis. Ein gelingendes Erreichen von latent wechselbereiten Kandidaten setzt eine direkte Ansprache voraus – solche Persönlichkeiten tummeln sich allerdings zumeist nicht aktiv auf Jobbörsen, und ebenso wenig aktiv halten sie Ausschau nach Stellenausschreibungen.
Active Sourcing bezieht sich auf die aktive Suche und Ansprache von potenziellen Kandidaten für eine offene Stelle innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens. Dies kann über verschiedene Kanäle wie soziale Medien, Job-Portale, Karrieremessen oder professionelle Netzwerke erfolgen. Das Ziel von Active Sourcing ist es, eine breite und diverse Talent-Pipeline aufzubauen und die Chance zu erhöhen, die besten Kandidaten für eine Stelle zu finden. Es wird oft in Kombination mit anderen Rekrutierungsmethoden wie dem Passive Sourcing – wonach Kandidaten auf offene Stellen aufmerksam gemacht werden, anstatt aktiv gefunden zu werden – eingesetzt. Dank Active Sourcing und entsprechender technologischer Hilfsmittel hingegen lässt sich jener Teil der potenziellen Kandidaten ausfindig machen, der eine grundsätzliche Offenheit für spannende Jobangebote übrighat.
Mit proaktivem Suchen und Finden passender Fach- und Führungskräfte allein aber ist es nicht getan. Wunschkandidaten, die man findet, kommen nicht ohne ein passendes Gesamtangebot.
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Talent Acquisition und gelungene Retention
Um den aktuellen Entwicklungen und Trends gerecht zu werden, sind bisherige Rekrutierungsstrategien auf den Kopf zu stellen. Das Umdenken sollte insofern stattfinden, dass der Fokus der Rekrutierungsprozesse sich von Beginn an auf die Bindung von Talenten für eine langfristig zufriedenstellende und ausgewogene Ressourcensituation fokussiert. Damit die Personalgewinnung ein wahrer Gewinn mit langfristiger Wirkung wird, sollten auch Wunschkandidaten in einem Talentpool gepflegt werden. Wenn zum richtigen Zeitpunkt die passendsten Talente bereits bekannt sind, können jene für eine potenzielle Bestbesetzung optimal auf eine vakante Position aufmerksam gemacht, eingestellt und (weiter-)entwickelt werden.
Immer stärker in den Vordergrund rückt der Anspruch nach einer wirksamen Talent-Acquisition-Strategie. Talent Acquisition ist weitaus tiefgründiger als nur der Ansporn, Talente für ein Unternehmen zu finden. Zusätzlich ins Zentrum stellen sich auch die Identifikation und Entwicklung von Talenten innerhalb des Unternehmens, die Implementierung von Entwicklungsprogrammen und die Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten.
Inwiefern dies nachhaltig erfolgreich gelingt, ist anteilig auch von der Employer Value Proposition – dem Nutzungs- oder Werteversprechen gegenüber bestehenden und künftigen Mitarbeitenden – abhängig. Damit sich Mitarbeitende langfristig mit dem Unternehmen identifizieren können, kommt es neben den «Hard Facts» wie dem Salär und Co. auch auf die «Soft Facts» wie Weiterbildungen, moderne Arbeits- und Zusammenarbeitsmethoden etc. an.
Ein zeitgemässes, zielgruppenorientiertes und bedarfsspezifisches Gesamtangebot gegenüber Wunschkandidaten und bestehenden Mitarbeitenden stärkt die Employer Value Proposition.
Blick nach vorne
Im Zuge der Gewinnung künftiger, zusätzlicher Talente sollten Unternehmen die Bedürfnisse der bestehenden Mitarbeitenden nicht vernachlässigen. Letztere sind es, die die aktuelle Unternehmenskultur nach aussen mittragen, authentisch repräsentieren und durch ihre Eindrücke das Unternehmen auf den Zielmärkten bestenfalls als attraktiver Arbeitgeber entscheidend positionieren.
Auf den Punkt gebracht: Die Personalgewinnung wird zusehends intensiver. Will man stets die passendsten Talente gewinnen, setzt dies voraus, dass …
- … die Unternehmenskultur konsistent gestaltet sowie nach aussen transparent und authentisch präsentiert wird,
- … zeitgemässes Talent Acquisition als Grundvoraussetzung im Employee-Life-Cycle-Prozess verankert ist,
- … Unternehmen finanzielle Ressourcen sowie ein befähigtes, kompetentes Recruiting-Team aufbauen,
- … Stellen- und Anforderungsprofile unter Berücksichtigung von Unternehmenskulturfaktoren, Teamkonstellationen und erforderlichen Kompetenz-/Skill-Ansprüchen gestaltet sind sowie
- … Rekrutierungen proaktiv angegangen, Talentpools auf-/ausgebaut und eine Mehrwert stiftende Relation zu den verschiedenen Zielgruppen gepflegt werden.
Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen sollte es dem HR allgemein und dem Recruiting – trotz der angespannten Fachkräftesituation – erfolgreich gelingen, Positionen, Menschen und die Unternehmenskultur nachhaltig miteinander zu verbinden und die Verfügbarkeit personeller Ressourcen in qualitativer und quantitativer Hinsicht für das eigene Unternehmen sicherzustellen.
