Rekrutierung 4.0: Künstliche Intelligenz kann Intuition nicht ersetzen
Natalie Gyöngyösi
Natalie Gyöngyösi, wohnhaft in Zürich, startete ihre Laufbahn als Journalistin mit einer Leidenschaft für Kunst, Kultur, Mode und Design. Nach langjährigem Headhunting auf Agenturen und anschliessendem Wechsel zu Generalunternehmern als Recruiter arbeitet sie jetzt als Leiterin Talent Acquisition & Employer Branding bei GLOBUS, dem führenden Premium & Luxury Department Store der Schweiz. Natalie erforscht die Konzepte von New Work und setzt gezielte Rekrutierungsstrategien und authentisches Employer Branding um.
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«Unter Intuition versteht man die Fähigkeit gewisser Leute, eine Lage in Sekundenschnelle falsch zu beurteilen», so fällt Friedrich Dürrenmatts vernichtendes Urteil über das Richten nach Bauchgefühl aus. Unser Bauchgefühl gibt uns vor, ob wir einen Menschen sympathisch finden, ob wir ihn oder sie als kompetent erleben oder als für eine Stelle geeignet einstufen. Es beeinflusst unser Urteilen und Entscheiden stark, häufig ohne, dass wir uns dessen bewusst sind. Dies, weil wir überzeugt sind, dass uns unser Bauchgefühl nicht trügt. Übrigens meist zurecht. Aber dazu später mehr.
Häufig höre ich von Gegnern des Rekrutierens mithilfe von Intuition, dass diese zwar ein guter Kompass sei, da sie auf Erfahrungen und Faustregeln basiere. Intuition sei und bleibe jedoch nichts weiter, als sich von seinen Vorurteilen leiten zu lassen. Und durch Befangenheiten geprägte Rekrutierungsprozesse führten zu Fehlentscheiden und Diskriminierung. Versteht man Intuition im Recruiting so, dass es damit getan ist, bei Interview etwas zu plaudern und dann aufgrund seiner Tagesform einen Entscheid zu fällen, taugt sie tatsächlich nichts. Auf sein Bauchgefühl zu hören, heisst aber eben nicht, allein primitiven Stereotypen zu folgen. Intuition kann, richtig eingesetzt, viel mehr und sollte daher unbedingt genutzt und – genauso wie der Verstand und die Suchgenauigkeit einer AI (Künstliche Intelligenz) – laufend geschärft werden.
Rekrutierung 4.0 – Arbeitsteilung zwischen AI und Mensch
Das Screening von hunderten bis tausenden von Bewerbungen, welche häufig auch noch aus Profilen bestehen, die für die Stelle nicht qualifiziert sind, ist zeitaufwändig und mühsam. Für einen Recruiter ist es Gold wert, wenn ihm ein Tool zur Selektion von Bewerbern zur Verfügung steht. Die Künstliche Intelligenz leistet an dieser Stelle wertvolle Dienste: Sie sortiert im Handumdrehen aufgrund der Daten in den CVs aus, welche Bewerber prüfenswert sind. Die KI führt standardisierte Persönlichkeitstests und kognitive Tests mit dem Kandidaten durch und stellt das Ergebnis für den Recruiter bereit. Aufgrund harter Fakten können wir dank Software also schnell eine Auswahl qualifizierter Kandidaten treffen. Was die AI aber – aufgrund ihrer fehlenden Intuition – eben nicht kann, ist, nicht nur den Besten, sondern den Best-passendsten herauszufiltern. AI kann keine Softskills wie Sympathie, Ausstrahlung, Teamfit oder Kulturmatch einschätzen.
Auf folgende Dinge, welche die AI nicht beurteilen kann, achte ich als Recruiterin besonders:
- Richtet sich der Bewerber in seinem Motivationsschreiben namentlich an die im Inserat angegebene Kontaktperson?
- Bringt der Kandidat glaubhaft, kurz und prägnant auf den Punkt, dass er den Job will, dafür qualifiziert ist und dass dieser Schritt perfekt in seine Karriereplanung passt?
- Wirkt die Person auf dem Foto freundlich und seriös. Hat sie einen wachem Blick?
- «Responsiveness»: Ist der Bewerber flexibel und unkompliziert bei der Terminvereinbarung und reagiert er schnell?
- Ist die Person gepflegt und passend für den Job und das künftige Umfeld gekleidet?
- Erscheint die Person pünktlich und gutgelaunt zum Gespräch?
- Grüsst die Person die Mitarbeitenden am Empfang und behandelt diese respektvoll?
- Stimmen die Umgangsformen, ist die Person höflich und zuvorkommend und ist es angenehm und leicht, mit ihr zu kommunizieren?
- Kann sich die Person gut artikulieren und spricht nicht schlecht über frühere Arbeitgeber?
- Spüre ich echtes Feuer und grosse Begeisterung für den Job?
- Kann die Person Lücken oder Auffälligkeiten im Lebenslauf, ohne um den heissen Brei herumzureden, schlüssig beantworten?
- Hat er den Job richtig verstanden, wenn er diesen in seinen eigenen Worten erklären soll?
- Stellt der Bewerber die richtigen Fragen?
- Bedankt sich der Kandidat nach dem Gespräch mit einer Nachricht oder unterstreicht er sein Interesse mit einem Anruf?
- Ist die Atmosphäre im Raum angenehm, entspannt und inspirierend und stimmt die Chemie zwischen dem Vorgesetzten und dem Kandidaten?
- Passt der Kandidat vom Typ und vom Charakter her ins Team?
- Identifiziert er sich mit unserer Firmenkultur und passt er zu unserem Stil?
- Hat die Person Humor?
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Die Koryphäe
Das Ziel ist nicht, den Besten bezüglich Qualifikation und Erfahrung zu finden. Das Ziel ist, den zu wählen, der am besten zu einem passt. Gerne möchte ich an dieser Stelle zwei Geschichten erzählen.
Bei der ersten Geschichte war meine Aufgabe, in einer Suche mittels Active Sourcing jemanden für eine Führungsrolle im Bereich Digitalisierung und Transformation zu rekrutieren. Obwohl die Position attraktiv war, fand ich keinen Kandidaten, der die Anforderungen erfüllte und wechselwillig war. Die meisten, welche die gewünschten Skills besassen, hatten ausgezeichnete, hochdotierte Jobs und sahen keinen Grund, zu uns zu kommen. Endlich fand ich den offenbar perfekten Kandidaten und präsentierte das Dossier stolz der Vorgesetzten. Sie war beeindruckt. Euphorisch luden wir den Kandidaten ein. Beim Gespräch fiel mir auf, dass er überaus selbstbewusst war und gerne und viel von sich erzählte. Fasziniert von dieser respekteinflössenden Person hörte ich ihren Ausführungen zu. Aus dem Augenwinkel beobachtete ich, wie sich die Mimik der Vorgesetzten verändert hatte. Sie hatte sich nach hinten gelehnt und verschränkte die Arme vor der Brust.
Als der Kandidat weg war, sagte die Vorgesetzte: «Der ist herausragend. Eine echte Koryphäe.» Aber warum war die Stimmung gegen Ende gekippt? Beim Debriefing stellte sich heraus, dass die Vorgesetzte sehr ambivalent war. Einerseits würden wir uns mit diesem Kandidaten exzellente Expertise sichern. Andererseits war meine Chefin unsicher, ob das hohe Selbstbewusstsein des Kandidaten ein falsches Signal senden könnte. Ob er bei den Mitarbeitenden mit seinem Hang zum Dozieren als belehrend oder überheblich herüberkommen könnte. Das würde Widerstand auslösen und wäre unserer Sache alles andere als dienlich gewesen. Ich spürte, dass ihre Sorge echt war und dass es gar eine quälende Entscheidung war. Schweren Herzens entschieden wir gegen den Kandidaten. Ein Bauchentscheid.
Vorzeigekandidatin versus Self-Made Man
Bei der zweiten Geschichte handelt es sich wieder um einen sehr attraktiven Job. Der Unterschied war, dass der Job auf hohe Resonanz auf dem Kandidatenmarkt stiess: Wir erhielten eine grosse Anzahl qualitativ hochstehender Dossiers. Diesmal war die Frage nicht mehr, wo finde ich bloss jemanden, sondern, welches dieser Talente wird unser persönlicher Superstar?
Am Ende standen zwei Personen in der finalen Auswahl. Die eine hatte summa cum laude promoviert, brillierte mit einem makellosen Lebenslauf und hatte auf Projekten stets Überdurchschnittliches geleistet. Ich fand sie eingebildet, weil sie mich nicht gross beachtete und kaum grüsste. Ausserdem spürte ich etwas Angriffslustiges an ihr. Aufgrund ihres Dossiers konnte ich sie dem Vorgesetzten jedoch unmöglich vorenthalten, dachte ich. Der zweite war der Self-Made Man. Er war unter widrigen Umständen ins Leben gestartet und hatte sich mit Einsatz, einer positiven Einstellung und knallhartem Durchhaltewillen eine hervorragende Stellung erarbeitet. Ich mochte seine smarte, unprätentiöse und direkte Art auf Anhieb.
Als ich die beiden Kandidaten beim Vorgesetzten präsentierte, war ich gespannt, aber gab mich vollkommen neutral. Der Vorgesetzte war hin und weg von der Vorzeigekandidatin. Das Gespräch verlief wie am Schnürchen, die Kandidatin glänzte und der Vorgesetzte applaudierte. In der Pause gingen die zwei Jungs aus dem Team mit der Kandidatin einen Kaffee trinken. Als sie zurückkamen, nahm mich der eine zur Seite und sagte: «Die hat kaum ein Wort mit uns gesprochen. Sehr seltsam, als ob wir sie gelangweilt hätten!». Als ich in den Sitzungsraum zurückging, sass unsere Musterkandidatin da und versprühte gegenüber dem Vorgesetzten Fontänen von Charme und stach eloquent mit einer intelligenten Aussage nach der nächsten heraus. Dieses Verhalten des umgedrehten Handschuhs ging nicht auf.
Beim Debriefing verriet mir mein Vorgesetzter, dass er unsicher sei. Die Vorzeigekandidatin sei auf dem Papier Spitzenklasse. Aber es sei ihm im Nachhinein kurios vorgekommen, dass sie sich immer nur an ihn gewendet hätte und sich bei ihm so gut verkaufte, mit den Jungs hingegen, die ja dann mit ihr zusammen im Team gewesen wären, nicht wirklich connectet hätte. Im Gegenteil: Sie hätte die beiden praktisch ignoriert.
Jetzt wo die Kandidatin von ihrem Glanz – beziehungsweise ihrer Blendekraft – eingebüsst hatte, rutschte der zweite Kandidat ins Rampenlicht. Wir entschieden, mit beiden ein weiteres Gespräch zu führen. Und diesmal sagte der Vorgesetzte, er hätte die Vorzeigekandidatin durchschaut – sie habe ein ausgeprägtes Geltungsbedürfnis, da sei «kein Platz mehr» für weitere Teammitglieder. Der Aufbau eines funktionierenden Teams wäre mit ihr ziemlich schwierig geworden. Der Self-Made Man hingegen hatte mit seiner angenehmen, besonnenen und einnehmenden Art eindeutig überzeugt. Wir stellten ihn ein.
Intuition gewinnt
Intention im Recruiting soll nicht mit dem Verstand und der datenbasierten Rekrutierung 4.0 konkurrieren – sie soll sie ergänzen! Um dies anhand der Storys von vorhin zu beweisen, erzähle ich Ihnen hier noch den Ausgang der Geschichten.
Ich hatte Ihnen vom hochkarätigen Kandidaten erzählt, bei dem wir uns schwergetan hatten, ihm abzusagen, es aber dann doch taten. Ein paar Monate später kam die Person über eine Beratungsfirma auf ein Projekt von uns. Als ich mich mit einem beteiligten Mitarbeiter über den ehemaligen Kandidaten und nun Consultant unterhielt, erzählte er mir, dass sich das Team mit ihm heillos überworfen hätte. Er sei als Selbstdarsteller wahrgenommen worden, was bei unserer Mannschaft, geprägt von Pragmatismus und flachen Hierarchien, weniger gut ankam. Unser Bauchgefühl hatte uns also nicht getäuscht.
Und wie ging die zweite Story aus? Der bescheidene Self-Made Man hat sich zum Top-Performer entwickelt und ist durch alle Ebenen hinweg sehr beliebt. Die Vorzeigekandidatin hat mich nach der Absage angerufen und am Telefon getobt. Da sei etwas nicht mit rechten Dingen zu- und hergegangen, das könne ja nicht wahr sein, dass wir sie verkannt hätten – sie sei die allerbeste Kandidatin, die es für diesen Job geben konnte! Ich bestätigte ihr, dass sie in der Tat ein tadelloses Profil mitbringe. Es sei aber auch wichtig, dass sie ins Team passe, da wir unsere Ziele nur dank Zusammenarbeit erreichen könnten. Da schrie sie in den Hörer: «Was, mit diesen geistigen Tieffliegern will ich doch nichts zu tun haben! Ich kann das alleine!» Ich bedankte mich und sagte, dem gäbe es wohl nichts hinzuzufügen. Ein weiterer Punkt fürs Bauchgefühl.
Intuition kann und soll nicht die datenbasierte Vorauswahl bei der Rekrutierung oder andere rationalen Auswahltools ersetzen. Intuition konkurriert weder mit Robotic Recruiting noch mit standardisierten Tests. Vielmehr vervollständigt sie das rationale Rekrutieren. Das eine ist ohne das andere nichts wert – es funktioniert als Einheit wie unser Gehirn mit seinen zwei Hirnhälften. Oder, wie es der frühere Fussballspieler Andreas Möller noch etwas schöner als ich formulierte: «Vom Feeling her hatte ich ein gutes Gefühl.»
