Personalrekrutierung: Fachkräfte authentisch rekrutieren
Sindy Wilkommen
Sindy Willkommen, Trainerin und Coachin, kombiniert umfassende Expertise und individuelle Karriereberatung. Mit ihrem Unternehmen «Frau Willkommen» verhilft sie vor allem Frauen zu nachhaltigem beruflichem Erfolg.
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Obwohl gerade durch «New Work» viele positive Veränderungen in unserer Arbeitswelt Einzug halten, steht das Personalwesen vor einer grossen Herausforderung, nämlich geeignete Kandidat*innen zu finden und offene oder geplante Positionen mit den geeigneten Fachleuten zu besetzen. Verbunden mit dem vorherrschenden Fachkräftemangel müssen Unternehmen auf neue Rekrutierungsstrategien zurückgreifen, um die richtigen Personen zu finden.
Wird eine Stelle öffentlich ausgeschrieben, stellt das Inserat dabei einen wesentlichen Punkt im Rekrutierungsprozess dar; es ist der erste Kontakt zwischen dem Unternehmen und der zukünftigen Fachperson. Doch gerade hier wird die Wirksamkeit oft unterschätzt.
Als Rekrutierin und Bewerbungscoach gehört das Lesen und Verfassen von Stelleninseraten zu meiner täglichen Arbeit, und meiner Meinung nach haben zahlreiche Unternehmen – vor allem mittelständische Unternehmen – noch Luft nach oben.
Stellenausschreibungen neigen dazu, eine Vielzahl von Qualifikationen und Anforderungen aufzulisten, ohne dabei ein konkretes Anforderungsprofil zu kommunizieren oder die Unternehmenskultur zu transportieren. So entsteht häufig der Eindruck, es wird das «All in one»-Paket gesucht, ein Anforderungsprofil, dem kaum eine reale Person gerecht werden kann.
Die Suche nach dem «All in one»-Paket führt dazu, dass potenzielle Bewerbende im Unklaren über die tatsächlichen Anforderungen bleiben oder gar abgeschreckt werden und erst gar keine Bewerbung an das Unternehmen versenden. Denn viele Bewerbende wissen nicht, dass es oft ausreicht, ca. 60% der Anforderungen zu erfüllen.
Das klassische Inserat baut auf Fakten, Aufgaben, Anforderungen und zwei bis drei Benefits auf. Die Anforderungen und das gewünschte Profil stehen im Fokus, und das völlig zu Recht. Was jedoch immer mehr verloren geht, sind Unternehmenswerte und Unternehmenskultur – die Authentizität des Unternehmens. Doch gerade der authentische Auftritt und ein ehrliches Anforderungsprofil locken die richtigen Fachkräfte an.
Das Schlüsselwort lautet Authentizität. Zeigt sich ein Unternehmen authentisch nach aussen, gibt es den Fachkräften bereits vor der Bewerbung die Chance, zu schauen, ob das Unternehmen zur Person passt.
Ein Unternehmen sollte sich daher vor einer Stellenausschreibung fragen: «Treten wir als Unternehmen nach aussen authentisch auf?»
Laut einer Studie, die die Social-Media-Plattform LinkedIn 2023 in Auftrag gegeben hat, gaben 75% der Fachkräfte an, dass sie sich vor der Bewerbung intensiv über potenzielle Arbeitgeber informieren. Eine authentische «Über uns»-Seite bietet, wie ein klar formuliertes Inserat, die Möglichkeit, das Unternehmen ausführlich vorzustellen, und kann somit talentierte Bewerber ansprechen.
Wir Menschen sind soziale Wesen, die in Beziehung mit ihrem Gegenüber gehen. Das ist in unseren Genen angelegt. Obwohl unsere Art zu arbeiten und zu leben sich kontinuierlich verändert, wollen wir alle eins – etwas Echtes spüren. Denn am Ende ist die Arbeitsbeziehung eine Beziehung, bei der beide Parteien zueinander passen wollen oder nicht.
Wie können Unternehmen in einer schnelllebigen Zeit, wie wir sie heute kennen, diese Authentizität kommunizieren und so die besten Talente für sich gewinnen?
Authentizität als Schlüssel im Rekrutierungsprozess
Authentizität geht über blosse Marketingfloskeln hinaus. Es geht darum, die wahre Identität eines Unternehmens zu präsentieren, um Kandidat:innen anzuziehen, die nicht nur die benötigten Qualifikationen mitbringen, sondern auch und vor allem kulturell und persönlich zum Unternehmen wie auch ins Team passen. Das wiederum erfordert eine klare Kommunikation nach aussen und die ehrliche Auseinandersetzung mit den wirklichen Anforderungen einer zu besetzenden Stelle.
Gerade Unternehmen, die KI zur Unterstützung im Rekrutierungsprozess nutzen, sollten sicherstellen, dass künstliche Intelligenz nicht den menschlichen Touch ersetzt, sondern als unterstützendes Element dient. Denn Menschen stellen Menschen ein, und am Ende gewinnt das Gefühl, welches uns eine Kandidatin oder ein Kandidat in den Unterlagen und vor allem im Vorstellungsgespräch vermitteln.
Im Rahmen von «New Work», das auf Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit und Flexibilität basiert, gewinnt Authentizität zusätzlich an Bedeutung. Oft stellen gemeinsame Werte die Grundlage für positive Arbeitsbeziehungen dar. So fühlen sich zum Beispiel Mitarbeitende, welche eine freie Zeiteinteilung und selbstständiges Arbeiten schätzen, in einem agilen Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien tendenziell wohler als in einem Unternehmen mit langen Entscheidungswegen und komplexen Prozessen. Authentizität erfordert daher auch ehrliche Auseinandersetzung mit dem eigenen Unternehmen.
Nicht selten kommt es vor, dass sich ein Unternehmen strategisch agiler aufstellen möchte und sich nach aussen bereits so präsentiert, obwohl es erst am Anfang der Entwicklung steht. Innen- und Aussenwirkung stimmen nicht überein, was dazu führen kann, dass man zwar die passende Fachperson einstellt, die Arbeitsbeziehung aber nicht von langer Dauer ist.
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Eine ehrliche Auseinandersetzung mit der strategischen Unternehmensausrichtung und die damit verbundene authentische Kommunikation bereits bei der Stellenausschreibung können zum Beispiel vorzeitigen Probezeitkündigungen vorbeugen.
Personalrekrutierung ist ein hoher Kostenfaktor für Unternehmen. Aus diesem Grund ergibt es Sinn, sich bereits ab der Ausschreibung mit dem «Big Picture» zu befassen. Oft ist es hilfreich, mit den Fachabteilungen zu sprechen, um herauszufinden, welche Person die richtige Fachkraft für die zu besetzende oder geplante Stelle sein kann. HR-Verantwortliche sind nicht in jedem Fall mit den Herausforderungen der Fachabteilung vertraut, umso wichtiger ist es, die Fachabteilung mit ins Boot zu holen und ein klares Anforderungsprofil der gewünschten «(Ziel-)Person» zu erstellen, bevor Zeit und Geld in die Suche investiert werden.
Eine gut investierte Stunde für die Definition der gewünschten (Ziel-)Fachkraft erspart oft Ärger und Zeit bei der Personalrekrutierung oder Anstellung.
HR-Verantwortliche können Führungskräfte bei der Vorbereitung unterstützen, indem der gemeinsame Austausch gut vorbereitet ist.
Führungskräfte haben oft die Herausforderung, zusätzlich zu den Anforderungen im Tagesgeschäft die Mehrbelastung durch die fehlende Person im Team zu kompensieren. Es ist daher nicht verwunderlich, dass die Personalsuche als zusätzlicher Stressfaktor empfunden wird und schnell erledigt werden soll. Folgende Fragen können der Fachabteilung helfen:
- Wie ist die aktuelle Situation in meinem Team, welche Herausforderungen oder Wünsche sehe ich?
- Welche fachlichen und persönlichen Eigenschaften sollte die zukünftige Fachperson mitbringen?
- Welche Charaktere habe ich im Team? Welche Person würde ich mir als Ergänzung wünschen?
- Wie sieht der Arbeitsalltag in der zu besetzenden Position tatsächlich aus (max. 5 Anstriche)?
Durch die offene Formulierung der Fragen sind Führungskräfte «gezwungen», sich mit der zukünftigen Fachperson auseinanderzusetzen, statt Aufgaben und fachliche Skills aufzulisten.
Neue Wege im Bewerbungsprozess
Wer nach neuen Alternativen zur klassischen Bewerbung sucht, kann zum Beispiel statt eines Motivationsbriefs drei bis fünf stellenspezifische Fragen in sein Bewerbungsformular integrieren. Das minimiert nicht nur die Hürde bei den Bewerbenden, sondern spart auch Zeit auf HR-Seite und ermöglicht einen realistischen Eindruck darüber, ob sich die Fachkraft mit dem Unternehmen auseinandersetzt und identifiziert.
Nach wie vor sind Karrieremessen und -events unschlagbar, wenn es darum geht, dass Unternehmen und Fachkräfte zueinanderfinden und sich ein persönliches Bild voneinander machen können. Die Personalrekrutierung auf diesem Weg führt häufig zu einer schnelleren Besetzung der offenen Stelle als langwierige Stellenausschreibungen.
Auch virtuelle «Coffeebreaks» finden immer mehr Anklang und dienen als günstige Alternative, unabhängig von Messeterminen. Interessierte Fachkräfte können sich ähnlich wie bei Webinaren kostenfrei anmelden und so mehr über das potenziell infrage kommende Unternehmen erfahren.
Schlussendlich ist der authentische Unternehmensauftritt, egal, in welcher Form, mehr als Marketing. Eine klare und glaubwürdige Vermittlung der Unternehmenswerte schafft nicht nur Vertrauen bei potenziellen Bewerbern, sondern bildet auch eine solide Basis für langfristige Mitarbeiterbindung im Unternehmen.
TAKE-AWAYS FÜR DIE PRAXIS
Authentizität im Fokus:
Betonung der Authentizität im Rekrutierungsprozess durch klare und ehrliche Kommunikation.
Frühzeitige Strategie:
Durch frühzeitige Auseinandersetzung mit der Unternehmensstrategie und Kommunikation mit Fachabteilungen.
Innovative Bewerbungsansätze nutzen:
Die Nutzung alternativer Bewerbungsmethoden führt effizient zu den passenden Bewerberinnen und Bewerbern.
