Personalrecruiting: Überblick im Recruiting-Daten-Wald
Wiebke Wesselmann
Wiebke Wesselmann hat an der Handelsmittelschule ihren Abschluss als Kauffrau EFZ gemacht. Danach arbeitete sie im Rechnungs- und Personalwesen. Seit 2018 arbeitet Wiebke Wesselmann im Online Marketing mit Fokus auf Content Creation und Social Media.
Passende Arbeitshilfen
Prozentualer Anteil der offenen Positionen
Die erste Analyse, die Sie durchführen können, ist der Anteil Ihres Unternehmens am Jobmarkt. Einerseits finden Sie so heraus, wie gefragt diese Stelle ist. Wer sucht neben Ihnen ebenfalls nach einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin für diese Position? Ist diese Stelle allenfalls schwierig zu besetzen, da ein Angebotsüberschuss herrscht?
Den prozentualen Anteil der offenen Positionen berechnen Sie folgendermassen:
Anteil in % = (Ihre Anzahl an Stellenausschreibungen / Gesamtzahl aller Angebote) * 100
Andererseits können Sie mit diesem Wissen Ihr Budget besser auf die einzelnen Stellenausschreibungen aufteilen, um jede Stelle optimal zu bewerben. Weiter lassen sich so Muster erkennen, um die beste Zeit der Publikation zu eruieren.
Dafür können Sie beispielsweise den Jobradar von x28 nutzen. Dadurch erhalten Sie alle relevanten Daten zum Schweizer Arbeitsmarkt in einem 3-Monats-Rhythmus.
Sichtbarkeit der Stellenausschreibung
Der Grundstein für viele Analysen und Berechnungen ist neben den Klicks auch die Sichtbarkeit. Kurz gesagt: Wie oft und wie weit oben wurden Ihre Stellenanzeigen in den Suchresultaten gelistet?
Eine hohe Platzierung ist unabdingbar. Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen neuen Job – wie viele Seiten / Positionen sehen Sie sich an? Allein bei Google klicken nur rund 1% der User auf die zweite Seite. Bei der Jobsuche läuft dies ähnlich. Eine gut strukturierte, mit relevantem Inhalt und passendem Titel ausgestattete Stellenanzeige erscheint häufig weit oben in den Suchtreffern und wird daher öfter gesehen.
Gut, nun wird Ihre Stellenausschreibung zwar angezeigt, doch klicken die User auch auf diese? Hier spielt der gewählte Titel die wichtigste Rolle. Dem potenziellen Bewerber oder der potenziellen Bewerberin muss direkt klar sein, welche freie Stelle zur Verfügung steht.
Eingegangene Bewerbungen
Eine hohe Anzahl Klicks hilft allerdings nichts ohne Bewerbungseingänge. Deshalb ist nicht eine möglichst hohe Anzahl Klicks ausschlaggebend, sondern möglichst passende Bewerbungen zu erhalten. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe spezifischer an. Wie das geht? Ein Beispiel sind Fachplattformen, die sich auf nur eine bestimmte Berufsgruppe fokussieren.
In einem weiteren Schritt können Sie die Gesamtzahl der Bewerbungen in personalisierte Kategorien aufteilen. Dadurch fällt die Auswertung, wie viele qualifizierte Bewerbungen eingegangen sind, leichter aus. Welche Kategorien Sie benutzen, hängt von der Relevanz für Sie ab. Mögliche Beispiele sind folgende:
- Direkte Absage
- Zusage Vorstellungsgespräch
- Absage nach dem Vorstellungsgespräch
- Jobzusage
Wenn Sie in der Kategorie «direkte Absage» eine hohe Zahl haben, kann dies beispielsweise an einer zu wagen Jobbezeichnung liegen. Es kann aber auch bedeuten, dass Sie ein gutes Marketing betreiben, doch leider die falschen Kandidatinnen und Kandidaten erreichen.
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Erfolgsquote der eingegangenen Bewerbungen
Die Erfolgsquote der eingegangenen Bewerbungen stellt das Verhältnis Klick auf die Stellenausschreibung zu tatsächlichen Bewerbungen dar. Für Recruiter ist es eine essenzielle Berechnung. Der Grund: So können Sie den Wert Ihrer Stellenausschreibung herausfinden.
Eine hohe Erfolgsquote zeigt Ihnen, dass Ihr Inhalt zur Suchabsicht der Kandidaten und Kandidatinnen passt. Andersherum wüssten Sie nun, dass der Inhalt die potenziellen Bewerber nicht zufrieden stellt. Der Grund dafür könnte einer dieser sein:
- Jobbezeichnung und Inhalt passen nicht zusammen
- Ungenaue Aufgabenbeschreibung
- Zu hohe Anforderungen
- Generelle Aussagen in Ihrer Ausschreibung
Den Wert berechnen Sie mit folgender Gleichung:
Erfolgsquote = (Bewerbungen / Klicks) * 100
Anteil qualifizierter Bewerber
Wissen Sie, woher Ihre qualifizierten Bewerber kommen? Richten Sie Ihre Recruiting-Kampagnen auf diese Ressourcen aus. Nach dem gleichen Vorgehen sollte auch die Kostenplanung ausgerichtet werden. Ein Application Tracking System, kurz ATS, kann Ihnen dabei helfen.
Damit die Planung noch detaillierter wird, sollten Sie den Anteil der qualifizierten Bewerber pro Kanal berechnen. Als Kanäle können hier Jobplattformen (Jobbörsen / Jobsuchmaschinen), die Google Suche, Social-Media-Kanäle aber auch Active Sourcing definiert werden. Die Aufschlüsselung nach bezahlter und unbezahlter Werbung muss getrennt gemacht werden, da die Ergebnisse sehr variieren können. Wenn Sie alle qualifizierten Bewerber gefiltert und sortiert haben, können Sie nun folgende Berechnung durchführen:
% qualifizierter Bewerber = (Qualifizierte Bewerber / Gesamtzahl pro Kanal) * 100
Zeitdauer bis zum Vertragsabschluss
Wie lange benötigen Sie von der Veröffentlichung der Stellenausschreibung bis zur Vertragsausstellung? Auch mit dieser Messgrösse können wir so einiges anstellen. Neue Mitarbeitende einzustellen kostet Geld. Es ist hilfreich, wenn Sie diese Dauer abschätzen und somit Ihr Budget entsprechend einteilen können.
Lange Einstellungszeiten generieren höhere Verwaltungskosten. Die offene Position bleibt für eine lange Zeit unbesetzt, was je nach Stelle zu Verlusten führen kann. Eine kurze Einstellungszeit hat wiederum den Vorteil, den Bewerbungsprozess für Unternehmen und Bewerber angenehmer zu gestalten. Zu lange Verfahren schrecken Ihre potenziellen Bewerber ab.
Um die Zeitdauer herauszufinden, wird Folgendes gerechnet:
Zeitdauer = Tag Vertragsausstellung - Tag der Veröffentlichung von Stellenausschreibung
Annahmequote der Jobangebote
Sie haben mittlerweile eine passende Person gefunden, die Sie gerne im Team haben? Super! Dann folgt als nächster Schritt das Jobangebot. Doch wie viel Prozent nehmen Ihr Angebot auch an?
Diese Messgrösse bietet Ihnen Informationen über den Gesamteindruck, den Sie bei Ihren Bewerbenden hinterlassen haben. Dazugehören die Firma, Interviewpartner aber auch die Candidate Experience - sprich die Erfahrung der Kandidaten und Kandidatinnen. Diese lässt die Qualität Ihres Bewerbungsprozesses bewerten.
Die Annahmequote der Jobangebote wird folgendermassen ausgerechnet:
% Annahmequote Angebote = (angenommenen Angebote / ausgestellte Angebote) * 100
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