Mitarbeiter gesucht: Welche Möglichkeiten bestehen bei der Personalsuche?
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Suchmethoden
Es gilt, die Suchmethoden auszuwählen, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch ansprechen. Häufig verwendete Suchmethoden wenn ein neuer Mitarbeiter gesucht wird, sind beispielsweise:
- eRecruiting: Internet-Jobbörse, Stelleninserat auf der eigenen Homepage
- Print Recruiting: Inserate in Printmedien wie Tagespresse, überregionale Presse, internationale Zeitungen, Gratisanzeiger, Wochenzeitungen, Fachzeitschriften
- Spontanbewerbungen
- Stellenvermittlungen
- RAV (Regionale Arbeitsvermittlung der Arbeitsämter)
- über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Direktansprache: Kontakte, frühere Zusammenarbeit
- Ausschreibung vor Firmengebäude (Wir suchen …)
- Social Recruiting: In den sozialen Netzwerken (Social Web) Stellen ausschreiben, aktiv Kontakte pflegen oder sich als attraktives Unternehmen präsentieren (Employer Branding, Personalmarketing).
Neben dem offenen Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden sind zusätzlich folgende Quellen für Bewerbungen möglich:
- Passiv suchende Personen, die grundsätzlich offen sind für einen Wechsel.
- Ehemalige Mitarbeitende, welche zurückgeholt werden können.
- Ausländische Personen, welche für einen Wechsel in die Schweiz gewonnen werden können.
- Personen in Ausbildung, welche in naher Zukunft eine Stelle suchen werden.
- Personen aus anderen Berufen, welche umgelernt werden können.
- Wiedereinsteigerinnen.
Externe Stellenausschreibung
Entscheidet sich ein Unternehmen für eine Stellenausschreibung, welche (auch) externe Bewerberinnen und Bewerber ansprechen soll, so ist aus all diesen Möglichkeiten die geeignete Suchmethode für die Position zu bestimmen.
Die Personalgewinnung ist anspruchsvoller geworden. Vor einigen Jahren konnte man sich darauf verlassen, dass nach der Publikation einer Stelle in aller Regel genügend Bewerbungen eintreffen. Die Hauptaufgabe bestand in der Selektion der geeigneten Person. Heute ist das längst nicht mehr gegeben. In sehr vielen Bereichen werden Fachkräfte und kompetente Mitarbeiter gesucht. Statt eines Stellenmarkts für Bewerbende findet sich ein Bewerbermarkt für Firmen.
Wichtig ist ein günstiges Umfeld der Personalwerbung zu schaffen, indem ein positives Firmenimage auf dem Arbeitsmarkt erreicht wird. Damit verbunden ist das Personalmarketing, die Hauptaufgabe der Rekrutierungsfachleute. Dies umfasst den Aufbau eines Employer Branding (Firmenimage), die Überlegungen, wie und wo die neuen Mitarbeitenden gesucht werden können, Kontakte zu den möglichen Zielpersonen knüpfen und geeignete und interessierte Bewerbende überzeugen. Oftmals kann auch eine generelle Zielgruppenwerbung (z.B. durch Informationsveranstaltungen, Einladungen von Abschlussklassen, Kontakte zu Fach-/Hochschulen und Schulen etc.) bedeutungsvoll sein. Es gilt, diejenige Suchmethoden zu entwickeln, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch anspricht.
Online Recruiting
Das Personalrecruiting hat sich ins Internet verlagert. Online-Jobbörsen sind bei den Arbeitgebern wie auch den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten beliebt. Die Instrumente des E-Recruiting sind neben Online-Jobbörsen die unternehmenseigene Karrierewebseite, elektronische Bewerbungen, Lebenslaufdatenbanken oder Social Media. Oft haben potenzielle Bewerbende auch die Möglichkeit, einen Newsletter mit Stellenangeboten zu abonnieren.
Viele Internetuser geben an, dass sie einfach mithilfe von Google nach einer Position (z.B. «Verkaufsleiter») suchen. Dies erfordert, falls Stellenausschreibungen (auch) über die eigene Firmenwebseite erfolgen, eine für die Suchmaschinen optimierte Webseite. Studien zeigen, dass ein Grossteil der Internetnutzer das Smartphone für die Suche nach Stelleninseraten nutzt (je nach Studie zwischen einem Viertel und zwei Dritteln). Dies stellt die Unternehmen mit eigener Firmenwebseite vor neue Herausforderungen: die Firmenwebsite und die eigene Jobbörse müssen für die Anzeige auf den Smartphones optimiert (mobileoptimiert) sein.
Der Trend entwickelt sich in die Richtung, dass soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING, LinkedIn oder Instagram zunehmend an Bedeutung bei der Personalbeschaffung gewinnen. Zielsetzung ist zunächst das Employer Branding (Firmenimage). Die Unternehmen stellen sich als attraktive Arbeitgeber dar und werben so indirekt um Personal, mit Textbeiträgen, Fotos und oft auch Videoclips. Zunehmend finden sich auch Stellenausschreibungen direkt in den sozialen Netzwerken.
Seminar-Empfehlungen
Informationsverhalten der Generationen
In der Arbeitswelt wirken verschiedene Generationen zusammen, welche unterschiedliche Erwartungen an die Arbeitgeber haben und "in verschiedenen Welten leben". Insbesondere das Informationsverhalten der Generationen ist sehr unterschiedlich. Während die älteren Generationen informieren sich bevorzugt über Printmedien, auch wenn viele durchaus über IT-Erfahrungen. Die jüngeren Generationen sind sehr IT-orientiert, sie sind stark vernetzt in den sozialen Medien und verfügen nur über begrenzte Alternativen.
Dies erfordert nicht nur bei der Gestaltung der Stellen und Arbeitsbedingungen ein erfolgreiches Generationen-Management. Dies gilt verstärkt auch in der Personalgewinnung. Die Suchmethode sollte der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden. Die jüngeren Generationen können kaum über Printinserate erreicht werden. Umgekehrt eignet sich eine Publikation in sozialen Medien nur via Internet für die Personengruppe, welche das Medium auch nutzen.
Das Online-Inserat
Die Akzeptanz des Internets als Mittel zur Stellensuche hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Das elektronische Inserat stellt heute praktisch den Normalfall dar. So weist die Jobplattform JobScout24 im Sommer 2022 an einem beliebigen Stichtag total 221 910 Stellen aus. 1999 waren an einem Zufallsdatum erst 1224 Stellen aufgelistet, 2011 dann 11 882.
Gegenüber dem Printinserat zeichnet sich das Inserat im Internet durch folgende Vorteile aus:
- Das Unternehmen kann sich individueller, ausführlicher und spezifischer präsentieren und erzielt damit einen grösseren Rekrutierungserfolg. Informationen können multimedial und interaktiv präsentiert werden. Beispiel: Produkte, Firmenpräsentation, Arbeitsaufgabe, Team, technische Spezifikationen etc. mit Video- und Audiovermittlung und Beantwortung von Fragen.
- Der Beachtungsgrad ist mindestens schweizweit, kann aber auch auf global oder EU-weit beachtete Jobplattformen ausgedehnt werden.
- Die Suche ist für die Bewerbenden im Internet bedeutend einfacher. Es lassen sich in kurzer Zeit die interessanten Angebote aus einer grossen Zahl von Stellenangeboten herausfiltern, nach Kriterien wie Branche, Funktion, Hierarchie, Region usw. Die Suche ist kostenlos, es fallen keine Abonnementskosten an. Das Medium ist somit für aktiv Stellensuchende sehr attraktiv und weniger von Zufällen abhängig.
- Die Inseratekosten bewegen sich auf einer Online-Jobdatenbank um einige Hundert Franken herum für eine Laufzeit von einem Monat und sind damit tiefer als in den traditionellen Printmedien. Inserate auf der eigenen Website sind kostenfrei. Dies macht dann Sinn, wenn die Stellenangebote auch tatsächlich genügend Beachtung finden. Wird zusätzlich noch eine entsprechende e-Recruiting-Software eingesetzt, lassen sich alle Dokumente softwareunterstützt erstellen, und die Stellenausschreibungen auf den verschiedenen Job-Portalen, der eigenen Firmen- oder Karrierewebseite und auf Social-Media-Kanälen lassen sich mit wenigen Klicks erledigen.
Viele Jobplattformen bieten den Interessierten die Möglichkeit, ihren Lebenslauf aufzuschalten. Arbeitgeber können geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten ihre Stellenangebote zustellen. Meist erfolgt die Kontaktaufnahme nicht direkt, vielmehr leiten die Betreiber der Jobplattform das Stellenangebot weiter.
Online-Bewerbungsprozess
Auch der Bewerbungsprozess erfolgt meist elektronisch. Mindestens sollte jedes Unternehmen die Möglichkeit anbieten, sich per E-Mail zu bewerben. Oft stehen (kurze) Bewerbungsformulare zur Verfügung, welche am PC oder auf dem Smartphone ausgefüllt werden können.
Ein professioneller Online-Bewerbungsprozess mit stellenbezogenem Anforderungsprofil erlaubt, die Bewerberprofile mit Ausbildung, Erfahrung, Entwicklungszielen etc. abzugleichen. Dies ermöglicht eine gezieltere, schnellere und wesentlich genauere Vorselektion, die Kosten und Zeit einspart, Leerläufe verhindert und letztlich eine optimale Stellenbesetzung mit sich bringt.
Praxiserfahrungen
Praxiserfahrungen zeigen, dass die Stellenbesetzung oft auf folgenden Kanälen gelingt: über Stelleninserate (Online, Print, soziale Netzwerke) oder über Kolleginnen und Kollegen (Bekannte und Freunde, Face-to-face-Information, persönliche Kontakte in sozialen Netzwerken) sowie über die übrigen Kanäle (Vermittlung, Spontanbewerbungen etc.). Eine umfassende Untersuchung aus Deutschland (Weitzel, Tim et al.: Social Recruiting und Active Sourcing 2020, www.uni-bamberg.de, p.5) zeigt Erstaunliches zu den Anteilen der über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen:
| Welche Kanäle die Kandidaten häufig nutzen, um sich über offene Stellen oder potentielle Arbeitgeber zu informieren | |
|---|---|
| Internet-Stellenbörsen | 54,9 % |
| Karrierenetzwerke | 32,3 % |
| Suchmaschinen | 31,1 % |
| Unternehmenswebsites | 28,2 % |
| Empfehlungen eines Bekannten | 22,4 % |
| Unternehmensbewertungsplattformen | 17,7 % |
| Agentur für Arbeit | 16,8 % |
| Personalberater / Headhunter | 14,4 % |
| Soziale Netzwerkplattformen | 13,5 % |
| Printmedien | 13,1 % |
| Personalvermittlungen | 12,2 % |
| Karrieremessen | 8,4 % |
| Kandidatenbindungsprogramme | 8,2 % |
| Zeitarbeitsfirmen | 7,1 % |
| Virtuelle Karrieremessen | 6,8 % |
| Schüler-, Praktikanten- und Studierendenprogramme und Events | 5,1 % |
