Candidate Profiling: Erfolgreiche Rekrutierung dank Personalisierung
Roger Nellen
Roger Nellen ist Inhaber und Geschäftsführer der Nellen & Partner AG – eines führenden Executive-Search-Unternehmens mit Standorten in St. Gallen und Zürich. Dieses hat sich auf die Beratung von KMU mit ihren Besonderheiten fokussiert. Es greift auf ein seit fast 30 Jahren kontinuierlich gewachsenes, aktiv entwickeltes Netzwerk zurück. Zur Suche und Selektion von Personal setzen Nellen & Partner progressive, investigative Instrumente im Bereich Social Recruiting sowie Candidate Screening ein.
Passende Arbeitshilfen
Hintergrund ist, dass sich die Anforderungen an das Recruiting permanent verändern. Sie richten sich nicht nur nach den Jobprofilen und dem Arbeitsmarkt, sondern auch nach dem generell wachsenden Lebensstandard. Dies gilt umso mehr, je stärker die Personalisierung von Angeboten in der Wirtschaft voranschreitet und sich der Service verbessert. Was Kandidaten aus ihrem Alltag kennen, erwarten sie gleichermassen von den Unternehmen, für die sie arbeiten. Insbesondere jüngere Generationen akzeptieren es nicht mehr, wenn Arbeitgeber nicht genügend auf sie eingehen. Dieses Verhalten können sie sich durchaus leisten. Denn der Fachkräftemangel schafft mehr und mehr eine Situation, in der sich Arbeitgeber eher bei den besten Talenten bewerben müssen. Deshalb kommen sie nicht umhin, ihnen mehr Aufmerksamkeit und Ressourcen zu widmen als bisher. Ein Ansatz ist das Candidate Profiling.
Candidate Profiling: Der Kern der «neuen Disziplin»
Beim Candidate Profiling handelt es sich um eine Rekrutierungsstrategie, die ein anderes Vorgehen als die bisher vorrangig statische Beurteilung von Kandidaten verfolgt und sich damit an einem der gegenwärtigen Megatrends orientiert – der Personalisierung. Es geht um eine möglichst weite Annäherung an die Lebenswelt einer Zielgruppe. Der Mensch wird in den Vordergrund gerückt. Das Ziel besteht darin, geeignete Kandidaten zu gewinnen.
Zu diesem Zweck ist es erforderlich, potenzielle Zielpersonen durch systematische und differenzierte Suche sowie Auswertung von Daten zu identifizieren und zu lokalisieren. Diese Aufgabe erfordert, bildlich gesprochen, durchaus etwas vom kriminalistischen Verständnis von Ermittlern. Es werden Hard Facts ermittelt ebenso wie die Lebenswelt, Lebensentwürfe und Soft Skills von Zielpersonen reflektiert sowie kombiniert werden. Dadurch gewinnt der Recruiter Klarheit darüber, in welcher Tonalität und in welchem Stil er seine Zielperson anspricht, wie er Themen transportiert und welches die Kernbotschaft sein soll.
Kandidaten identifizieren
Dabei helfen Personas beziehungsweise das Definieren von fiktiven Kandidatenbildern. Dies ist in mehreren Schritten möglich. So kann der Recruiter als Erstes reflektieren, welche Persönlichkeit sich hinter dem Kandidatenprofil verbirgt. Handelt es sich um eine extrovertierte Persönlichkeit, einen Familienmenschen, einen Einzelgänger oder einen Wettkämpfer? Zudem kann er über Eigenschaften wie Umgänglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Kreativität verfügen. Insgesamt umfasst die Persönlichkeit die familiäre Konstitution, Einstellungen, Werte, Emotionen, Denkmuster und Verhalten.
Im zweiten Schritt geht es darum, zu überlegen, wo sich diese Person aufhalten könnte. Hier hilft es, sich in den Menschen hineinzuversetzen, seine Interessen zu antizipieren und zu clustern. Auf dieser Basis lassen sich reale und virtuelle Orte ermitteln, an denen der Kandidat anzutreffen ist und angesprochen werden kann – etwa auf dem Lande oder in der Stadt, bei kulturellen Veranstaltungen, auf sportlichen Events, in Restaurants und/oder bei Contests. Zum Beispiel kann sich ein gefragter Softwareentwickler für Gaming interessieren sowie in einschlägigen Online-Communitys diskutieren oder auf Hackathons seine Fähigkeiten beweisen.
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