Attraktivität: 10 Kriterien, welche die Attraktivität Ihres Unternehmens bestimmen

Der HR-Developer

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Man weiss, wer die kompetentesten, leistungsstärksten, wertvollsten Mitarbeiter*innen für sich gewinnt, wird im globalen Wettbewerb bestehen, der sich sowohl in der eigenen Internationalisierung zeigt, ebenso wie im zunehmenden Wettbewerb mit ausländischen, durchaus auch exotischen Unternehmen im angestammten Heimmarkt. Nur weil gerade Teile der Wertschöpfungskette aus anderen Weltregionen nach Hause bzw. nach Europa verlegt werden, macht die Globalisierung auch nach den Corona-Zeiten vor der eigenen Türe nicht halt. Das ist im Übrigen nicht schlecht. Wie viele unserer weltweit tätigen Unternehmen müssten um Ihre Existenz bangen ohne unser globales Wirtschaftssystem.

Warum wir in den Bilanzen nach wie vor unsere Mitarbeiter*innen nicht finden, wohl aber als Kosten in unseren G&V’s bleibt unverständlich und Zeichen eines grundlegenden Denkfehlers. Dass Bürostühle und Tische, Computer und Drucker und «KI basierte innovative Investitionen» auf der Aktivseite der Bilanz aufscheinen und Mitarbeiter*innen reine Kostenfaktoren und Aufwände darstellen aber nicht als Wert sichtbar gemacht werden, ist einem gesunden, wert(e)vollen, ganzheitlichen Unternehmensansatz sicherlich nicht förderlich. Trotz dieses bilanztechnischen Unsinns, Unternehmen, die es schaffen ihren Mitarbeiter*innen das berechtigte Gefühl zu geben, wertig, also massgeblicher Teil des Unternehmenswertes zu sein, sind anziehend für neue Arbeitskräfte und fördern ihre Attraktivität auch bei der bestehenden Belegschaft.

1. Erfolg als Attraktivität

Wer will schon in einer maroden, schlecht gehenden, von Misserfolgen geplagten Firma tätig sein und auch noch stolz darüber erzählen? Erfolg schafft Erfolg. Erfolgreiche, ambitionierte, motivierte, fähige und kompetente Menschen wollen in erfolgreichen Unternehmen arbeiten. Sie wollen für Unternehmen tätig sein, die in betriebswirtschaftlicher Hinsicht Erfolg haben und dafür auch nach aussen hin bekannt sind. Sie wollen mit ihren großartigen Arbeitgebern identifiziert werden und stolz sein, sagen zu können, Teil eines aussergewöhnlich erfolgreichen und tollen Unternehmens zu sein.

2. Nüsse knacken

So brachte es einmal Ulrich Ladurner, Inhaber von Dr. Schär (Weltmarktführer für glutenfreie Produkte) auf den Punkt: «Die besten Mitarbeiter*innen wollen die härtesten Nüsse knacken». Sie wollen aussergewöhnliche Herausforderungen meistern. Sie wollen gefordert werden einzigartige Probleme zu lösen und dafür wollen sie dann auch die Anerkennung. Mihali Csikszentmihalyi, besser bekannt als Professor Flow, erkannte die Glücksformel in der richtigen Kombination zwischen Anforderung und Fähigkeiten: bei zu hoher Anforderung stellt sich Überforderung und bei zu niedriger Unterforderung ein, was zu Burnout und Boreout führt. Die besten Mitarbeiter*innen wollen am oberen Ende Ihrer Leistungsfähigkeit gefordert und gefördert werden. Sie wollen ihre eigenen Grenzen stets ein wenig nach oben verschieben um immer komplexere Themen und Probleme lösen zu können.

3. Spitzenleistungen

Spitzenleistungen sind das Mass der Dinge. Wer sich mit Mittelmass zufrieden gibt, erhält mittelmässige Produkte, Dienstleistungen und eben auch Mitarbeiter*innen. Wer nicht auf Exzellenz zielt und Spitzenleistungen verlangt, tut sich im Kampf um die Besten schwer. Ambitionierte und engagierte Mitarbeiter*innen haben den Anspruch an sich und an das Unternehmen als «die Besten» zu gelten. «Wir haben die besten Lösungen der Branche, die besten Produkte, die besten Dienstleistungen. Wir sind die schnellsten im Sektor. Wir sind technologisch führend. Wir sind die Nummer 1!» . In diesem Mindset entstehen Unternehmen, die zu Weltmarktführern avancieren und Menschen, die dies durch ihre Spitzenkompetenz bzw. Spitzenleistungen ermöglichen.