Bewerbungsverfahren: Rechtsfragen zu Datenschutz und Persönlichkeitsrechten

Social Media und Suchmaschinen

Die Nutzung von Social Media hat in den letzten Jahren in verschiedensten Bereichen stark zugenommen. Auch Unternehmen nutzen Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder X (vormals Twitter), um zusätzliche Informationen über Bewerbende zu sammeln oder diese direkt zu rekrutieren. Diese Praxis wirft jedoch rechtliche Fragen auf.

Grundsätzlich gilt, dass Unternehmen nur solche Informationen aus Social-Media-Profilen berücksichtigen dürfen, deren Erhebung verhältnismässig, für die Stelle relevant und notwendig erscheint. Das Sammeln von Informationen, die keinen Bezug zur beruflichen Eignung haben, ist unzulässig. Entsprechend ist die Erhebung von Daten von Social-Media- Plattformen, die keinen beruflichen Bezug haben, grundsätzlich unzulässig und jedenfalls heikel. So ist es beispielsweise nicht erlaubt, das (private) Facebook-Profil eines Bewerbenden auf persönliche Vorlieben oder Freizeitaktivitäten zu durchleuchten, wenn diese Informationen keinen Einfluss auf die berufliche Qualifikation oder die ausgeschriebene Position haben. Bei beruflichen Netzwerken wie z. B. LinkedIn ist der berufliche Bezug und mithin der Bezug zu einer ausgeschriebenen Stelle hingegen in aller Regel gegeben.

Ein Screening von Bewerbenden in allgemeinen Suchmaschinen, wie z. B. Google, ist ebenfalls problematisch, denn ein solches kann eine Vielzahl von Informationen liefern, die z. B. ungewollt verbreitet wurden, nicht zutreffen, nicht von Bewerbenden kontrolliert werden können oder die infrage stehenden Bewerbenden gar nicht betreffen. Nach allgemeiner Auffassung ist diese Praxis deshalb unzulässig.

Active Sourcing

Active Sourcing steht für die proaktive Ansprache von potenziellen Kandidaten durch Unternehmen und hat sich in den letzten Jahren als gängige Praxis etabliert. Dabei werden potenzielle Bewerbende gezielt über Plattformen wie z. B. LinkedIn kontaktiert, auch wenn diese sich nicht aktiv auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben. Während diese Methode viele Vorteile bietet, birgt sie auch rechtliche Risiken.

Active Sourcing fällt ebenfalls unter das DSG, da hierbei personenbezogene Daten bearbeitet werden. Unternehmen, die Active Sourcing betreiben, müssen sicherstellen, dass sie die Bestimmungen des DSG einhalten (siehe oben). Potenzielle Kandidaten sollten deshalb klar darüber informiert werden, warum sie kontaktiert und wie ihre Daten bearbeitet werden.

Bei der Kontaktaufnahme über solche Plattformen ist weiter zu beachten, dass diese in der Regel selbst festlegen, in welchem Rahmen die Daten ihrer Nutzer verwendet werden dürfen. Unternehmen sollten sich daher nicht nur an die gesetzlichen Vorgaben des DSG halten, sondern auch die Nutzungsbedingungen der jeweiligen Plattform beachten.

Schliesslich ist zu beachten, dass das Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) das unlautere Abwerben von Mitarbeitern verbietet. Unlauter ist jedes täuschende und/oder in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstossende Verhalten oder Geschäftsgebaren, welches das Verhältnis zwischen Mitbewerbenden oder zwischen Anbietern und Abnehmern beeinflusst (Art. 2 UWG). Unlauter handelt insbesondere, wer Arbeitnehmer unter Verleitung zum Vertragsbruch abwirbt, z. B. unter Verletzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots oder ohne Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, sowie Arbeitnehmer zum Verrat oder zur Auskundschaftung von Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnissen ihrer Arbeitgeber verleitet. Zulässig ist hingegen eine Abwerbung unter Verleitung zu einer ordnungsgemässen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern kein gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstossendes Verhalten vorliegt.

Unlautere Handlungen können zivil- und strafrechtliche Konsequenzen haben. Unternehmen bzw. deren Recruiter sollten sich des Risikos einer unlauteren Handlung beim Active Sourcing deshalb jedenfalls bewusst sein.