Rekrutierung – das sind die Erfolgsfaktoren

In Bewerbungsgesprächen tauchen in der Praxis häufig Unsicherheiten auf, ob gewisse Fragen an Stellenbewerbende zulässig sind oder nicht. In diesem FAQ Bewerbungsgespräch finden Sie Antworten zur Zulässigkeit von typischen Praxisfragen.

In der Schweiz hat sich der Rekrutierungsbedarf im Jahr 2022 verglichen zu 2020 fast verdreifacht und bleibt weiterhin hoch. Employer Branding hat für die Mehrheit der Schweizer Unternehmen hohe Priorität, und eine positive Candidate Experience soll es erleichtern, die richtigen Bewerbenden zu gewinnen.

Umständlich formuliert, langatmig und voll mit Floskeln und Selbstverständlichkeiten: Viele Stelleninserate bergen ein enormes textliches Potenzial. Warum sich die Arbeit an den Formulierungen lohnt, und welche sechs Schreibtipps helfen, erklärt dieser Beitrag. Inklusive vieler Textbeispiele.

Markenbotschafter, Brand Advocates, Corporate Influencer. Diese und andere Schlagworte wabern durch die HR-Abteilungen der Unternehmen. Was steckt dahinter und warum ist es für HR essenziell, sich damit auseinanderzusetzen? Worin liegt der konkrete Nutzen und wo die damit einhergehenden Gefahren?

Daten sind ein wertvolles Gut. Dies gilt auch im Personalrecruiting. Recruiter haben die Möglichkeit, während des Bewerbungsprozesses eine Unmenge an Daten zu bekommen. Doch welche sind das und warum sind diese so relevant?

In einem Anforderungsprofil legen Sie die genauen Erwartungen an einen Mitarbeiter fest. Welche Inhalte dabei wichtig sind und welchen Nutzen es bringt, erfahren Sie hier.

Überlegen Sie mal, wie es uns ergangen wäre, wenn uns die Corona-Pandemie nicht 2020, sondern bereits 2002 überrollt hätte. Ohne die technischen Möglichkeiten für einen nahezu flächendeckenden Einsatz von Home-Office und ohne die heute gebräuchlichen Instrumente der virtuellen Kollaboration wären wir damals in sehr viel grössere Schwierigkeiten geraten, als wir es heute, 20 Jahre später, erlebt haben. Die Digitalisierung ist zwar nicht erst 2020 entstanden, aber sie hat einen grossen Sprung gemacht und damit auch neue Chancen geschaffen.

Talente wünschen sich bei der Jobsuche authentische Informationen und Einblicke in den Alltag. Darum sind in der Informationsphase und später beim Bewerben mit Kundennähe und der Kommunikation von Mensch zu Mensch viele Sympathiepunkte zu gewinnen.

Social Media und insbesondere LinkedIn als Businessplattform sind starke und vielfältig einsetzbare Recruitingtools. Wir haben mit der Schweizer LinkedIn-Expertin Sonja Berger über die verschiedenen Recruiting-Accounts der Plattform und vermeidbare Fehler bei der digitalen Personalsuche gesprochen. Im Interview verrät sie ihre vier Top-Tipps zum LinkedIn-Recruiting und zeigt die zahlreichen Möglichkeiten, die einem bereits in der Gratisversion zur Verfügung stehen.

Das Bewerbungsgespräch dient dem gegenseitigen Kennenlernen und zur Abklärung, ob ein Anstellungsverhältnis für Arbeitgebende und Stellenbewerbende infrage kommt. Arbeitgebende dürfen aber im Gespräch nicht alle Fragen stellen. Was zu weit geht, regelt – jedoch nur im Grundsatz – das Gesetz.

Die Umsetzung einer Strategie kann nur gelingen, wenn auch die dafür erforderlichen Mitarbeiter im Unternehmen vorhanden sind. Dies erfordert eine sorgfältige Personalplanung. Erfahren Sie, aus welchen Teilgebieten sich die Personalplanung zusammensetzt.

Wie finden Unternehmen die geeigneten Personen für offene Stellen? Dies hängt von der zu besetzenden Position an sich und dem jeweiligen Bewerbermarkt ab. Dieser Beitrag liefert eine kurze Übersicht über die verschiedenen Suchkanäle, Suchmethoden und wirkungsvolle Suchstrategien.

Das Finden von Talenten für Ihr Unternehmen ist eine zunehmend schwierige Aufgabe. Die Zeiten, in denen Unternehmen bei ihrer Talent suche relativ einfach Fach- und Führungskräfte gefunden haben und auch auf Ausbildungsstellen eine Vielzahl von Bewerbungen erhalten haben, sind definitiv vorbei.

Als Fluktuation wird die Anzahl der austretenden Mitarbeiter bezeichnet. Sie wird durch eine Kennzahl, die Fluktuationsrate (oder Fluktuationsquote), statistisch erfasst. Was sind dabei die Einflussfaktoren und Konsequenzen?

Die Personalentscheidungen werden zukünftig immer wichtiger und haben einen direkten Einfluss auf die Geschäftsentwicklung und das Unternehmensergebnis. Welche Faktoren bei der Personalauswahl besonders relevant sind und welche Schlüsselkompetenzen auch in Zukunft gefragt sind, verdeutlichen die folgenden acht Thesen.

Online eine Stelle ausschreiben – nichts einfacher als das? Nicht ganz: Stellenbörsen, Jobsuchmaschinen wie auch Google verlangen nach unterschiedlichen Formalitäten. Online-Stelleninserate optimieren muss daher gelernt sein. Ein Überblick über die Unterschiede sowie die Vorteile der einzelnen Plattformen.

Die Anforderungen an HR-Verantwortliche steigen stetig. Der Fachkräftemangel, die Vielzahl an Online-Rekrutierungskanälen sowie die technologischen Entwicklungen der Rekrutierung 4.0 steigern die Komplexität in der Personalbeschaffung. Wie können HR-Fachleute diese Herausforderungen meistern? Und weshalb verlangt ihr Job immer mehr Marketingkompetenzen?

Ein hoher Strukturierungsgrad des Auswahlverfahrens kann bei der Rekrutierung von Führungskräften der geschlechtlichen Diskriminierung entgegenwirken. Neutrale Assessments zeigen Lösungsansätze auf, wie die Chancengleichheit gefördert werden kann.

Neuer Rekord: Über 180 Teilnehmende, online und vor Ort im Crowne Plaza in Zürich, nahmen am Recruiting Day 2022 teil. Das gemeinsame Lernen und Wachsen, der Austausch mit den Referenten und Referentinnen und den Teilnehmenden untereinander prägten den inspirierenden Tag rund um das Thema Rekrutierung, Selektion und Personalsuche.

Die Auswahl einer geeigneten Kandidatin oder eines geeigneten Kandidaten – manchmal aus einer Vielzahl von Bewerbungen – gehört zu den verantwortungsvollsten Aufgaben von Personalverantwortlichen. Dieser Beitrag informiert Sie über die verschiedenen Fragetechniken, welche Sie beim Bewerbungsinterview verwenden sollten und welche eher nicht.

In der Praxis bleiben vertiefte Abklärungen über Bewerber*innen oft auf der Strecke, obwohl viele ihre Lebensläufe aufpeppen und manche gar Ausbildungsabschlüsse vorgaukeln. Vertiefte Hintergrundabklärungen vor der Einstellung können böse, kostspielige und nervenaufreibende Überraschungen verhindern.

Beim Talentmanagement, bei der Personalauswahl und -entwicklung werden für Fach- und Führungskräfte weltweit zunehmend Abklärungen im Rahmen von sog. Assessments oder Assessment Centern vorgenommen. Wie die Qualität von Assessments eingeschätzt werden kann, zeigt dieser Beitrag.

Die Nachfrage an geeignetem Pflegepersonal in der Schweiz ist gross. Begehrt ist eine Anstellung nur bedingt. Viele angehende Pflegefachkräfte verlassen noch während der Ausbildungsphase die Fachhochschule oder kündigen in den ersten zwei Berufsjahren. Um das Defizit auszugleichen und geeignetes Personal zu rekrutieren, bleibt der Blick über die Landesgrenzen hinaus. Dazu gibt es einen interessanten Vergleich.

Mitarbeiter gesucht? Dieser Beitrag liefert eine Übersicht über die verschiedenen Instrumente und deren Anwendung und legt den Schwerpunkt auf die externe Personalsuche. Der bekannteste Suchkanal ist das Stelleninserat im Internet (Jobbörse) oder in einer Zeitung. Daneben existiert jedoch eine ganze Reihe von wichtigen Möglichkeiten (z.B. Vermittlung, Online-Stellenbulletin, eigene Website, soziale Medien wie Facebook etc.). Sie erfahren, wie Sie bei der Personalsuche vorgehen können und erhalten Tipps für die Umsetzung in der Praxis.

Die Vorbereitung und die Gesprächsführung sind bei einem Vorstellungsgespräch matchentscheidend. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, was es zu beachten gilt und welche Praktiken sich bewähren.

Arbeitskräfte der Generation Y stellen hohe Erwartungen an den Rekrutierungsprozess und suchen ihren Job vermehrt online. Ein klassisches Stelleninserat löst bei den jungen Talenten aber selten die gewünschte Begeisterung für die Firma aus. Dieser Beitrag zeigt, wie soziale Medien erfolgreich beim Recruiting eingesetzt werden können.

Menschen manipulieren, steuern und beeinflussen immer – nicht nur im Bewerbungsverfahren. Aber gerade in diesem Kontext ist es wichtig, kompetent zu analysieren, um mögliches künftiges Verhalten der Bewerber am Arbeitsplatz vorauszusehen. Nur wenn die Talente und Potenziale im Bewerberinterview erkannt werden, gelingt es Unternehmen, die richtigen personellen Entscheidungen zu treffen.

Narzissmus, Machiavellismus oder Psychopathie bei Mitarbeitenden und Führungskräften schädigen der Organisation und deren Mitglieder. Ein neues Verfahren bietet nun die Möglichkeit, Ausprägungen der Dunklen Triade bereits im Bewerbungsprozess zu erkennen.

People Analytics schafft Mehrwert durch eine bestimmte Denkart, welche implizite Annahmen und Entscheidungsmuster sichtbar und überprüfbar macht. Auch ein KMU kann mit geringer Datenmenge ein solch wertschöpfendes, unternehmensspezifisches Human Capital Management installieren. Denn bereits solide deskriptive Datenauswertungen und kritisches Denken ermöglichen aus Personaldaten Mehrwert für das Unternehmen wie auch die Mitarbeitenden zu schaffen.

Die Themen Personalmarketing und Employer Attractiveness haben in den vergangenen Jahren ebenso an Bedeutung gewonnen wie eine wertschätzende Unternehmenskultur. Eine klare Kommunikation ist dabei der Schlüssel zum Erfolg. Im Beitrag werden arbeitsrechtliche Aspekte aus diesem Themenfeld beleuchtet.

Mit zielgruppengerechter Ansprache und passendem Content kann Digital Marketing das Personalmarketing unterstützen. Social Media und Employer Branding verändern den klassischen Personalmarketing-Monolog, es entsteht ein Dialog mit der Zielgruppe. Durch einen breit aufgestellten digitalen Marketing-Mix kann sichergestellt werden, dass Unternehmen von Kandidat*innen wahrgenommen werden.

Unternehmen sind darauf bedacht, die besten Talente für ihre offenen Positionen zu finden. So können gute Ergebnisse auf einem effizienten Weg erzielt werden. Um kompetente Mitarbeiter zu finden, ist es unabdingbar, dass ein Unternehmen sich von seiner besten Seite präsentiert und den potenziellen Mitarbeitenden einige Vorteile bietet. Wir geben in diesem Beitrag einen Überblick, was hierfür zu beachten ist.

Bei der Berechnung der Fluktuationsrate ist die künstlerische Freiheit gross: Jedes Unternehmen hat seine eigenen Berechnungsgrundlagen und Regeln. Selbst in der Literatur findet man verschiedene Berechnungsmethoden. Auf den ersten Blick erscheinen die Unterschiede minimal. Für eine vergleichende Interpretation sind diese jedoch von grosser Bedeutung: Der berechnete Prozentsatz ist je nach Berechnungsweise völlig unterschiedlich.

Bei einer Anstellung geht es neben der Passung von Kompetenzen und Anforderungen immer mehr um die Frage, ob neu einzustellende Mitarbeitende zur Firmenkultur passen? Ob die zwischenmenschliche Chemie stimmt? Ansonsten ist der negative Einfluss auf das Betriebsklima vorprogrammiert. Eine Fehlbesetzung ergibt sich oft durch mangelnde Struktur und Systematik im Rekrutierungsprozess. Der vorliegende Beitrag beleuchtet, welches Vorgehen am erfolgversprechendsten ist, und zeigt, mit welcher Interviewtechnik die zur Firmenkultur passenden Mitarbeitenden gefunden werden können und welche Rolle die Intuition dabei spielt.

Beim Recruiting in der digitalen Welt gelten andere Spielregeln. Anstatt nur auf Bewerbungen zu warten, kann mit Social Media proaktiv nach potenziellen Kandidaten gesucht werden. Für das Social Media Recruiting ist jedoch eine klare Strategie nötig.

Nur wenn das HR mit Zahlen umzugehen weiss, kann es einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Erfahren Sie in diesem Beitrag, welche 10 HR-Kennzahlen für die Personalabteilung besonders aufschlussreich sind.

Assessmentberichte sind das Produkt aus psychodiagnostischen Eignungsabklärungen. Umfang, Differenziertheit, Validität und Jobspezifität dieser Abklärungen sind sehr unterschiedlich. Demzufolge gibt es auch grosse Unterschiede bezüglich des prognostischen Wertes von Assessmentberichten.

Es stellt die Frage, was alles zu den – in Stellenausschreibungen gerne geforderten – ominösen „aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen“ zählt. Wenn es nur Anschreiben und curriculum vitae, also der Lebenslauf, wäre, ginge es ja.

Eine der Grundeigenschaften von Kommunikation ist, dass die Botschaft vom Empfänger subjektiv verstanden und gedeutet wird. Diese Jahrtausende alte Regel ist gerade im Begriff, umgestossen zu werden: Künstliche Intelligenz und Sentiment Analysis bieten mittlerweile neue Möglichkeiten, um Kommunikation zu objektivieren und damit das Verhalten und Eigenschaften von Menschen zu kategorisieren. Die Veränderung der Kommunikation in der neuen Arbeitswelt hat weitreichende Konsequenzen für HR-Verantwortliche und für die Beraterbranche.

Kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz stellen für viele Betroffenen eine grosse Herausforderung dar. Anstelle diese zu klären, wird ein Delikt aus Gründen der Loyalität verschwiegen. Der erlittene Schaden stellt für das Unternehmen und in vielen Fällen für die Betroffenen, eine hohe Belastung dar. Je nach Ausmass kann dies zu belastenden posttraumatischen Belastungsstörungen führen.

Alles digital oder was? Man könnte fast meinen, der digitale Messias sei direkt aus der Cloud herabgestiegen, um den Personalverantwortlichen (endlich) die lästige Arbeit abzunehmen und ihnen mehr Zeit für anderes zu schenken. Höchste Zeit für eine kleine Liebeserklärung an das «H» im HR.

Professionelle Stellenausschreibungen sind das A und O für den Erfolg von Kampagnen. Dabei entscheidet sich, ob die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen werden können.

Recruiting- und Jobvideos vermitteln Kandidaten einen konkreten Eindruck der künftigen Stelle und des Unternehmens und können so die Qualität der Bewerbungen massgeblich steigern. Gutes Employer Branding kommt kaum mehr ohne Recruitingvideos aus. Doch welche Art eignet sich am besten und worauf ist zu achten?

Bis ins 19. Jahrhundert waren verschiedene «Spezialisten», wie Bader, Barbiere, Feldscher in der medizinischen Versorgung tätig, bis schliesslich tatsächlich akademisch akkreditierte Ärztinnen und Ärzte zuständig wurden. Gleichartig finden Sie heute auf dem Markt eine Vielzahl von Angeboten, die mit Assessments werben – Coaches, Beraterinnen und Berater, Consultants, psychologisch ausgebildete Diagnostikerinnen und Diagnostiker. Doch wie stellen Sie sicher, dass es sich um ein seriöses, faires und professionelles Angebot handelt?

Immer wieder sieht man sich mit der Problematik konfrontiert, dass eine falsche Stellenbesetzung einer Führungsposition für die Unternehmenskultur und -performance fatale Folgen hat und ein grosses finanzielles Loch hinterlässt. Es wird dann zurecht behauptet, dass ein geschickter Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren wie biografischen Daten, Assessments oder Intelligenztests die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Stellenbesetzung deutlich erhöht. Nichtsdestotrotz wird der Einsatz dieser Verfahren oftmals noch wenig kritisch hinterfragt.

Die Lernenden von heute sind das qualifizierte Fachpersonal von morgen. In verschiedenen Branchen wird es aber zunehmend schwierig, geeigneten Berufsnachwuchs zu finden. Da gilt es, das Lehrstellenmarketing weiterzuentwickeln.