Fluktuation: So minimieren Sie die Fluktuationsrate

Der erste Eindruck zählt 

Die Reise eines Mitarbeitenden im Unternehmen beginnt weit vor dem Moment, in dem die Tür zum Arbeitsplatz erstmalig durchschritten wird. Sie nimmt ihren Anfang, sobald eine Stellenanzeige Aufmerksamkeit erregt und ein Versprechen verkörpert – meist ein Versprechen von spannenden Tasks in wertschätzendem Umfeld. Doch allzu oft wird dieses Versprechen enttäuscht, sobald der Alltag im Unternehmen den Glanz des Employer Brandings überstrahlt. Kandidaten, angelockt durch kreative Kampagnen und dynamische Social-Media-Auftritte, finden sich unvermittelt in einem Wirrwarr aus unklaren Prozessen, mangelhafter Integration, fehlender Zeit für die tägliche Arbeit und ausbleibendem Feedback wieder. Diese Kluft zwischen Erwartung und Wirklichkeit enttäuscht nicht nur, sondern markiert oft den Auftakt einer kurzen, unbefriedigenden Mitarbeitendenreise. 

In einer Zeit raschen Wandels, des radikalen Umbruchs in vielen Berufsfeldern und spürbaren Fachkräftemangels avancieren langjährige, engagierte und versierte Mitarbeitende zum unschätzbaren Kapital. Unternehmen, die sich anpassen und Talente nicht nur gewinnen, sondern auch halten und entfalten können, behaupten sich im Wettbewerb und sind nachhaltig erfolgreich.

Die Fluktuationsrate, oft als blosse Zahl abgetan, spiegelt tatsächlich die Stabilität und Anziehungskraft einer Organisation wider. Sie erzählt, wie verlässlich eine Firma ihre Versprechen einlöst und wie authentisch sie den Arbeitsalltag gestaltet. Als HR-Enthusiastin bin ich überzeugt: Ein ungeschöntes Employer Branding, das wahre Werte und gelebte Kultur reflektiert, ist heute kein Luxus mehr, sondern eine Notwendigkeit. 

Fluktuationskosten: Ein unterschätzter Einflussfaktor 

Führung: Praxisnahe Wege zur Mitarbeitendenbindung 

Eine Gallup Studie unterstreicht, dass bis zu 70% des Engagements/Commitments durch die Qualität der Führung beeinflusst werden, was die Bedeutung einer inklusiven und wachstumsorientierten Kultur hervorhebt. 

Beziehungsaufbau: Der Grundstein für jede erfolgreiche Führungskraft-Mitarbeitenden- Beziehung sind gegenseitiges Vertrauen und Respekt. Führungskräfte sollten aktiv den Dialog suchen, sich für die persönlichen und beruflichen Ziele ihrer Teammitglieder interessieren und Unterstützung anbieten. Ein offenes Ohr für Sorgen und Bedürfnisse schafft eine Vertrauensbasis, die für die langfristige Mitarbeitendenbindung entscheidend ist. 

Klare Erwartungen: Transparente Kommunikation über Ziele, Rollen und Verantwortlichkeiten eliminiert Unsicherheiten und fördert eine fokussierte Arbeitsweise. Regelmässige Zielvereinbarungsgespräche helfen, die individuellen Beiträge im Kontext der Unternehmensziele zu verorten, und fördern das Engagement durch klare Richtungsgebung. 

Konstruktives Feedback: Eine Kultur, die Feedback nicht nur zulässt, sondern aktiv fördert, unterstützt kontinuierliche Verbesserung und persönliches Wachstum. Regelmässige Feedbackgespräche, sei es im Rahmen der Probezeit, bei Leistungsbeurteilungen oder in Konfliktgesprächen, bieten Gelegenheit für Anerkennung, konstruktive Kritik und gemeinsame Entwicklungsschritte. 

Vermittlung von Sinn: Mitarbeitende möchten wissen, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht. Führungskräfte, die es verstehen, die übergeordneten Ziele des Unternehmens mit den täglichen Aufgaben ihrer Teams zu verknüpfen, vermitteln ein starkes Gefühl von Sinn und Zweck. Dies fördert nicht nur die Identifikation mit dem Unternehmen, sondern auch die Motivation, sich langfristig einzubringen. 

Instrumente der Führungspraxis: Effektive Gesprächsführung und Dokumentation, wie Probezeitgespräche, Zielvereinbarungen, aber auch das Führen von Aktennotizen und das Aussprechen von Verwarnungen bei Bedarf sind essenzielle Werkzeuge, die Klarheit schaffen und die Basis für eine faire, transparente und leistungsorientierte Kultur legen. 

Teams 

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Fähigkeit, seine Teams zu begeistern und zu motivieren. Teams, die wissen, dass sie wertgeschätzt werden, die einen klaren Sinn in ihrer Arbeit sehen und die zum Erfolg des Unternehmens beitragen, sind die Basis für nachhaltigen Erfolg. Der Schlüssel liegt in einer Kultur, die Zusammenarbeit fördert, in der jeder Einzelne gesehen und gehört wird und in der die gemeinsamen Ziele klar definiert sind. 

Entwicklungschancen für alle 

Jeder Mitarbeitende hat grundlegende Bedürfnisse in seiner beruflichen Laufbahn: die Suche nach neuen Herausforderungen, einen klaren Rahmen, Anerkennung für seine Leistungen und Vorbilder, an denen er sich orientieren kann. Indem Unternehmen individuelle Entwicklungsmöglichkeiten wie massgeschneiderte Weiterbildungspläne, Mentoring durch erfahrene Kollegen und regelmässige Schulungen anbieten, zeigen sie, wie sehr sie ihre Mitarbeitenden schätzen und in deren Zukunft investieren. Solche Massnahmen erfüllen die Bedürfnisse nach neuen Erfahrungen und klaren Zielen, würdigen die Leistung jedes Einzelnen und weisen Wege für die persönliche und berufliche Entwicklung. Dies trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen und motiviert sind, ihre Karriere im Unternehmen voranzutreiben. 

Kritische Prozesse

Der gesamte Mitarbeitendenlebenszyklus bietet Chancen zur Bindung und zur Reduktion der Fluktuationsrate: 

• Der Rekrutierungsprozess setzt die ersten Erwartungen. 
• Ein strukturiertes, wertschätzendes Onboarding erleichtert die Integration. 
• Der Trennungsprozess, oft unterschätzt, hat einen nachhaltigen Einfluss auf das Unternehmensimage und die Moral der verbleibenden Mitarbeitenden. 
• Ein respektvoller, transparenter Offboarding- Prozess kann sogar zu positiven Bewertungen führen und zukünftige Rekrutierungen erleichtern. 

BEISPIEL
Berechnung der Fluktuationsrate 
Formel: 
Fluktuationsrate in % = Anzahl Austritte in einem definierten Zeitraum / durchschnittliche Belegschaft im definierten Zeitraum × 100. Komponenten: 
• Anzahl der Austritte: Mitarbeiter, die das Unternehmen im Zeitraum verlassen. 
• Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter: (Mitarbeiter zu Beginn + Mitarbeiter am Ende) / 2. 

Fluktuationsarten: 
• Controllable Fluktuation: Abgänge, die das Unternehmen beeinflussen kann (z. B. Kündigung wegen Unzufriedenheit). 
• Non-Controllable Fluktuation: Abgänge ausserhalb der Unternehmenskontrolle (z. B. Ruhestand, befristete Arbeitsverhältnisse).Konklusion: Eine Investition, die sich mehrfach auszahlt 

Die Reduktion der Fluktuationsrate ist ein komplexes, aber lohnendes Unterfangen. Es erfordert eine strategische Perspektive, die die Mitarbeitenden als Kern des Unternehmens- erfolgs sieht. Durch gezielte Massnahmen in Führung, Teamentwicklung und individuelle Förderung wird nicht nur die Fluktuationsrate gesenkt, sondern auch die Produktivität und Innovationskraft des Unternehmens gestärkt. In einer Zeit, in der Wissen und Skills schnell veralten, ist die Fähigkeit, ein loyales, motiviertes und sich ständig weiterentwickelndes Team aufzubauen, entscheidend für den langfristigen Erfolg.

CHECKLISTE
Massnahmen zur Reduktion der Fluktuationsrate – konkrete Schritte für Ihr Unternehmen: 
• Ehrliches Employer Branding 
• Rekrutierungsprozess, Kandidaten-Auswahl 
• Führung: Beziehungsmanagement, klare Erwartungen, konstruktive Feedbacks, Vermittlung von Sinn 
• Teamkultur fördern 
• Entwicklungsmöglichkeiten bieten und gemeinsam erarbeiten 
• Fokus auf kritische Prozesse und deren Umsetzung im Daily Business