Definition Talent: Das zeichnet die Besten aus
Therese Schneider
Therese Schneider ist dipl. Betriebsökonomin und hat einen MAS in Ausbildungsmanagement. Sie berät Firmen und Gemeinden als selbständige Beraterin für Führungskräfteentwicklung, HR-Prozessberatung sowie Team- und Organisationsentwicklung.
Definition Talent
Es existiert kaum ein einheitliches Verständnis für den Begriff «Talent», was wohl auch damit zusammenhängt, dass man unter einem Talent je nach Kontext (Musik, Sport, Wissenschaften etc.) etwas anderes versteht. Talente haben jedoch gemeinsam, dass sie unter besonders günstigen Bedingungen herausragende Leistungen vollbringen.
Aber es sind nicht allein die herausragenden Leistungen (Leistungsfähigkeit), die ein Talent charakterisieren. Wichtig sind zudem die kontinuierliche Entwicklung des Talents und seine Entfaltung in der Zukunft. Genau diese prognostizierte Leistung (Potenzial) macht Talente für Unternehmen so wertvoll und veranlasst schliesslich dazu, Talente frühestmöglich aktiv zu fördern.
Das Problem bei vielen Unternehmen heutzutage ist, dass Organisationen einen riesigen Aufwand betreiben, Mitarbeitende für ihre Firma zu gewinnen, aber wenig Zeit darauf verwenden, Talente intern zu erhalten und zu entwickeln.
Diese Definition«Talent» unterstreicht, wie wichtig es ist zu erkennen, dass es nicht ausreicht, nur neue Individuen mit hohem Potenzial anzuziehen. Die Entwicklung, der Erhalt und die Bewahrung dieser Individuen im System, als Teil einer geplanten Talentstrategie sind genauso wichtig. Ebenso braucht es dazu eine Systematik und eine Überprüfung der Instrumente und Prozesse, sodass aus dieser Investition «Mensch» auch ein Gewinn resultiert.
Definition Talent und Eigenschaften
Viele Unternehmen beurteilen die Stärken ihrer potenziellen Talente anhand generischer Worthülsen wie «strategisch denkend», «hochgradig kreativ» oder «exzellent kommunikativ».
Diese Begriffe sind breit gefasst und für das Management von Talenten wenig brauchbar, sodass keinerlei Voraussagen über den tatsächlichen «Fit» zwischen der Person und dem Jobprofil gemacht werden können. Um die echten Talente einer Person herauszuschälen, muss man deren Persönlichkeit sehr spezifisch und nuanciert in ganzen Sätzen beschreiben, basierend auf genauen Beobachtungen über die Aktionen, Entscheide und Verhaltensmuster der Person und wie dies künftig zu guten Leistungen führt.
Die Organisation soll auf ein verlässliches Instrumentarium zurückgreifen können, um die Talente stetig «richtig» zu bewerten. Und es versteht sich von selbst, dass der Beurteilungsprozess von fairen Feedbacks durch die Vorgesetzten abhängt. Die Vielzahl von Beobachtungen ergibt ein kompletteres Bild über die genaue Ausprägung der jeweiligen Stärken, die relevant fürs Unternehmen sind.
Die Auseinandersetzung mit der Definition «Talent»hat bereits gezeigt, dass es nicht so leicht ist, Talente einheitlich zu beschreiben. Dennoch zeichnen sich Talente durch besondere Eigenschaften oder Eigenheiten aus, von denen einige ausgewählte in der folgenden Tabelle zusammengestellt sind. Neben den Eigenschaften finden Sie jeweils eine kurze inhaltliche Beschreibung, sowie potenzielle Vor- und Nachteile dieser Eigenschaften. Mit Sicherheit treffen kaum alle Eigenschaften auf jedes Talent zu, aber bestimmte Kombinationen von Eigenschaften sind üblich. Mit Hilfe der nachfolgenden Übersicht können Sie anhand der Vor- und Nachteile gezielt Massnahmen im Rahmen des Talentmanagements planen, um die Vorteile zu fördern und Nachteile zu reduzieren. (Quelle Perwiss)
Passende Produkt-Empfehlungen
| Beschreibung | Vor- und Nachteile |
|---|---|
Neugierig | + Gute Ansatzpunkte für Produkt- und Prozessinnovationen - Verzettelung und Vernachlässigung der notwendigen Routinearbeiten |
Visionär | + Wettbewerbsvorteil durch frühzeitige Produktinnovation und kontinuierlicher Verbesserung - Demotivation, wenn Ideen (noch) nicht umsetzbar sind |
Leistungsmotiviert | + Wettbewerbsvorteil durch innovative Produkte und Erweiterung der Kompetenzen - Konkurrenz und Konflikte im Team |
Selbstbewusst | + Vermarktung von Ideen nach aussen - Hohe Forderung nach Gehalt und optimalen Arbeitsbedingungen |
Anspruchsvoll | + Überdurchschnittliche Arbeitsleistung und -qualität - Demotivation durch überzogene Erwartungen - Kein angemessenes Verhältnis bei Ressourcen Aufwand/Ergebnis |
Mobil | + Flexibler Einsatz in verschiedenen Standorten und Bereichen - Hohe Gefahr der Abwanderung |
Stolz | + Darstellung von klugen Köpfen nach aussen - Erhöhte Anforderungen an die Führung |
Individuell | + Vielfältige Arbeitsmethoden, Selbstläufer - Anpassungsschwierigkeiten an Standards, vorgeschriebenen Prozessen und Methoden |
Quelle: Goffee, R. und Jones, G. (2008). Wie Sie Talente richtig managen. Harvard Business Manager, Edition 3, 47-54.
