Karriereplanung als Motivator: Wie können Firmen ihre Mitarbeitenden halten?

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Unternehmen steht heute eine Vielzahl an Massnahmen zur Verfügung, welche die Bindung zum Arbeitgeber verbessern können. Dazu gehören die Korrektur des Salärs auf ein besseres Niveau, die Erweiterung der Stelle um interessante Aufgaben, der Fokus auf Weiterbildungsmöglichkeiten, die Schaffung von neuem Gestaltungsraum sowie die Stärkung der Unternehmenskultur bzw. eines guten Images. Wertschätzendes sowie motivierendes Verhalten der Vorgesetzten, flexible Arbeitszeitmodelle und gute Work-Life-Balance gewinnen ebenfalls an Bedeutung. Allerdings sind die Handlungsmöglichkeiten innerhalb einer bestehenden Position oft begrenzt, sodass ein Stellenwechsel oft die einzig sinnvolle Option ist. Aufstiegsmöglichkeiten oder Karriereplanung werden als valide Massnahmen zwar immer wieder eingesetzt, die Initiative und Verantwortung dafür ist aber bei der internen Mitarbeiterentwicklung, im Talent Development oder beim Vorgesetzten verankert, und viel zu selten werden die Mitarbeitenden selbst in die Verantwortung genommen. «Was die Mitarbeitenden wirklich wollen, sagen sie uns nicht», beteuerte kürzlich die HR-Verantwortliche eines internationalen Life-Science-Unternehmens. «Die Vorgesetzten könnten ja meinen, man wäre in der aktuellen Position unzufrieden.» Die Karriereförderung der Mitarbeitenden steht zwar oftmals im Pflichtenheft jedes Vorgesetzten, nur wird dies viel zu wenig gelebt. Gute Mitarbeitende hat man lieber in den eigenen Reihen, als dass man sie ziehen lässt, geschweige denn, dass man noch als Karrieresprungbrett dient.

Klarheit über die berufliche Perspektive

Wie sieht nun eine Einbeziehung der Mitarbeitenden in die Karriereplanung konkret aus? Mit einer extern durchgeführten Standortbestimmung bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Gelegenheit, sich offen in einem zur Diskretion verpflichteten Umfeld mit ihrer Karriere auseinanderzusetzen. In vier Schritten erhalten Ihre Mitarbeitenden Klarheit über ihre internen und externen beruflichen Perspektiven. Ihr Nutzen: Mitarbeitende erkennen interne Opportunitäten und bleiben der Firma erhalten, ihre Loyalität steigt, Sie werden als attraktive Arbeitgeberin wahrgenommen und geschätzt.

1. Was will ich eigentlich verbessern?

Viele Klient*innen bei uns im Karrierecoaching haben sehr schnell eine Antwort darauf, was sie nicht mehr wollen. Viel schwieriger ist es aber zu formulieren, was man wirklich will. Besteht der Wunsch nach mehr Abwechslung, nach inhaltlich neuen Herausforderungen oder mehr Verantwortung? Soll das Pensum angepasst resp. die Work-Life-Balance verbessert werden? Oder ist es endlich Zeit für eine Gehaltserhöhung? Die Klient*innen müssen sich bewusst werden, ob es um Inhalt und Funktion ihrer Tätigkeit geht oder ob es im Wesentlichen die Rahmenbedingungen sind, die sich ändern sollen!

-> Mitarbeitende werden befähigt, Probleme zu identifizieren und Potenziale zu konkretisieren.

2. Was habe ich bisher geleistet?

Als Nächstes muss man sich im Klaren sein über die eigenen Kompetenzen und über den bisherigen Leistungsausweis. Ein aktualisierter, «state of the art» CV hilft, im internen Bewerbungsprozess wettbewerbsfähig gegenüber externen Bewerbern zu sein. Ebenso müssen die beruflichen Social- Media-Profile aktualisiert werden! Das erhöht die interne und externe Visibilität.

-> Mitarbeitende werden sich ihrer Stärken und Fähigkeiten bewusst und erstellen einen CV, mit dem sie bei internen Bewerbungen besser wahrgenommen werden und in Interviews besser abschneiden als externe Bewerber.