Beurteilung von Mitarbeitern: Effektive Feedbackkultur
Ziele bei der Beurteilung von Mitarbeitern
Kaum ein grösseres Unternehmen kommt ohne ein strukturiertes System zur Mitarbeiterbeurteilung aus. Je nach Hauptziel liegt der Fokus anders:
Fokus: Vergangenheits- oder Zukunftsorientierung?
Mitarbeiterbeurteilungen sind weit mehr als ein formales Führungsinstrument – sie sind ein zentrales Mittel zur gezielten Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Dabei lassen sich zwei zentrale Perspektiven unterscheiden:
- Die rückblickende Beurteilung dient dazu, Leistungen und Verhalten der Mitarbeitenden zu reflektieren, indem ein strukturierter Soll-Ist-Vergleich anhand unternehmensspezifischer Kriterien vorgenommen wird. In diesem Zusammenhang wird auch individuelles Feedback gegeben, um gemeinsam die Ergebnisse und Potenziale zu besprechen. Darüber hinaus ermöglicht die Beurteilung eine Standortbestimmung sowie die Einschätzung der Qualifikationen und bisherigen Zielerreichung, wobei die gewonnenen Erkenntnisse in die weitere Entwicklung einfliessen.
- Die zukunftsorientierte Beurteilung legt den Fokus auf die Ableitung konkreter Massnahmen, die sich auf Personalentwicklung, Beförderung oder Vergütung beziehen. Zudem wird die zukünftige Entwicklung geplant, indem neue Aufgaben definiert, individuelle Weiterentwicklungen gefördert und Zielsetzungen festgelegt werden. Um die Mitarbeitenden optimal zu unterstützen, werden gezielte Fördermassnahmen wie Weiterbildung, On-the-Job-Training oder eine Erweiterung des Verantwortungsbereichs entwickelt.
Fokus: Lohnfindung oder Personalentwicklung?
Die Intention hinter der Mitarbeiterbeurteilung kann variieren. Unternehmen sollten sich bewusst entscheiden, ob der Fokus auf der Lohnfindung oder der Personalentwicklung liegt.
- Bei lohnorientierten Verfahren steht die objektive Bewertung der Leistung im Mittelpunkt, die eine faire finanzielle Anerkennung ermöglichen soll. Ein strukturierter Soll-Ist-Vergleich bildet die Grundlage für diese Beurteilung, die hohen Ansprüchen an Objektivität und Gerechtigkeit gerecht werden muss. Einheitliche Kriterien zur Beurteilung von Leistung und Verhalten gewährleisten eine vergleichbare Bewertung, wobei die erzielten Ergebnisse massgeblich für die Verteilung finanzieller Mittel sind.
- Im Gegensatz dazu konzentrieren sich entwicklungsorientierte Verfahren auf die Förderung von Potenzialen und die langfristige Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Der Fokus liegt darauf, die Leistungsfähigkeit gezielt zu steigern, indem Fach-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen weiterentwickelt werden. Dies geschieht durch individuelle Massnahmen wie Weiterbildung, On-the-Job-Training oder die Übernahme neuer Verantwortungsbereiche.
In der Praxis werden beide Zielsetzungen oft kombiniert, wobei die Gewichtung je nach Unternehmensstrategie variiert.
Methoden und Instrumente zur Beurteilung von Mitarbeitern
Leistungs- und Verhaltensbeurteilung aufgrund von transparenten Kriterien
Ausgangspunkt bilden die Definition der für die Beurteilungsperiode relevanten Hauptaufgaben und die dort zu erfüllenden Erwartungen. Eine häufig verwendete Systematik von Kriterien kann z.B. wie folgt aussehen:
- Fachkriterien: Fachkenntnisse, Arbeitsqualität, Produktivität
- Persönlichkeitskriterien: Engagement, Selbständigkeit, Zuverlässigkeit
- Soziale Kriterien: Kooperation, Kommunikation, Zusammenarbeit mit Vorgesetzten
- Unternehmerische Kriterien: Kundenorientierung, Kostenbewusstsein, Innovation
- Führungskriterien: Leadership, zielorientierte Führung, Mitarbeiterförderung, Wertschätzung
Die Beurteilung erfolgt somit sowohl anhand objektiver Kennzahlen wie Verkaufszahlen, Produktivitätsraten oder Fehlerquoten, aber auch qualitativen Einschätzungen wie Verhaltensmerkmalen, sozialen Skills, Commitment etc. Für den praktischen Einsatz werden diese Merkmale noch genauer beschrieben und definiert. Für die Bewertung werden häufig Einstufungshilfen vorgegeben.
Beurteilung der Zielerreichung (MbO – Management by Objectives)
Dieser Ansatz basiert auf der gemeinsamen Festlegung von Zielen zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft. Am Ende eines definierten Zeitraums wird überprüft, inwieweit die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Diese Methode verbindet Leistungsbeurteilung mit Motivation und Eigenverantwortung und ermöglicht eine individuelle Weiterentwicklung.
Beurteilt wird dabei, ob die gesetzten oder im Voraus vereinbarten Ziele erreicht worden sind. Konsequent angewandt wird diese Methode als Führen mit Zielvereinbarungen oder Management by Objectives (MbO) bezeichnet.
Bei dieser Methode sollen nur die Ziele vereinbart werden, jedoch keine Vorgehensweisen oder Vorschriften für die Arbeitsausführung. Die Wahl der Arbeitsmethode und der Einsatz der Arbeitsmittel fällt vollständig in den Aufgabenbereich der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Grundidee ist eine konsequente Delegation von Entscheidungs- und Weisungsbefugnissen mit der dazugehörigen Verantwortung.
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