Burn-out: Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitgeberin?

HR als Gesundheitscoach

Mentale und körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden stärken

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Nächster Termin: 06. November 2024

• viele Überstunden 
• hohe Arbeitsintensität (insb. Zeitdruck) 
• Erreichbarkeit und Arbeit in der Freizeit (z. B. Abend, Sonntag, Ferien) 
• Arbeitsplatz- und Vergütungsunsicherheit 
• inkorrektes Verhalten anderer (z. B. Mobbing, schlechtes Arbeitsklima) 
• ständige Unterbrechungen 
• physische Faktoren (z. B. starker Lärm, Hitze, Anstrengungen oder Rauch)

Fürsorgepflicht

Die Arbeitgeberin hat im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) auf die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer gebührend Rücksicht zu nehmen. Sie hat insbesondere diejenigen Massnahmen zu treffen, die zum Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer notwendig und angemessen sind sowie der Arbeitgeberin billigerweise zugemutet werden können.

Der Aufwand für die Umsetzung der Massnahmen muss im Verhältnis zum Nutzen in einem zumutbaren und wirtschaftlich vertretbaren Verhältnis stehen. Das Gesundheitsrisiko, die Art und die Grösse und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs sind dabei gegeneinander abzuwägen.

Generell hat die Arbeitgeberin zunächst einmal dafür zu sorgen, dass die arbeitsrechtlichen Vorschriften zum Gesundheitsschutz eingehalten werden. Relevant dürften hier besonders Arbeitszeitvorschriften zu den Themen Höchstarbeitszeiten, Überstunden, Überzeit, Pausen, Ruhezeiten sowie generelle Arbeitsverbote während der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen sein.

In der Realität besteht allerdings oft eine Diskrepanz zwischen diesen aus früheren Zeiten stammenden Vorschriften und der heutigen Realität mit flexiblen Arbeitsformen, Homeoffice und jederzeitiger Erreichbarkeit via Smartphone. Hier gilt es, eine gesunde Balance zu finden zwischen den Anforderungen der Arbeit, der teilweise gewährten Autonomie der Arbeitnehmer, zu den für sie passenden Zeiten zu arbeiten, und den arbeitsrechtlichen Vorschriften. Arbeitgeberinnen sollten ihren Arbeitnehmern gegenüber klar kommunizieren, dass eine ständige Erreichbarkeit nicht verlangt wird und beispielsweise sonntags oder in den Ferien nicht gearbeitet werden soll. Übereifrige Arbeitnehmer sollten durch Weisungen vor sich selbst geschützt werden.

Wenn Hinweise vorliegen, dass die Gesundheit eines Arbeitnehmers durch die von ihm ausgeübte Tätigkeit beeinträchtigt wird, ist durch die Arbeitgeberin eine arbeitsmedizinische Abklärung durchzuführen, (Art. 3 Abs. 3 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz). Je nach Resultat dieser Abklärung sind dann entsprechende, individuell abgestimmte Gegenmassnahmen zu ergreifen wie beispielsweise: 

• Mitarbeitergespräche 
• Abbau von Überstunden 
• Verbesserung der Arbeitsorganisation 
• Coaching 
• Schaffung zusätzlicher Stellen

Natürlich kann die Arbeitgeberin nur dann reagieren, wenn sie von der Überbelastung oder bereits bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigung des betroffenen Arbeitnehmers weiss oder wissen müsste. Entsprechend trifft den Arbeitnehmer gestützt auf die Treuepflicht (Art. 321a OR) zumindest die Obliegenheit, die Arbeitgeberin über arbeitsrelevante gesundheitliche Beeinträchtigungen oder andauernde, übermässige Belastung zu informieren.