Bildungskosten: Wer übernimmt die Kosten bei Aus- und Weiterbildung?
Nicolas Facincani, lic. iur., LL.M., Rechtsanwalt
Nicolas Facincani, lic. iur., LL.M., Partner der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner. Er ist als Rechtsanwalt tätig und berät Unternehmen und Private vorwiegend in wirtschaftsrechtlichen Belangen.
Passende Arbeitshilfen
Gesetzliche Vorgaben
Das Gesetz verpflichtet die Arbeitgeberin (Art. 327a Abs. 1 OR), dem Arbeitnehmer alle Auslagen zu ersetzen, die durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehen («Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen»). Diese Pflicht stellt einen Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin dar.
Unter notwendige Auslagen fallen insbesondere Ausbildungskosten, welche im Rahmen einer normalen Einarbeitung für eine konkrete Stelle anfallen. Diese gelten als notwendig. Kosten einer eigentlichen Ausbildung im Sinne einer Weiterbildung werden oft primär vom Arbeitgeber getragen. Der Arbeitgeber kann diese unter bestimmten Voraussetzungen zurückverlangen, insbesondere wenn eine gültige Vereinbarung vorliegt. Aber auch eine solche Vereinbarung kann ungültig sein, nämlich dann, wenn durch die Rückzahlungspflicht die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers übermässig eingeengt wird, etwa wenn die Kündigung verunmöglicht würde. Sodann ist eine Rückforderung unzulässig, wenn die Weiterbildung notwendig oder vom Arbeitgeber angeordnet wurde oder dem Arbeitnehmer keinen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bietet (AGer ZH ZR 1998 Nr. 75 = JAR 1999, S. 327).
Einarbeitung
Bei Ausbildungskosten ist für die Frage der Ersatzpflicht danach zu unterscheiden, ob es sich um eine blosse Ausbildung zu Einarbeitungszwecken oder um eine eigentliche Weiterbildung handelt.
Eine Einarbeitung erfolgt stets in Bezug auf eine bestimmte Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber. Sie ist deshalb betriebs- und produkteabhängig. Sie dient dazu, den neuen Arbeitnehmer mit den beim Arbeitgeber angewandten Methoden und Materialien vertraut zu machen. Nach der Einarbeitung soll der Arbeitnehmer die Arbeit ausführen können. Typisches Beispiel für eine Einarbeitung ist etwa der vom Arbeitgeber vermittelte Computerkurs, der den Arbeitnehmer mit der im Büro benutzten Software vertraut macht. Ob ein Kurs Teil der Einarbeitung ist oder bereits eine Weiterbildung darstellt, ist im Einzelfall zu beurteilen. Kosten der Einarbeitung sind vom Arbeitgeber zu tragen und können nicht vom Arbeitnehmer zurückverlangt werden.
Weiterbildungskosten
Bei Weiterbildungskosten ist zu unterscheiden, ob diese für einen konkreten Beruf notwendig sind. Einerseits sind sie notwendig, wenn sie sog. Einarbeitungskosten darstellen, oder aber auch wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Wünschbarkeit für den Arbeitgeber reicht noch nicht aus. Kosten notwendiger Weiterbildungen sind vom Arbeitgeber zu tragen.
Bei den übrigen Weiterbildungen handelt es sich um freiwillige Weiterbildungen, deren Kosten grundsätzlich durch den Arbeitnehmer selbst zu tragen sind.
Rückzahlungsvereinbarungen
Oft verpflichten sich Arbeitgeber freiwillig zur Übernahme der Weiterbildungskosten. Er verfolgt natürlich dadurch ein Eigeninteresse, etwa um den Arbeitnehmer zu motivieren oder das erworbene Wissen auch im Betrieb zu nutzen.
Zuweilen wird vereinbart, dass die übernommenen Kosten an Bedingungen geknüpft sein sollen. Fallen die Bedingungen weg, sollen die erstatteten Kosten vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zurückbezahlt werden. So wird etwa vereinbart, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Nichtbestehen einer Prüfung bzw. der Weiterbildung die Kosten zurückzubezahlen seien.
Solche Rückzahlungsverpflichtungen sind nicht in jedem Fall gültig. Nachfolgend wird aufgezeigt, unter welchen Voraussetzungen solche Rückzahlungsverpflichtungen gültig sind.
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