Vergütungen zum Jahresende: Finanzspritze auf Ende Jahr

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Vertraglich vereinbarte Vergütungen

Der 13. Monatslohn wurde vertraglich vereinbart

Wurde die Bezahlung eines 13. Monatslohns zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden im Arbeitsvertrag vereinbart oder ist sie in einem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag zwingend vorgeschrieben, ist der 13. Monatslohn als Lohnbestandteil zu qualifizieren und damit auch grundsätzlich geschuldet. Dabei erarbeitet sich der Arbeitnehmende seinen diesbezüglichen Anspruch fortlaufend, doch ist die Fälligkeit regelmässig bis zum Jahresende aufgeschoben. Verbreitet sind Vertragsklauseln, gemäss denen der vereinbarte Monatslohn 13 Mal (oder 14 Mal mit je hälftiger Auszahlung des 13. Monatslohns im Juni und Dezember) oder ein bestimmtes Jahressalär statt in 12 in 13 gleichen Raten ausgerichtet wird.

Die Folgen der Qualifikation als Lohnbestandteil

Die Qualifikation des 13. Monatslohns als Lohnbestandteil hat zur Folge, dass der Arbeitnehmende mit seiner Arbeitsleistung einen Rechtsanspruch auf diese Zahlung erwirbt. Da Lohnvereinbarungen grundsätzlich bedingungsfeindlich sind, darf die Ausrichtung des 13. Monatslohns nicht vom Eintritt von Bedingungen abhängig gemacht werden, insbesondere nicht von jener des ungekündigten Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember bzw. im Auszahlungszeitpunkt. Der Arbeitnehmende hat deshalb auch bei einem unterjährigen Ausscheiden aus dem Unternehmen einen anteilsmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn. Für Lohn gilt ferner das sogenannte Truckverbot (Art. 323b Abs. 3 OR). Demgemäss darf der Arbeitnehmende nicht verpflichtet werden, den Lohn oder einen Teil davon in Form von Waren oder Dienstleistungen, die der Arbeitgeber produziert oder anbietet, entgegenzunehmen.

Als Lohnbestandteil ist der 13. Monatslohn auch bei der Berechnung des Ferienlohnes, der Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung, der Entschädigung von Mehrarbeit (Überstunden und Überzeitarbeit), den bei einem allfälligen Annahmeverzug des Arbeitgebers auszurichtenden Leistungen sowie bei sämtlichen weiteren auf Basis des Lohnes auszurichtenden Zahlungen zu berücksichtigen. Setzt ein Richter nach einer missbräuchlichen oder ungerechtfertigten fristlosen Entlassung die vom Arbeitgeber zu leistende Strafzahlung fest, rechnet er den 13. Monatslohn – sofern dieser Lohn darstellt – ebenfalls ein.

Die Qualifikation des 13. Monatsgehalts als Lohn hat auch (sozial-)versicherungsrechtliche Folgen. Als «gewöhnlicher» Lohn sind auch auf dem 13. Monatslohn Beiträge für AHV/IV/EO und die Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Zudem ist der 13. Monatslohn im Jahreslohn enthalten, welcher bei der beruflichen Vorsorgeeinrichtung, der Unfall- und einer allfälligen Krankentaggeldversicherung zu versichern ist. Krankentaggeld- und Unfalltaggeldzahlungen basieren jeweils auf dem versicherten Jahressalär, was zur Folge hat, dass solche Taggelder den 13. Monatslohn bereits einschliessen. Leitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden während einer längeren krankheitsbedingten Absenz die Taggelder der Versicherung weiter, so ist er in dieser Zeit seiner Verpflichtung zur Ausrichtung des 13. Monatslohnes bereits nachgekommen.