Mitarbeiterbeteiligungen: Mitarbeiterbeteiligungen und variable Lohnbestandteile
RA Sandra Küng
MLaw, LL.M. ist Partnerin bei UMBRICHT Rechtsanwälte und berät Klienten im In- und Ausland zu Fragen des Arbeitsrechts und des Vertragsrechts, mit einem besonderen Schwerpunkt auf Dispute Resolution.
Mitarbeiterbeteiligungen
Mitbeteiligungen sind Instrumente zur Steigerung der Motivation, Bindung und Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Unternehmen. Sie umfasst verschiedene Ansätze, durch die Mitarbeitende finanziell oder ideell an den Erfolgen des Unternehmens beteiligt werden. Ziel ist es, ein stärkeres Gefühl von Zugehörigkeit und Mitverantwortung zu schaffen, das sowohl den einzelnen Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen als Ganzes zugutekommt.
Lohn oder Gratifikation?
Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob variable Vergütungen als Lohn oder als freiwillige Leistung des Arbeitgebers zu qualifizieren sind. Der Begriff «Bonus» wird für beide Formen der variablen Vergütung verwendet. Ist die variable Vergütung vertraglich geschuldet, so handelt es sich um Lohn, wird sie hingegen ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet, handelt es sich um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR. Um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren, muss eine Gratifikation gegenüber dem Lohn akzessorisch bleiben und darf, was den Umfang der Entschädigung des Arbeitnehmers anbelangt, nur eine zweitrangige Bedeutung einnehmen. Daher kann es sich auch bei einem Bonus, dessen Ausrichtung nach der Vereinbarung der Parteien ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellt ist, um einen (variablen) Lohnbestandteil handeln, wenn sich die entsprechende Vergütung nicht als zweitrangig und damit nicht als akzessorisch erweist.
Wichtiger Hinweis: Wird eine Gratifikation wiederholt über mehrere Jahre in gleicher Höhe ausgerichtet, so wird sie zum Lohnbestandteil und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Ausrichtung.
Variable Lohnbestandteile
Bei variablen Löhnen bzw. variablen Lohnbestandteilen wird zwischen echtem und unechtem Leistungslohn unterschieden, wobei nur beim echten Leistungslohn die Höhe der Vergütung direkt von der eigenen Leistung abhängt. Beim unechten Leistungslohn ist die Leistung des Arbeitnehmers nur einer von vielen Faktoren, welche der Arbeitnehmer nicht oder nur beschränkt beeinflussen kann. Das klassische Beispiel eines echten Leistungslohns ist der Akkordlohn. Im Gegensatz dazu können die Mitarbeitenden bei einem Anteil am Geschäftsergebnis als unechter Leistungslohn die Faktoren aller Regel nach nur beschränkt beeinflussen.
Problemstellungen bei variablen Vergütungen mit Lohncharakter
Anspruch pro rata temporis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vergütungen mit Lohncharakter pro rata temporis ist bei der Beendigung der Arbeitsverhältnisse regelmässig ein Streitpunkt. Das Bundesgericht hat jedoch unmissverständlich festgehalten, dass zwar die Gratifikation von der Bedingung abhängig gemacht werden könne, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Arbeitsverhältnis stehe oder in ungekündigter Stellung sei, dass aber eine solche Bedingung bezüglich des Anspruchs auf Lohn unzulässig sei. Anders als bei der Gratifikation, welche keinen Lohn darstellt, sind variable Lohnbestandteile und Mitarbeiterbeteiligungen somit auch dann geschuldet, wenn der Mitarbeiter unter dem Jahr ausscheidet. Dies selbst dann, wenn dieser Anspruch reglementarisch – d.h. im Arbeitsvertrag, Personalreglement etc. – wegbedungen wurde. In der Lehre ist die Frage jedoch insbesondere im Zusammenhang mit dem Anteil am Geschäftsergebnis umstritten.
Truckverbot
Unter Truckverbot versteht man das Verbot von Vereinbarungen, welche die Mitarbeitenden verpflichten, den Lohn im Interesse des Arbeitgebers zu verwenden. So dürfen etwa Mitarbeitende eines Kleiderladens nicht verpflichtet werden, Kleider des Ladens zu erwerben, auch nicht als Arbeitskleidung. Die Frage eines Verstosses gegen das Truckverbot stellt sich insbesondere auch bei Mitarbeiterbeteiligungen, namentlich bei Optionsplänen. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts sind den Arbeitnehmern zugeteilte (gesperrte) Optionen, welche bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschädigungslos verfallen, mit dem Truckverbot nicht vereinbar. In Fällen, in welchen der Arbeitnehmer jedoch als Anleger handelt und damit das mit der Anlage verbundene Risiko aus freien Stücken akzeptiert, ist das Truckverbot nicht verletzt.
Lohnfortzahlung
Die Arbeitgeberin ist gesetzlich in verschiedenen Fällen trotz Ausbleiben der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Dies etwa bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall gemäss Art. 324a OR, bei ferienbedingter Abwesenheit oder während einer (kündigungsbedingten) Freistellung. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer wirtschaftlich so zu stellen, wie wenn er gearbeitet hätte. Es stellt sich die Frage, auf welchen hypothetischen Verdienst in diesen Fällen abgestellt werden soll, wenn der Lohn aufgrund der variablen Lohnbestandteile Schwankungen unterliegt. Wenn sich der hypothetische Verdienst aufgrund des Lohnausfallsprinzips nichteruieren lässt, ist auf das sog. «Referenzperiodenprinzip» zurückzugreifen.
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