Mitarbeiterbeteiligung: Das Team am Erfolg beteiligen
Remo Schmid
Remo Schmid ist Partner bei PwC und verantwortlich für den Bereich HRS Consulting in der Schweiz. Er hat über 15 Jahre Beratungserfahrung auf dem Gebiet der Entlohnung. Sein Fokus liegt auf dem Thema Executive Compensation und Corporate Governance. Zuvor arbeitete er für eine Universalbank, wo er auch seine Banklehre absolvierte. Zudem hat er einen Abschluss als Betriebsökonom HWV mit den Vertiefungsrichtungen Banking & Finance sowie Organisation und IT. Er referiert zu diesen Themen an verschiedenen Hochschulen und publiziert Artikel in Fachjournalen.
Marc Seematter
Marc Seematter ist Senior Manager bei PricewaterhouseCoopers. Mit seinem Team betreut er Kunden bei allen Themen rund um Vergütungen. Nach Abschluss seines Studiums der Rechtswissenschaft en arbeitete er in einer Anwaltskanzlei, für ein IT-KMU, in der Finanzplanung für natürliche Personen sowie im Compensation Management einer Bank. Sein Spezialgebiet sind Mitarbeiterbeteiligungen. Zu diesem Thema doziert er als Gastreferent an verschiedenen Hochschulen.
Die Wendung «War for Talent» bezeichnet eine Entwicklung im Arbeitsmarkt, die über die letzten 15 Jahre immer bedeutender geworden ist: Einerseits werden hoch spezialisierte Fähigkeiten («talent») für Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Andererseits stagniert oder sinkt sogar die Zahl der Arbeitskräfte mit ebendiesen Fähigkeiten in der Post-Babyboomer-Generation.
Das alles klingt nach Globalisierung und internationalen Grossunternehmen. Inwiefern spielt es für ein KMU in der Schweiz eine Rolle? Bei der Rekrutierung von qualifizierten Arbeitnehmern, insbesondere auf Stufe Geschäftsleitung, stehen Schweizer KMU in direkter Konkurrenz zu den grösseren Marktteilnehmern und Konzernen ihrer Branche. Qualifizierte Führungskräfte kennen die Ausprägungen und Chancen einer Mitarbeiterbeteiligung und verlangen diese von einem potenziellen Arbeitgeber – auch von einem KMU.
Die Mitarbeiterbeteiligung ist bei Führungskräften zu einem wichtigen Bestandteil der Gesamtvergütung geworden. Während der Bonus gute Leistungen im vergangenen Jahr belohnt, verfolgt die Mitarbeiterbeteiligung andere Ziele: mittel- bis langfristige Perspektiven, eine Anbindung an die nachhaltige Unternehmensentwicklung und eine Identifizierung mit den Aktionärsinteressen.
Vielseitige Möglichkeiten
Welche Möglichkeiten hat ein KMU? Eigentlich alle. Entscheidend sind die Schwerpunkte und Ziele des Unternehmens oder seiner Inhaber. Mitarbeiterbeteiligungen gliedern sich in zwei Hauptkategorien: sogenannte «Phantom-Beteiligungen» und «echte» Beteiligungen. «Phantom- Beteiligungen» heissen so, weil sie dem Planteilnehmer nie das Recht auf Aktienbesitz einräumen. Sie reflektieren die ökonomischen Effekte einer echten Aktie oder einer echten Option lediglich auf vertraglicher Basis. Anstatt einer Aktienzuteilung erfolgt zum vereinbarten Zeitpunkt eine Geldzahlung in entsprechender Höhe.
Aktienkaufplan
Bei den «echten» Beteiligungen hingegen kann der Planteilnehmer tatsächlich Aktien erhalten, in erster Linie durch einen Aktienkaufplan: Die Planteilnehmer können ein bestimmtes Aktienvolumen zu einem reduzierten Kaufpreis erwerben, z.B. zu 80 Prozent des tatsächlichen Aktienwerts. Diese Aktien unterliegen typischerweise einer mehrjährigen Sperrfrist und weiteren Restriktionen, die entweder in einem bestehenden Aktionärsbindungsvertrag oder im Beteiligungsplanreglement festgeschrieben sind.
Aktienanwartschaften
Weiter gibt es sogenannte Aktienanwartschaften. Hier erhält der Planteilnehmer zuerst nur das vertragliche Recht, unter bestimmten Bedingungen zu einem definierten Zeitpunkt in der Zukunft eine Aktie kostenlos zugeteilt zu erhalten. Die Zeitspanne von der Zuteilung dieses Rechts bis zur tatsächlichen Aktienübertragung heisst «Vesting-Periode». Sie beträgt in der Praxis zwischen zwei und fünf Jahren. Für die Aktienübertragung wird vor allem vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende der «Vesting-Periode» in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht – ansonsten verfallen die Anwartschaften. Zusätzlich kann die Aktienübertragung auch von der Erreichung bestimmter Geschäftsziele und -entwicklungen abhängig gemacht werden. Mit einer Aktienanwartschaft lässt sich der Arbeitnehmer stärker an das Unternehmen binden.
Mitarbeiteroptionen
Mitarbeiteroptionen bilden eine weitere Gruppe innerhalb der «echten» Beteiligungen. Dabei erhält der Planteilnehmer das Recht, während einer bestimmten Zeitspanne in der Zukunft (Ausübungsperiode) Aktien zu einem vordefinierten Ausübungspreis zu erwerben. Auch Mitarbeiteroptionen unterliegen normalerweise einer «Vesting-Periode»: In dieser Zeit können sie erstens noch nicht ausgeübt werden und zweitens grundsätzlich verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Hauptunterschied zu den Aktienanwartschaften besteht darin, dass der Planteilnehmer bei den Mitarbeiteroptionen einen Kaufpreis für die Aktie leisten muss. Damit entsteht für ihn nur dann ein finanzieller Vorteil, wenn sich der Aktienwert über dem Ausübungspreis der Option bewegt. So lässt sich der Fokus der Planteilnehmer auf die Steigerung des Unternehmenswerts stärken.
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