Faire Entlöhnung: Lohnbänder und was in die Lohnentwicklung einfliesst
Urs Klingler
Urs Klingler gründete 2010 das Unternehmen klingler consultants ag und leitet es heute als ManagingPartner. Nach Abschluss seines Studiums an der Universität Bern war er in verschiedenenstrategischen und operativen Personalfunktionen tätig und führte zuletzt ein Beratungsunternehmenals CEO. Seit 2001 doziert er zu Themen wie Gesamtvergütung, Personalcontrolling und Humankapitalinstrumentean verschiedenen Universitäten, Hochschulen und weiteren Institutionen.Urs Klingler ist Autor von diversen Publikationen und zahlreichen Fachartikel.
Als Vergütungsexperten haben die Berater von klingler consultants täglich Einblick in die Vergütungssituation und -systematik von vielen Unternehmen und Organisationen. Hierbei zeigt sich, dass die Lohnsysteme sehr unterschiedliche Reifegrade und zum Teil erhebliche Fehlanreize beinhalten, die zu unnötigen Kosten, zu Missverhalten und Arbeitsunterlassung führen. Ausserdem ist die Einhaltung der Systeme oft nicht gewährleistet, und zudem sind diese häufig widersprüchlich dokumentiert. Somit fehlen teils die Voraussetzungen für eine faire Entlöhnung.
Welche Kriterien sollen die Lohnentwicklung fördern?
Je nach Branche oder auch Grösse des Unternehmens sowie Einfluss der Gewerkschaften sind die Kriterien, die in die Lohnentwicklung einfliessen, mannigfaltig. Es ist jedoch relevant, die Aus- und Nebenwirkungen gut zu kennen, weil gewisse Kriterien diskriminierend und teilweise gesetzlich verboten sind oder zumindest einen Fehlanreiz darstellen, welcher unerwünschtes Verhalten fördert, was mit Sicherheit nicht im Interesse der Unternehmen ist. Die unten stehende Darstellung gibt einen Überblick über ein ideales, zielführendes und gerechtes Lohnsystem und dessen Kriterien (siehe Abbildung 1).
Gewichtung der Kriterien
Wir empfehlen, die relevanten Kriterien nicht zu stapeln, sondern getrennt voneinander zu beurteilen, sodass eine relative, ausgewogene Einschätzung geschieht. Als relevantes Kriterium hat sich der Peergruppen-Vergleich etabliert, weil es oft einfacher ist, Personen untereinander mit vergleichbaren Funktionen fein, in differenzierter Weise und gezielt zu vergleichen. Automatismen in der Lohnerhöhung sind zu vermeiden, weil dadurch die Ungleichverteilung noch verstärkt wird.
Das heisst im Klartext: Personen, die zu viel verdienen, erhalten grössere Erhöhungen als Personen mit tieferen Löhnen. Dies fördert die Spreizung der Lohnschere zusätzlich, was oft unerwünscht ist. Ebenfalls ist bei Lohnerhöhungen die Verträglichkeit der Erhöhungen zu prüfen. Wer in drei Jahren je eine Erhöhung von CHF 4000.– pro Jahr erhalten hat, wird diese auch im nächsten Jahr beanspruchen wollen. Ebenso kann es besser sein, keine Lohnerhöhung zu geben, weil eine Erhöhung um beispielsweise lediglich CHF 20.– pro Monat eben auch ein Signal ist, dass es keine relevante Erhöhung gibt, was durchaus als demotivierend erlebt werden kann. Zum Schluss gilt es noch eine letzte Weisheit nach Möglichkeit zu berücksichtigen: Wenn das Lohnsystem abschliessend den gültigen Vorschlag der Erhöhung berechnet, dann werden viele Vorgesetzte damit kein Problem haben, weil sie dafür keine Verantwortung tragen müssen. Letztlich erachtet der Autor jedoch die Gehaltsfestsetzung als Aufgabe der Vorgesetzten, welche bei Kombination mit dem Vier- oder Sechs-Augen-Prinzip auch Willkür in den meisten Fällen ausschliesst. Dabei kommt dem HR eine wichtige Rolle in der finalen Lohnfestsetzung bezüglich des Prozesses und der Einhaltung der vereinbarten Regeln zu.
