13. Monatslohn: Wie wird er geregelt?
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Rechtsanspruch auf den 13. Monatslohn
Ein 13. Monatslohn wird sehr verbreitet gewährt. Er ist jedoch nur dann geschuldet, wenn dies im Arbeitsvertrag, im Anstellungsreglement oder im Gesamtarbeitsvertrag vereinbart ist. Ist kein 13. Monatslohn vereinbart, muss auch keiner geleistet werden. Allerdings kann auch betreffend einem 13. Monatslohn eine Vertragsänderung stillschweigend zustande kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unternehmen, ohne dass der Arbeitsvertrag einen 13. Monatslohn vorsieht, regelmässig einen solchen leistet: Das Unternehmen hat eine stillschweigende Vertragsänderung zu Gunsten der Mitarbeitenden vorgenommen.
Besteht Anspruch auf einen 13. Monatslohn, gelten folgende Regelungen:
Nach einer häufigen Definition ist der 13. Monatslohn ein Lohnbestandteil, welcher sich lediglich durch die Fälligkeit unterscheidet: Statt monatlich wie der übrige Lohn, wird der 13. Monatslohn meist im Monat November oder Dezember ausbezahlt. Dabei ist der 13. Monatslohn fest 1/13 der gesamten Jahresentlohnung. Er ist weder von der Arbeitsleistung noch vom Geschäftsgang abhängig.
Bei einem Austritt ist der 13. Monatslohn anteilmässig immer geschuldet, unabhängig vom Grund oder den Umständen des Austritts. Selbst bei einer fristlosen Entlassung ist der Anteil des 13. Monatslohnes bis zum Austrittstag, also pro rata, auszuzahlen. Bei einem Austritt ist der Anteil des 13. Monatslohnes mit der letzten Lohnabrechnung fällig und nicht erst im folgenden November oder Dezember.
Die Höhe des 13. Monatslohnes muss nicht einem Monatslohn entsprechen, die Fälligkeit muss nicht Ende Jahr sein und es ist möglich, die Auszahlung erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zuzusichern. Es ist also möglich, im Arbeitsvertrag andere Bestimmungen festzulegen, beispielsweise
- Der 13. Monatslohn beträgt CHF 5000.–.
- Ein 13. Monatslohn wird erst nach der Probezeit ausgerichtet.
- Der 13. Monatslohn beträgt im ersten Anstellungsjahr ½ eines Monatslohn und ab dem 2. Anstellungsjahr einen vollen Monatslohn.
- Der 13. Monatslohn wird zur Hälfte im Juni und zur Hälfte im Dezember ausgerichtet.
etc.
Ist nichts anderes festgelegt, so beträgt der 13. Monatslohn einen Monatslohn.
Nicht erlaubt ist es, die Auszahlung des 13. Monatslohnes oder dessen Höhe an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Dies ist bei einer Gratifikation möglich. Dann allerdings sind auch alle übrigen Regeln einzuhalten, damit es sich tatsächlich um eine Gratifikation handelt.
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So wird diese Sondervergütung berechnet
Der 13. Monatslohn ist meist leicht zu ermitteln: es handelt sich um 1/12 des im ganzen Jahr ausgewiesenen Bruttolohnes (sofern nichts anderes festgelegt wurde).
Praxis-Beispiel:
Eine Mitarbeiterin tritt am 13. September ein und verlässt das Unternehmen am 12. November. Ihr Monatslohn beträgt CHF 5000.– plus 13. Monatslohn.
Im September beträgt ihr Bruttolohn 18/30 von CHF 5000.– = CHF 3000.–, im Oktober CHF 5000.– und im November 12/30 von CHF 5000.– = CHF 2000.–. Total beträgt der Bruttolohn somit CHF 10 000.–.
Der 13. Monatslohn beträgt 1/12 von CHF 10 000.–, somit CHF 833.35.
Durch die Berechnungsweise des 13. Monatslohnes wird dieser also bei Eintritt- und Austritt während dem Kalenderjahr, bei unbezahltem Urlaub oder bei Arbeitsunfähigkeit ohne Lohnfortzahlung gekürzt. Durch diese pro-rata-temporis-Auszahlung beträgt dieser in allen diesen Fällen weniger als einen ganzen Monatslohn. Eine vertragliche Kürzungsvereinbarung wird dazu nicht benötigt, schafft aber Klarheit.
Im Gegenzug ist der 13. Monatslohn auch geschuldet, wenn jemand im Auszahlungsmonat nicht mehr angestellt ist, im Urlaub weilt oder wegen Arbeitsverhinderung abwesend ist.
Einrechnung des 13. Monatslohns
Immer wieder stellt sich die Frage, welche Lohnbestandteile in die Berechnung des 13. Monatslohn einzurechnen sind. Hilfreich ist es, diese Frage im Personalreglement oder im Arbeitsvertrag zu regeln, falls unterschiedliche Lohnformen vereinbart sind. Grundsätzlich empfehlen wir folgendes:
Einzurechnen sind der Monatslohn, der Lohn während bezahlten Ferien, während bezahltem Urlaub oder bei Freistellung sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Nicht einzurechnen sind Überstundenentschädigungen, Familienzulagen, Provisionen, Naturalleistungen, Leistungen Dritter (Krankentaggeld, Unfalltaggeld, EO-Taggelder) und unregelmässige Lohnbestandteile wie Bonus, Gratifikation, Erfolgsbeteiligungen, Treueprämien, Dienstaltersprämien, Anerkennungsprämien etc. Bei gesetzlichen und vertraglichen Zulagen ist in der Regel kein 13. Monatslohn geschuldet.
Anmerkung: Umgekehrt stellt sich die Frage, ob bei der Berechnung von Überstunden-, Überzeit, Nacht- und Sonntagszulagen der 13. Monatslohn einzurechnen ist. Die Rechtsprechung hierzu ist widersprüchlich. Empfehlung: 13. Monatslohn einrechnen. Auf jeden Fall ist bei der Auszahlung von überzähligen Ferientagen am Ende des Arbeitsverhältnisses der 13. Monatslohn einzurechnen.
Bei Stundenlohn-Angestellten wird der Stundenlohn meist inkl. 13. Monatslohn festgelegt, soweit überhaupt Anrecht besteht. In aller Regel ist bei Stundenlohn der 13. Monatslohn nicht einzeln auszuweisen, sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart ist.
