Lohnfragen nach Austritt: Die verschiedenen Fristen im Überblick
Myriam Minnig
Myriam Minnig betreut seit über 25 Jahren Betriebe in den Bereichen Finanzen, Lohn und Personal und unterrichtet in Lehrgängen und Seminaren. Seit 2018 arbeitet sie für BDO, leitet das Treuhandteam in Luzern und die Fachgruppe Sozialversicherung und Vorsorge bei BDO Schweiz. Sie berät Arbeitgeber und Privatpersonen bei nationalen und grenzüberschreitenden Fragen rund ums Thema Sozialversicherungen.
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Die Kündigungsfrist
Das Gesetz sieht eine Kündigungsfrist vor, die für beide Parteien gleichermassen gilt. Sie beträgt während der Probezeit sieben Tage, danach je nach Dienstjahr einen (1. Dienstjahr), zwei (2.–9. Dienstjahr) oder drei (ab 10. Dienstjahr) Monate – jeweils auf Ende eines Monats. Diese Fristen können im Arbeitsvertrag schriftlich anders geregelt werden, weniger als ein Monat Kündigungsfrist darf jedoch nicht vereinbart werden. Beginn und Dauer der Kündigungsfrist werden durch Rückrechnung bestimmt.
Beispiel: Kündigung am 20. April per 30. Juni unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist. Die zwei Monate werden zurückgerechnet ausgehend vom geplanten Austrittsdatum – 30. Juni. Vorliegend dauert die Frist 61 Tage, nämlich vom 1. Mai (31 Tage im Mai) bis 30. Juni (30 Tage im Juni). Sollte die Kündigungsfrist durch eine Sperrfrist unterbrochen werden, dauert sie dennoch insgesamt 61 Tage.
Verlängerung Kündigungsfrist bei Vaterschaft
Hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR, wird die Kündigungsfrist um die Anzahl Guthabenstage verlängert.
Beispiel: Kündigung durch den Arbeitgeber am 13. Januar auf den 30. April (drei Monate Kündigungsfrist). Die Kündigungsfrist läuft eigentlich vom 1. Februar bis zum 30. April. Am 29. April wird der gekündigte Mitarbeiter Vater, am 30. April bezieht er einen Tag Vaterschaftsurlaub. Somit bleiben von den 14 Tagen Vaterschaftsurlaub noch 13 Tage übrig. Um diese Tage verlängert sich die Kündigungsfrist, also bis zum 13. Mai. Achtung: Das Arbeitsverhältnis verlängert sich in diesem Fall nicht bis Ende Monat. Sollte der Mitarbeitende bereits wieder eine neue, unmittelbar anschliessende Arbeitsstelle haben, empfiehlt sich die schriftliche Vereinbarung eines Verzichts auf die Verlängerung der Kündigungsfrist.
Die Sperrfrist
Die Sperrfrist dient dem Schutz des Arbeitnehmenden in Fällen, in denen es ihm praktisch unmöglich wäre, eine neue Stelle zu suchen. Eine Kündigung während einer laufenden Sperrfrist wäre nichtig. Das bedeutet, sie hat keine Gültigkeit und muss, wenn der Arbeitgeber daran festhalten will, nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden.
Eine Sperrfrist wird ausgelöst, wenn der Arbeitnehmende an der Arbeit verhindert ist wegen Krankheit oder Unfall, Mutterschaft, schweizerischem obligatorischem Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischem Zivildienst.
Bei Krankheit und Unfall hängt die Dauer der Sperrfrist vom Dienstalter des Mitarbeitenden ab. Im ersten Dienstjahr beträgt sie 30 Tage, ab dem zweiten 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage. Sollte der betroffene Arbeitnehmende während einer Sperrfrist in ein neues Dienstjahr übertreten, ab dem eine längere Sperrfrist gilt, verlängert sich die ursprüngliche Sperrfrist, z.B. von 30 auf insgesamt 90 Tage.
Bei Mutterschaft gilt während der gesamten Schwangerschaft ein Kündigungsverbot sowie während 16 Wochen ab Niederkunft. Dies gilt auch dann, wenn die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht bekannt war. So kann es sein, dass einer Arbeitnehmerin gekündigt wird und sie zwei Wochen später feststellt, dass sie im zweiten Monat schwanger ist. Das heisst, sie war zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger, und die Kündigung ist nichtig.
Bei obligatorischen Dienstzeiten gilt die Dienstzeit an sich als Sperrfrist. Sollte der Dienst mehr als elf Tage dauern, darf auch vier Wochen vor Beginn und nach Ende des Dienstes nicht gekündigt werden. Zudem darf dem Arbeitnehmenden nicht gekündigt werden:
- vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Art. 329f Abs. 2 OR (bei Hospitalisierung des Kindes)
- solange noch Anspruch besteht auf Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR (langer Betreuungsurlaub für die Betreuung eines schwer beeinträchtigten Kindes)
- während der Arbeitnehmende an einer von einer zuständigen Bundesbehörde angeordneten Hilfsaktion im Ausland teilnimmt, sofern der Arbeitgeber dem zugestimmt hatte
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