Stellenabbau: Sozialplanpflicht um Folgen von Entlassungen zu mildern

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Verhandlungs- und Abschlusspflicht

Der Arbeitgeber verhandelt den Sozialplan mit den am Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beteiligten Arbeitnehmervertre­tungen, wenn er einem solchen Vertrag beigetreten ist. Andernfalls muss er mit den Arbeitnehmenden direkt verhandeln. Die Sozialplanpflicht umfasst nicht nur eine Verhandlungspflicht, sondern auch eine Abschlusspflicht. Art. 335j OR schreibt die Einsetzung eines Schiedsgerichts vor, falls sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen können. Das Schiedsgericht legt den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch fest. Zu beachten ist, dass die Abschlusspflicht nur für Unternehmen im Geltungsbereich des Art. 335i OR gilt.

Wer als Schiedsgericht berufen werden kann, liegt in der Entscheidung der Beteiligten bzw. der Sozialpartner und kann beispielsweise durch einen GAV bestimmt sein. Man kann sich aber auch ad hoc für eine kantonale oder eidgenössische Schlichtungsstelle entscheiden. Ein privates Schiedsgericht ist ebenfalls möglich. Allfällige Kosten müssen von jener Partei getragen werden, die es sich auch leisten kann, um das Schiedsgerichtverfahren nicht von vornherein zu verunmöglichen, weil dies sonst rechtsmissbräuchlich wäre. Dies dürfte regelmässig der Arbeitgeber sein – insbesondere dann, wenn bei den fehlenden Sozialpartnern die Sozialkommission in ein privates Ad-hoc-Verfahren einwilligt.

Freiwilliger Sozialplan lohnt sich

Über die gesetzliche Pflicht zum Sozialplan hinaus können Arbeitgeber auch aus freien Stücken einen Sozialplan ausarbeiten. Bei einem Stellenabbau tun Unternehmen gut daran, einen freiwilligen Sozialplan auszuarbeiten, um das Image der Firma nicht zu gefährden. Zudem profitieren Arbeitgeber von weiteren Vorteilen.