Fristlose Kündigung Mitarbeiter: Welche Rechte dem Arbeitgeber zustehen
Einen Mitarbeiter fristlos kündigen: Was Unternehmen wissen müssen
Die fristlose Kündigung kann jederzeit ausgestellt werden. Wenn Arbeitnehmer ein grobes Fehlverhalten an den Tag legen, kann ein Unternehmen sie mit sofortiger Wirkung freistellen. Im Gegensatz zur einvernehmlichen Kündigung muss dabei keine Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Der Arbeitnehmer muss seine Stelle räumen und bekommt vom Unternehmen auch keine weitere Lohnfortzahlung. Kommt es zu einem schweren Fehlverhalten, muss der Arbeitgeber die betreffende Person nicht weiterbeschäftigen. Eine fristlose Kündigung sollte grundsätzlich natürlich gut durchdacht sein und darf ohnehin nur in gewissen Fällen ausgesprochen werden. Fällt die Kündigungsfrist weg, ist eine Stelle von heute auf morgen nicht besetzt. Für die Abteilung bedeutet das Mehrarbeit und Unternehmen müssen schnellstmöglich einen passenden Ersatz finden. Hier droht dann wiederum die Gefahr, dass die Stelle notbesetzt wird und der neue Mitarbeiter eigentlich gar nicht den Ansprüchen genügt. Betreiben Unternehmen auch Dienststellen im Nachbarland, sollte man vor der Kündigung einen deutschen Rechtsanwalt finden. Im Ausland gelten wieder andere Gesetzte, Form-Anforderungen und Fristen. Ist die fristlose Kündigung nicht wirksam, kann sie vom betroffenen Arbeitnehmer angefochten werden. Dann wird die fristlose Entlassung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt. Der betroffene Mitarbeiter hat somit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung innerhalb der Kündigungsfrist. Auch eine eventuell vorhandene Abfertigung muss dann ausbezahlt werden.
Wann darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
Damit eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf, braucht es triftige Gründe. Diese muss das Unternehmen beweisen können. Besteht lediglich ein Verdacht auf das Fehlverhalten, wäre eine fristlose Kündigung unwirksam. Was ein grobes Fehlverhalten ist, wird vom Gesetzgeber nicht genau definiert. Beispiele sind sexuelle Belästigung, Mobbing oder das Vortäuschen von Krankheiten. Wird ein Mitarbeiter der sexuellen Belästigung oder des Mobbings bezichtigt, kann alleine die Anschuldigung bereits für eine fristlose Kündigung ausreichen. Bei groben Pflichtverletzungen wie dem Vortäuschen einer Krankheit hingegen müssen Sie als Arbeitgeber erst einmal Beweise sammeln. Dass die fristlose Kündigung wirksam ist, kann auch hinsichtlich einer Schadenersatzforderung von grosser Bedeutung sein. Nach einer Entlassung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schäden ersetzen, die durch das Fehlverhalten entstanden sind. Wurde nicht rechtswirksam gekündigt, ist auch die Einforderung von Schadenersatzleistungen deutlich umständlicher.
Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Ein Problemfall für Unternehmen
Eine fristlose Kündigung darf aber nicht nur vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Auch Arbeitnehmer haben das Recht zu einem vorzeitigen Austritt aus dem Unternehmen. Gründe hierfür können ebenfalls sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz sein. Doch auch die folgenden Gründe berechtigen Arbeitnehmer zu einer fristlosen Kündigung:
- ausbleibende oder unpünktliche Gehaltszahlung nach Abmahnung
- Verlangen einer Straftat
- Diskriminierung
- Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz
Ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer unwirksam, muss er seinen Dienst weiterhin antreten. Zudem bräuchte es eine erneute Kündigung, um das Dienstverhältnis auflösen zu können. In einem solchen Fall greift dann die Kündigungsfrist. So haben Unternehmen zumindest einen Puffer von mehreren Wochen, um die Stelle neu besetzen zu können.
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Form und Frist: Bereits kleine Fehler können zu Problemen führen
Damit eine ausserordentliche Kündigung wirksam wird, müssen bestimmte Formen und einige Fristen eingehalten werden. Selbst bei einem vorliegenden Grund kann die Kündigung unwirksam sein, wenn Fristen und Form nicht eingehalten werden. Grundsätzlich muss eine fristlose Kündigung immer schriftlich erfolgen. Eine mündliche Aussprache kann im Nachhinein nicht bewiesen werden und ist in diesem Fall ungültig. Ob das Schreiben per E-Mail oder Post erfolgt, ist dabei egal. Unternehmen müssen die Kündigung zudem innerhalb von zwei Wochen nach Eingang einer Beschwerde oder Kenntnis eines Fehlverhaltens aussprechen. Erfolgt eine fristlose Kündigung erst nach einem Monat, wäre diese nicht rechtskräftig. Hier ist also schnelles Handeln gefragt, ohne dabei auf die wichtigsten Formalitäten zu vergessen. Die Kündigung muss nämlich wichtige Merkmale aufweisen, um wirksam zu sein. Dazu zählen:
- Name und Adresse des Absenders
- Name und Adresse des Empfängers
- Kündigungsdatum
- Ort und Datum
- Unterschrift einer bevollmächtigten Person
Es empfiehlt sich zudem, auch direkt den Kündigungsgrund zu nennen. Das ist zwar kein Muss. Angestellte können aber eine Anfrage an den Arbeitgeber stellen. Dieser muss dann eine schriftliche Auskunft geben. Ist der Kündigungsgrund gleich auf der fristlosen Entlassung vermerkt, muss keine weitere Auskunft gegeben werden. So bleibt ein zusätzlicher Schriftverkehr aus.
Fristlos kündigen ohne Abmahnung: Die rechtlichen Rahmenbedingungen
Bei der Abmahnung handelt es sich um ein Schreiben, das vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgestellt werden kann. Darin wird auf ein konkretes Fehlverhalten hingewiesen oder die Arbeitsleistung infrage gestellt. Der Arbeitnehmer soll so an seine Pflichten erinnert werden. Ändert sich nach der Abmahnung nichts am Verhalten des Angestellten, kann daraufhin auch eine fristlose Kündigung erfolgen. In vielen Fällen ist es zwingend erforderlich, dass vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung ausgestellt wird. Wenn das Vertrauensverhältnis etwa durch Diebstahl nachhaltig zerstört wurde, kann auch ohne vorige Abmahnung gekündigt werden. Wegen derselben Sache kann nach einer Abmahnung übrigens nicht mehr gekündigt werden. Der Mitarbeiter müsste das Fehlverhalten erneut an den Tag legen, damit eine fristlose Kündigung wirksam wäre.
Betriebsschliessung berechtigt nicht zur fristlosen Kündigung
Wenn ein Unternehmen zahlungsunfähig ist oder der Betrieb geschlossen wird, stellt sich zwangsläufig auch die Frage nach der Kündigung der Mitarbeiter. Insolvenz oder Betriebsschliessungen berechtigen nicht zur fristlosen Kündigung der Mitarbeiter. Zwar handelt es sich um ein dringendes betriebliches Erfordernis. Die fristlose Kündigung ist hier laut Arbeitsrecht aber nicht erlaubt. In diesem Fall muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese kann je nach Betriebszugehörigkeit bis zu 7 Monate betragen. Zudem muss geprüft werden, ob Mitarbeiter auf andere Filialen oder Standorte umgesiedelt werden können. Wird der Betrieb nur vorübergehend geschlossen, dürfen die Angestellten gar nicht gekündigt werden. Aufgrund der vielen Fallstricke empfiehlt es sich auch hier wieder, dass Unternehmen vorab Kontakt mit einem Rechtsexperten aufnehmen. So kann verhindert werden, dass es im Nachhinein zu Ersatzleistungsforderungen von den gekündigten Mitarbeitern kommt.
