Fallstricke bei Änderungskündigungen: So gehen Sie in der Praxis vor

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Wie soeben dargelegt wurde, kann ein Arbeitsvertrag nicht mittels Weisung geändert werden. So sind beispielsweise bei Änderungen des vertraglich vereinbarten Arbeitsorts, des Arbeitspensums, des Lohns und der Funktion Vertragsänderungen vorzunehmen. Soll also der Vertrag geändert werden, so drängen sich dazu zwei Möglichkeiten auf. Zunächst steht der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmenden die einvernehmliche Vertragsanpassung offen. Dabei ist vorerst zu klären, ob im Arbeitsvertrag eine Bestimmung enthalten ist, wonach Änderungen des Arbeitsvertrags in Schriftform erfolgen müssen, respektive ob von Gesetzes wegen (beim Lehrvertrag [Art. 344a Abs. 1 OR], beim Handelsreisendenvertrag [Art. 347a Abs. 1 OR] sowie beispielsweise bei Vereinbarung eines Konkurrenzverbots [Art. 340 Abs. 1 OR] oder Regelungen zur Vergütung von Überstunden [Art. 321c Abs. 3 OR]) oder in einem Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag die Schriftform vorgesehen ist. Auch wenn die Schriftlichkeit zur Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend sein sollte, ist die Schriftform aus Beweisgründen empfehlenswert. Um die Schriftform zu erfüllen, muss ein Vertrag von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden, wobei der Zeitpunkt, ab welchem die Änderungen zu gelten haben, festzuhalten ist. Diese Vertragsänderung kann auch durch einen Zusatz zum ursprünglichen Arbeitsvertrag umgesetzt werden.

Können sich die Arbeitnehmende und die Arbeitgeberin nicht auf einen angepassten Vertrag einigen, so besteht der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiter. In diesem Fall muss die Arbeitgeberin, sofern sie eine Vertragsänderung durchsetzen möchte, eine Änderungskündigung, also eine Kündigung kombiniert mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags aussprechen. Sofern die Änderungskündigung eine grosse Zahl Arbeitnehmender betrifft, so muss die Arbeitgeberin die Bestimmungen zum Massenentlassungsverfahren beachten.

Vorgehen in der Praxis

In der Praxis werden Änderungskündigungen in verschiedenen Formen durchgeführt. Bei der «eigentlichen Änderungskündigung» kündigt die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und legt der Arbeitnehmenden einen neuen Vertrag vor. Wird dieser Vertrag von der Arbeitnehmenden akzeptiert, so gilt der neue Vertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist. Hierbei gilt es zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis auch bei Vertragsänderung fortgesetzt wird und demnach die Dienstjahre der jeweiligen Arbeitnehmenden im Unternehmen weiter angerechnet werden müssen. Lehnt die Arbeitnehmende den Vertrag ab, so ist die Kündigung wirksam, und das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Arbeitgeberin muss somit keine erneute Kündigung aussprechen. Bei der «uneigentlichen Änderungskündigung» kann die Arbeitgeberin ein erstes Angebot zur Vertragsänderung machen und erst dann kündigen, wenn die Arbeitnehmende das Angebot nicht akzeptiert.