Sachlicher Kündigungsschutz: Das gilt es zu beachten
Stefanie Meier-Gubser
lic. iur. ist Rechtsanwältin und Partnerin bei der Rechtsanwaltskanzlei advokatur56 ag in Bern. Sie verfügt über langjährige und breite Erfahrung in den Bereichen Verwaltungsrat und Corporate Governance, Verbandsführung sowie Unternehmensrecht, Vertragsrecht und Arbeits- und Sozialversicherungsrecht (CAS Arbeitsrecht Universität Zürich). Sie berät, unterstützt und vertritt Unternehmen, Verwaltungsräte, Verbände und Privatpersonen in rechtlichen, strategischen und organisatorischen Fragen. Zudem publiziert und referiert sie regelmässig zu Themen aus ihren Fachgebieten. Von 2007 bis 2018 war sie Geschäftsführerin des SwissBoardForum und ist Co-Autorin dessen Handbuchs für den Verwaltungsrat.
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Kündigungsfreiheit
In der Schweiz gilt bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen der Grundsatz der Kündigungsfreiheit: Jede Partei kann den unbefristeten Arbeitsvertrag durch Kündigung einseitig beenden. Dabei bedarf die Kündigung für ihre Rechtmässigkeit weder eines besonderen Grundes, noch muss die gekündigte Partei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sein. Die Beendigung ist jedem Arbeitsvertrag immanent. Es gibt keine ewigen Arbeitsverhältnisse.
Die Kündigungsfreiheit wird insbesondere eingeschränkt durch den sachlichen und den zeitlichen Kündigungsschutz, der grundsätzlich sowohl dem Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeberin zusteht. In der Praxis spielt allerdings regelmässig nur der Schutz des Arbeitnehmers eine Rolle.
Hinweis: Der sachliche Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer missbräuchlichen, gegen Treu und Glauben verstossenden, Arbeitgeberkündigung. Der zeitliche Kündigungsschutz schützt vor einer Arbeitgeberkündigung zur Unzeit (Sperrfristen).
Anforderungen an die Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der die kündigende Partei ein (rechtsänderndes) Gestaltungsrecht ausübt. Die ordentliche Kündigung muss die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und -termine einhalten. Sie ist formlos möglich, es sei denn, die Parteien hätten für die Gültigkeit der Kündigung vertraglich eine Form vereinbart. Der Wille zur Kündigung resp. zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden. Die blosse Ankündigung oder Androhung einer Kündigung genügt dem Erfordernis der Klarheit und Eindeutigkeit nicht und stellt rechtlich keine Kündigung dar.
Kündigungen sind sodann bedingungsfeindlich, das heisst, sie dürfen grundsätzlich nicht an Bedingungen geknüpft werden. Bedingungen, deren Erfüllung allein in der Macht der gekündigten Partei steht, werden zum Teil als zulässig erachtet. Es empfiehlt sich aus Rechtssicherheitsgründen allerdings, Kündigungen immer unbedingt auszusprechen.
Für die Gültigkeit der Kündigung ist es nicht erforderlich, dass sie begründet wird. Immerhin steht der gekündigten Partei auf Verlangen das Recht auf eine schriftliche Begründung zu.
Ebenso wenig wird generell vorausgesetzt, dass die gekündigte Partei zuvor angehört oder verwarnt oder die Kündigung angedroht worden ist.
Missbräuchlichkeit von Kündigungen
Das Obligationenrecht zählt in Art. 336c Fälle auf, in denen eine Kündigung missbräuchlich ist. Diese Liste ist nicht abschliessend, und es können andere, ähnliche Fälle zur Missbräuchlichkeit der Kündigung führen.
Hinweis: Eine allfällige Missbräuchlichkeit muss immer im Einzelfall beurteilt werden.
Dabei spielt nicht nur der Kündigungsgrund, sondern auch die Umstände der Kündigung und allenfalls die Situation des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin eine Rolle.
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