Kündigung Arbeitsvertrag: Arbeitsverhältnisse rechtssicher beenden
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Überblick über die Kündigungsbestimmungen
30 Artikel des OR befassen sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wovon sich 19 unmittelbar auf die Kündigung beziehen. Da besteht die Gefahr, dass Fehler entstehen, welche hohen Aufwand und Folgekosten nach sich ziehen können. Es soll deshalb hier zuerst ein kurzer Überblick über die Bestimmungen zum Thema «Kündigung Arbeitsvertrag» gegeben werden mit den entsprechenden Hinweisen, wo die Detailbestimmungen zu finden sind.
Zunächst stellt sich die Frage, welche Kündigungsfristen gelten. In der Regel sind dies nach der Probezeit 1 Monat im ersten Anstellungsjahr, anschliessend 2 Monate und ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate. Abweichende Regelungen sind möglich. Oftmals vereinbaren Firmen in den Arbeitsverträgen alle Arbeitsverhältnisse mit Kündigungsfristen von drei Monaten, bei Kaderverträgen teilweise auch länger.
Muss eine Kündigung ausgesprochen werden, so stehen die Vorgesetzten vor der schwierigen Aufgabe, ein Kündigungsgespräch zu führen. Ein Praxisbeispiel zeigt in strukturierter und kompakter Form auf, wie ein erfolgreiches Kündigungsgespräch geführt wird. Das Thema «Kündigung Arbeitsvertrag» ist oft komplex und erfordert daher ein sicheres Vorgehen.
Kündigung Arbeitsvertrag und Sperrfristen
Bei einer Kündigung ist zu beachten, dass nicht während einer sogenannten Sperrfrist infolge von Arbeitsverhinderung, Dienstleistung oder Schwanger- resp. Mutterschaft gekündigt wird. Solche Kündigungen sind ungültig.
Zudem darf nicht aus einem Grund gekündigt werden, welcher als missbräuchlich gilt. Solche Gründe sind beispielsweise eine persönliche Eigenschaft (Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion etc.) oder aber eine Verhinderung von Ansprüchen wie Lohnfortzahlung, Überstundenentschädigung oder höhere Sozialversicherungsbeiträge. Eine solche Kündigung ist zwar gültig, löst aber bei einer Klage eine Entschädigungspflicht aus.
Wollen die Firma und eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter vertragliche Abmachungen oder gesetzliche Vorschriften wie beispielsweise eine Kündigungsfrist nicht einhalten, ist es möglich, eine Auflösungsvereinbarung abzuschliessen. Vor Gericht haben aber nur Vereinbarungen Bestand, welche beiden Seiten Vorteile bringen. Damit wird verhindert, dass Arbeitgeber erfolgreich Druck auf Mitarbeitende ausüben, eine für sie ungünstige Vereinbarung zu unterschreiben.
Sehr viele Gerichtsurteile betreffen die fristlose Entlassung. Beachten Sie, dass hier die Anforderungen an gültige fristlose Entlassungen sehr hoch sind: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss unzumutbar sein. Wird ungerechtfertigt fristlos entlassen, ist der Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist geschuldet.
Die Kündigungsbestimmungen
Häufige Praxisfragen von Mitarbeitenden lauten ähnlich wie die folgende:
Praxisfrage:
Ich arbeite seit 5 Jahren in einer Firma am Empfang. Ich muss auch die Arbeitszeitabrechnungen machen. Immer wieder gab es Schwierigkeiten mit meiner Vorgesetzten. Sie bemängelte Kleinigkeiten an meiner Arbeit, z.B. weil eine Arbeitszeitabrechnung nicht stimmte oder weil ein Kunde mal kurz warten musste. Vor einem Jahr musste ich eine zusätzliche Arbeit übernehmen: Daten erfassen. Als ich reklamierte, wurde ich abgewiesen. In letzter Zeit war ich überlastet und konnte die gesetzten Termine nicht einhalten. Am letzten Freitag erhielt ich aus heiterem Himmel die Kündigung. Das ist reine Schikane und Mobbing. Welche Möglichkeiten habe ich, mich gegen die Kündigung zu wehren? Schliesslich wurde ich nicht einmal verwarnt.
Antwort:
Das OR ermöglicht es den Vertragspartnern, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei sind bloss die Kündigungsfristen einzuhalten. Lediglich während einer sogenannten Sperrfrist darf nicht gekündigt werden. Sperrfristen gelten bei Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Dienstleistungen. In diesen Fällen ist die Kündigung ungültig.
In allen andern Fällen ist die Kündigung gültig. Ist die Kündigung aus einem missbräuchlichen Grund erfolgt, löst dies bei Klage eine Entschädigungspfl icht aus. Missbräuchlich wäre die Kündigung beispielsweise, wenn sie rechtzeitig vor einem bevorstehenden Spitalaufenthalt ausgesprochen würde, um keine Lohnfortzahlung leisten zu müssen. Ein solcher Grund liegt jedoch nicht vor.
Neben dem Obligationenrecht sind auch die Vorschrift en des Gleichstellungsgesetzes einzuhalten. Dieses verbietet diskriminierende Kündigungen aufgrund des Geschlechts. Das oben geschilderte Vorgehen ist ungünstig, weil die Kündigung die Mitarbeiterin off enbar unvorbereitet getroff en hat. Wenn immer möglich sollte den Mitarbeitenden die Chance gegeben werden, sich zu äussern und/oder die kritisierte Arbeitsleistung oder das Verhalten zu verbessern. Dies ist aber keine rechtliche Vorschrift. In manchen Gesamtarbeitsverträgen oder bei öff entlichen Arbeitgebern werden oft mals nur bestimmte Kündigungsgründe zugelassen und/oder es bestehen weitergehende Verfahrensvorschriften, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Zum letzteren gehört, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zwingend vor dem Aussprechen einer Kündigung angehört werden muss und eine angemessene Frist zur Verbesserung der Situation gewährt werden muss. Aber auch hier gilt: Werden solche Vorschriften verletzt, ist die Kündigung in aller Regel gültig, kann aber eine Entschädigungspflicht auslösen. Zusammenfassend muss also festgestellt werden, dass das Vorgehen des Arbeitgebers den rechtlichen Vorschriften genügt. Dies heisst nicht, dass der Arbeitgeber alles richtig gemacht hat, sondern lediglich, dass wir keine erfolgsversprechende Möglichkeit sehen, die Kündigung vor Gericht anzufechten.
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Kündigung Arbeitsvertrag: Die Fristen
Haben Sie nichts anderes vereinbart, gelten die Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag betragen diese:
- während der Probezeit 7 Tage auf jeden Termin
- anschliessend im 1. Anstellungsjahr 1 Monat auf ein Monatsende
- ab dem 2. Anstellungsjahr 2 Monate auf ein Monatsende
- ab dem 10. Anstellungsjahr 3 Monate auf ein Monatsende
Wird etwas anderes abgemacht, so gelten diese Fristen. Es dürfen auch kürzere Fristen vereinbart sein (ausser im ersten Anstellungsjahr, es sei denn ein Gesamtarbeitsvertrag regle dies).
Nach OR beträgt die Probezeit einen Monat. Abweichend darf eine Probezeit von maximal drei Monaten vereinbart werden.
Wer darf wann kündigen?
Mitarbeitende
Am häufigsten kündigen die Mitarbeitenden selbst. Mitarbeitende dürfen praktisch in jedem Fall und zu jeder Zeit einen Arbeitsvertrag kündigen. Als Arbeitgeber haben Sie das Anrecht – genauso wie die Mitarbeitenden – dass die Kündigung rechtzeitig bei Ihnen eintrifft, nämlich vor Monatsende. Andernfalls beginnt die Kündigungsfrist einen Monat später zu laufen. Ob Arbeitgeber auf den häufigen Wunsch von Mitarbeitenden, die Kündigungsfrist zu verkürzen, eingehen wollen, ist gut zu überlegen.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 1
Herr Luftibus nimmt das Leben locker. So läuft es auch in Ihrer Firma mehr schlecht als recht. Als er kündigt, sind Sie durchaus erleichtert. Auf seine erste Idee, ihn sofort freizustellen, gehen Sie nicht ein. Dann schlägt er vor, die Kündigungsfrist von zwei auf einen Monat zu verkürzen, «weil ich eh nicht mehr viel leisten werde». Das leuchtet Ihnen sofort ein, dennoch überlegen Sie sich die Konsequenzen gut: Das macht Sie für die Zukunft erpressbar, weil jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter das gleiche Recht fordern kann. Sie entschliessen sich deshalb für den steinigen Weg. Sie legen ihm dar, dass Sie auch während der Kündigungsfrist noch eine tipptoppe Leistung erwarten und keinen Schlendrian tolerieren werden. Sie sind klar entschlossen, bei Leistungszurückhaltung mit einer Verwarnung und im schlimmsten Fall mit einer fristlosen Entlassung zu reagieren.
Es empfiehlt sich, bei Kündigung von Mitarbeitenden jeweils eine Kündigungsbestätigung auszufertigen.
Manchmal kündigen Mitarbeitende gar nicht, sondern erscheinen einfach nicht mehr zur Arbeit, oder aber sie halten die Kündigungsfrist nicht ein. Dabei ist Folgendes zu tun: Erstens sind die Mitarbeitenden sofort aufzufordern, zur Arbeit zu kommen, anschliessend ist die Lohnzahlung einzustellen und schliesslich Schadenersatz zu fordern.
Arbeitgeber
Kündigungen durch den Arbeitgeber, sei dies aus Kapazitätsgründen (Personalabbau, wegfallende Aufgaben) oder aus Leistungsgründen, sind grundsätzlich möglich, ohne dass dabei spezielle Gründe erforderlich sind. Es sind im Wesentlichen lediglich die Fristen einzuhalten.
Zwei Vorschriften des OR sind dabei jedoch besonders zu beachten:
1. Arbeitgeber dürfen während Arbeitsverhinderungen der Mitarbeitenden nicht kündigen, wenigstens so lange nicht, als die sogenannten Sperrfristen nicht abgelaufen sind. Als Arbeitsverhinderungen gelten dabei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall. Sperrfristen gelten auch bei Dienstleistungen (Militär, Zivilschutz und Zivildienst) sowie bei Schwangerschaft und Mutterschaft.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 2
Als die Mitarbeiterin ihrem Vorgesetzten mitteilt, dass sie schwanger sei, kündigt er umgehend das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 2 Monaten. Eine solche Kündigung, welche während einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist ungültig («nichtig»). Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, wie wenn die Kündigung nicht geschrieben worden wäre.
Wurde hingegen die Kündigung des Arbeitsvertrages vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen, so ist sie gültig. Hingegen verlängert sich die Kündigungsfrist maximal um die Sperrfrist.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 3
Einem Mitarbeiter im 2. Anstellungsjahr wurde auf Ende März unter Einhaltung der zweimonatigen Kündigungsfrist gekündigt. Am 1. März erkrankt er und ist während 6 Wochen, also bis am 11. April arbeitsunfähig.
Die Kündigungsfrist verlängert sich um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, jedoch längstens um die Sperrfrist. Die Sperrfrist im zweiten Anstellungsjahr beträgt 90 Tage.
Im Beispiel verlängert sich die Kündigungsfrist um 6 Wochen bis am 22. Mai. Da die Beendigung immer auf Ende Monat erfolgt, endet das Arbeitsverhältnis neu Ende Mai.
Der Mitarbeiter erhält während der Krankheit vom 1. März bis 11. April für die gesetzliche oder vereinbarte Dauer Lohnfortzahlung. Nach der anwendbaren Berner Skala dauert die Lohnfortzahlung 4 Wochen, also bis am 28. März. Anschliessend erhält er keinen Lohn mehr. Am 12. April nimmt er die Arbeit wieder auf, erhält wieder Lohn und arbeitet bis Ende Mai.
2. Arbeitgeber dürfen aus verschiedenen Gründen nicht kündigen, beispielsweise um die Lohnfortzahlung während einer Arbeitsunfähigkeit zu umgehen, oder weil der Firma das Geschlecht, die Nationalität oder politische Gesinnung einer Person nicht gefällt. Eine solche Kündigung wäre missbräuchlich.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 4
In die Falle tappen könnten Sie beispielsweise bei einem Personalabbau, wenn Sie hauptsächlich jungen Frauen kündigen, «weil die sowieso schwanger werden». Ein solches Verhalten ist diskriminierend und löst – im Falle einer rechtzeitigen Klage – eine Entschädigung aus. Die ausgesprochenen Kündigungen sind dennoch gültig.
Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung «so gemeint war» oder ob unüberlegt mehrheitlich Gewerkschaft smitglieder oder Frauen die Stelle verlieren oder reklamierende Mitarbeitende gerne entlassen werden.
Eine Verwarnung vor einer Kündigung ist nicht verlangt. Dennoch können Verwarnungen in vielen Fällen helfen, den Mitarbeitenden den Ernst der Lage deutlich zu machen und eine allfällig erforderliche Kündigung vorzubereiten.
Kündigungsgespräche sind für Vorgesetzte unangenehm und belastend. Es gilt dabei, nicht mit der Tür ins Haus zu fallen und dennoch bereits am Anfang des Gesprächs die Kündigung zu eröffnen, um anschliessend ausreichend Zeit zu haben, um die erste emotionale Reaktion der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aufzufangen und im optimalen Fall wieder Perspektiven zu erarbeiten.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 5
Vorgesetzter Müller hat lange gezögert, sich nun aber doch durchgerungen, Frau Rieter zu kündigen. Anlässlich der wöchentlichen Arbeitsbesprechung kritisiert er verschiedene Punkte der Arbeitserledigung. Gegen Ende des Gesprächs lässt er endlich die Katze aus dem Sack: die Kündigung. Als sich die Mitarbeiterin empört, klemmt er das Gespräch ab mit der Bemerkung, dass sie nun kaum konstruktiv Stellung nehmen könne. Sie solle sich doch an die Personalabteilung wenden.
Anders Vorgesetzte Brunner. Sie lädt Herrn Ulmer zu einem einstündigen Gespräch ein, welches sie damit eröffnet, dass sie in letzter Zeit öfters deutlich Kritik an seinem Kundenverhalten üben musste. Sie ergänzt, dass sich die Reklamationen in letzter Zeit gar noch gehäuft hätten. Nach der kurzen Besprechung dieses Sachverhalts («Wie sehen Sie das?») erklärt sie ihm, dass sich die Firma von ihm trennen werde. Den Rest der Zeit verwendet sie, um die emotionale Reaktion des Mitarbeiters aufzufangen. «Ich verstehe, dass Sie sich brüskiert fühlen. Ich sehe das so, dass Sie in der Kundenbetreuung nicht optimal eingesetzt sind. Sie wissen, dass ich Ihre fachlichen Qualitäten immer sehr geschätzt habe. Das sehe ich auch heute noch so. Wie beurteilen Sie das?» Im weiteren Verlauf des Gesprächs schlägt sie dem Mitarbeiter eine berufliche Standortbestimmung vor.
Im gegenseitigen Einvernehmen
Es ist grundsätzlich zulässig, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufzuheben. Besteht Einvernehmen, sind weder Fristen einzuhalten noch gelten Sperrfristen. Der «Knackpunkt» dabei ist, dass im Falle einer Klage ersichtlich sein muss, dass die Aufhebungsvereinbarung im gegenseitigen Interesse lag und nicht einen einseitigen Verzicht des Arbeitnehmers darstellt.
Kündigung Arbeitsvertrag: Praxisbeispiel 6
Eine Mitarbeiterin möchte in 2 Wochen eine neue Stelle antreten. Der Arbeitgeber ist einverstanden, weil sich die Zusammenarbeit nicht so entwickelt hat, wie er sich das vorgestellt hat. Eine solche Auflösungsvereinbarung ist möglich (sofern sie nicht noch Lohnverzicht, Ferienverzicht etc. enthält). Würde die Mitarbeiterin innert der 2 Wochen krank, so könnte sie nicht auf der Einhaltung der Sperrfristen bestehen. Anders ist die folgende Situation zu beurteilen: Ein psychisch angeschlagener Mitarbeiter unterschreibt in seiner Not eine Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis kurzfristig aufzulösen. Es handelt sich um einen nicht geschützten einseitigen Verzicht des Mitarbeiters.
Fristlose Kündigung
Einen Spezialfall stellt die fristlose Kündigung dar. Sie darf wirklich nur dann eingesetzt werden, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für eine Seite bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Solche Gründe sind beispielsweise
- unwahre Angaben bei der Anstellung, wobei sich zeigt, dass deshalb die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Aufgabe gar nicht erledigen kann (Beispiel: ein Bäcker mit einer Mehlallergie verschweigt dies im Anstellungsfragebogen)
- massiver Betrug bei der Arbeitszeit, Unterschlagung, Annahme von Schmiergeldern etc.
- Arbeitsverweigerung, wiederholtes Blaumachen oder deutliches Zuspätkommen trotz Verwarnung mit Kündigungsandrohung
Eine Verwarnung vor einer fristlosen Kündigung ist bei schweren Verstössen nicht verlangt. Hingegen ist bei weniger gravierenden Gründen wie Blaumachen eine Verwarnung unabdingbar. Das Thema «Kündigung Arbeitsvertrag» umfasst daher auch die Frage, wann eine Verwarnung notwendig ist, da Verwarnungen in vielen Fällen helfen können, den Mitarbeitenden den Ernst der Lage deutlich zu machen und eine allfällig erforderliche Kündigung vorzubereiten.
Administratives Vorgehen
In der Folge einer Kündigung ist im Hinblick auf den Austritt an sehr viele Dinge zu denken und sind die verschiedenen Ansprüche korrekt abzuwickeln.
Oftmals wollen Mitarbeitende am Ende des Arbeitsverhältnisses die Ferien noch beziehen, um eine neue Stelle früher antreten zu können. Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber über den Ferienbezug. Er darf die Ferien nur auszahlen, wenn aus betrieblichen Gründen ein Ferienbezug unmöglich ist.
Schliesslich birgt jede Kündigung auch das Potenzial, etwas zu verbessern. Deshalb interessieren uns die Gründe, weshalb die Mitarbeitenden die Firma verlassen. Meist ist dies eine Mischung von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und einem Entwicklungsschritt in eine neue Aufgabe.
