Kündigung & Arbeitszeugnis rechtssicher handhaben

Dieser Artikel zeigt Arbeitgebenden die zuständigen Fachstellen, die wichtigsten Eckpunkte, und was bezüglich der Arbeitslosenkasse und des RAV zu tun ist, auf, damit sie die Mitarbeitenden bei einer Entlassung optimal informieren, beraten und unterstützen können.

Ein Mitarbeiter wurde scheinbar in der Probezeit entlassen und entsprechend freigestellt. Daraufhin bot er seine Arbeit an und merkte erst später, dass die Kündigung mit nahezu sofortiger Wirkung unzulässig gewesen wäre. Dagegen monierte er und verlangte die Nachzahlung des Lohns. Das Bundesgericht musste sich im Urteil 4A_356/2022 vom 20. Dezember 2022 der Frage widmen, inwiefern die Arbeit angeboten werden muss, wenn sich der Arbeitgeber im Irrtum über die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen befand.

Ältere Arbeitnehmende sind mit zunehmendem Alter vermehrt schutzbedürftig, weshalb die Gerichtspraxis bei solchen mit vielen Dienstjahren von einer erhöhten Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden ausgeht. In solchen Fällen kann eine Kündigung ohne vorgängige Massnahmen unter Umständen missbräuchlich sein.

Die Frage, ob eine missbräuchliche Kündigung vorliegt und welche Folgen diese mit sich bringt, tritt regelmässig in der Personalarbeit auf. In diesem Beitrag werden diverse Fragen zur missbräuchlichen Kündigung beantwortet sowie ein Gerichtsurteil zu einer missbräuchlichen Änderungskündigung besprochen.

Personen, die bei einem öffentlichen Gemeinwesen (Bund, Kantone, Gemeinden) arbeiten, unterstehen nicht dem Obligationenrecht, sondern dem öffentlichen Personalrecht. Welche Besonderheiten in Bezug auf eine Kündigung zu beachten sind, wird nachfolgend aufgezeigt.

Arbeitszeugnis-Formulierungen und -Inhalte sorgen bei Arbeitgebern immer wieder für Unsicherheiten. In der Praxis dominiert vielfach Wohlwollen – obwohl die Wahrheit eigentlich Vorrang hätte.

Während der Kündigungsfrist wird ein Arbeitnehmer mehrmals hintereinander krank oder nur sehr kurz krank. Wie ist dieser Fall zu beurteilen? Dauert die Lohnfortzahlungspflicht immer gleich lange wie das Arbeitsverhältnis? Einige praxisrelevante Fragen zum Thema Kündigung bei Krankheit werden nachfolgend genauer beleuchtet.

Arbeitsverhältnisse werden in der Regel einseitig durch Kündigung aufgelöst. Im Anschluss kommt es oftmals zum Streit zwischen der Arbeitgeberin und dem Mitarbeiter. Dadurch entstehen hohe Verfahrens- und Anwaltskosten. Diese Kosten lassen sich vermeiden, indem das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird. Die Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt mit einer Aufhebungsvereinbarung. In diesem Beitrag werden die Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung aufgezeigt, und welche Fehler vermieden werden sollten.

Aussagekräftige und korrekte Arbeitszeugnisse sind auf dem Stellenmarkt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer nach wie vor unerlässlich. Das Arbeitszeugnis sollte Auskunft über die Qualifikation des Arbeitnehmers für bestimmte Tätigkeiten geben. Die Arbeitszeugnis Codierung verletzt zum Beispiel den Grundsatz der Klarheit.

«Ich habe die Nase voll und gehe!» Hat der Arbeitnehmende nun gekündigt oder nicht? In solchen Situationen kann man vor allem nur falsch handeln, nämlich wenn man als Arbeitgeberin selbst fristlos kündigt. Es lohnt sich — wie beim grundlosen Nichtantritt einer Arbeitsstelle —, den Arbeitnehmenden abzumahnen und dann innert einer kurzen Frist einen Schadenersatzanspruch geltend zu machen.

In der heutigen Arbeitswelt sind Umstrukturierungen und damit verbunden Entlassungen von Mitarbeitenden weit verbreitet. Sowohl Führungskräfte als auch HR-Verantwortliche, gekündigte Mitarbeitende und Survivors durchleben in Trennungsprozessen unterschiedliche Herausforderungen. In diesem Artikel beleuchten wir die Bedeutung und das Verständnis menschlicher Aspekte bei Trennungsprozessen und den Umgang mit den unterschiedlichen Anspruchsgruppen.

Der wahre Charakter offenbart sich in Beziehungen und bei beruflichen Trennungen oftmals insbesondere am Ende. Doch vielfach ist nicht der Charakter, sondern sind schlicht Unsicherheit oder Harmoniebedürftigkeit Gründe dafür, dass Kündigungsprozesse für die Beteiligten belastend bis verstörend verlaufen.

Eine fristlose Kündigung stellt eine drastische Massnahme dar. Das Arbeitsverhältnis wird umgehend beendet, die Kündigungsfrist fällt weg und die Lohnfortzahlung kann ausbleiben. Damit die fristlose Kündigung aber wirksam ist, muss ein triftiger Grund vorliegen. Auch bei den Formalitäten kann es zu Fehlern kommen, durch welche die Kündigung unwirksam wird. Deshalb müssen Unternehmen auf verschiedenste Details achten. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, muss der Angestellte weiterbeschäftigt werden. Im Worst Case drohen sogar Schadenersatzzahlungen.

Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmende sind sich oft nicht bewusst, dass die Vertragsfreiheit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen eingeschränkt ist. Das gesetzliche Verzichtsverbot verbietet Arbeitnehmenden, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung auf gewisse Ansprüche zu verzichten.

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistung und sein Verhalten ausspricht. Dieser Beitrag zeigt Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie rechtssicher ein Arbeitszeugnis schreiben und unterstützt Sie dabei, an alles zu denken.

Das Bundesgericht hat im Jahr 2010 den Grundsatzentscheid getroffen (BGE 136 III 510), dass Absenzen, falls sie einen berechtigten Kündigungsgrund darstellen, zu erwähnen sind. Nicht restlos geklärt war bis vor Kurzem, ob Absenzen in jedem Fall und, wenn ja, ab welcher Zeitspanne aufzunehmen sind.

Für HR ist die Erstellung der Zeugnisse immer ein Balanceakt. Einerseits gilt es, die Zeugnisse effizient und fristgerecht zu erstellen. Andererseits möchte man auch wertschätzend auf die Individualität der Mitarbeitenden eingehen.

Welche Leistungen in einem Arbeitszeugnis einer Führungskraft genannt und bewertet werden sollen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Es sind die Interessen des das Zeugnis ausstellenden Unternehmens, jene des betreffenden Mitarbeitenden und die Informationspflichten gegenüber dem Zeugnisleser, vor allem einem künftigen Arbeitgeber.

Wie können HR-Verantwortliche einen fairen Trennungsprozess aktiv mitgestalten und somit entscheidend zu einem positiven Employer Branding beitragen? Und welchen entscheidenden Beitrag leistet dabei das vertrauensvolle Zusammenspiel von HR mit dem Newplacement-Partner?

Immer wieder kommt es vor, dass fristlose Kündigungen ausgesprochen und damit Arbeitsverträge per sofort aufgelöst werden. Streit gibt es regelmässig bei fristlosen Kündigungen durch Arbeitgebende. Arbeitnehmer reichen häufig Klage gegen solche Kündigungen ein und machen geltend, die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt. Der Richter hat diesfalls darüber zu entscheiden, ob es sich um eine gerechtfertigte fristlose Kündigung handelt oder nicht.

Mit dem technologischen und wirtschaftlichen Wandel verändert sich der Schweizer Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren fundamental. Dies stellt insbesondere hohe Anforderungen an Arbeitnehmende über 50. Wie sich der Arbeitsmarkt heute für diese Altersgruppe zeigt, welche beruflichen Risiken und Chancen sich daraus ergeben und was zu beachten ist, um sich – ob Ü50 oder U50 – nachhaltig und erfolgreich zu behaupten, zeigt dieser Beitrag.

Karrieren sind in der dynamischen Arbeitswelt von heute nur noch beschränkt planbar. Gleichzeitig rückt die Sinnhaftigkeit immer mehr in den Mittelpunkt. Welche Konsequenzen hat dies für die Karriereplanung?

Eine differenzierte berufliche Standortbestimmung ist ein wichtiger Schritt in der Neuorientierung. Denn wer sich seiner Interessen, Kompetenzen, Werte und Persönlichkeit im Klaren ist, kann gezielt nach passenden Tätigkeitsfeldern suchen und sich entsprechend im Markt positionieren.

Verzichtet die Arbeitgeberin nach erfolgter ordentlicher Kündigung freiwillig auf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, wird von Freistellung gesprochen. Gewisse Wirkungen der Freistellung geben oft Anlass zur Diskussion. Einige werden deshalb in diesem Beitrag thematisiert.

Anstellungsreglemente und Arbeitsverträge müssen hin und wieder angepasst werden. Dieser Beitrag weist auf Stolpersteine hin und zeigt, mit welchen Tricks Anpassungen vereinfacht werden können.

Die Verwarnung ist eine jederzeit zulässige allgemeine Disziplinarmassnahme, um das Fehlverhalten von Mitarbeitenden zu rügen. Insbesondere im Falle einer Kündigung stellt sich oftmals die Frage, wie lange sich der Arbeitgeber auf eine Verwarnung berufen kann.

Das Formulieren von Arbeitszeugnissen bereitet in der Praxis häufig Schwierigkeiten. Dieser Beitrag liefert Ihnen rechtssichere Antworten auf Fragen rund um den Praxisfall Arbeitszeugnis.

Bei der Freistellung verzichten Arbeitgeber freiwillig auf die Arbeitsleistung der Arbeitnehmenden während der Kündigungsfrist. Worauf es bei der Freistellung zu achten gilt, zeigt folgender Beitrag.

Die meisten, die im HR arbeiten, müssen sich früher oder später mit dem Thema Kündigung älterer Mitarbeiter beschäftigen. Es stellen sich Fragen wie z.B.: Ab welchem Alter zählt jemand als «älterer Mitarbeiter»? Und unter welchen Umständen ist eine Kündigung missbräuchlich? Gerichte betonen, dass jeder Fall einzeln zu betrachten ist. Der Beitrag liefert eine rechtliche Einordnung und bietet einen Überblick über die Rechtsprechung einschliesslich Fazit.

Häufig besteht im Arbeitsverhältnis das Bedürfnis, einen Arbeitsvertrag anzupassen, sei es im Zusammenhang mit Lohnreduktionen oder Arbeitszeiten/Funktionsänderungen etc. Besteht zwischen den Parteien Einigkeit, kann jederzeit eine Anpassung erfolgen. Wenn jedoch eine Lohnkürzung oder Degradierung im Raum steht, ist mit Widerstand zu rechnen. In einem solchen Fall könnte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, wobei auf nachfolgende Punkte zu achten ist.

Trotz genereller Kündigungsfreiheit im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber gewisse gesetzliche Einschränkungen beachten. Dieser Beitrag geht auf die erhöhte Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit einer Kündigung von älteren und langjährigen Mitarbeitenden ein und zeigt Beispiele aus der jüngeren Rechtsprechung.

Erfahren Sie mehr über die rechtlichen Aspekte der E-Mail-Kündigung im Schweizer Arbeitsrecht. In diesem Beitrag werden die wichtigsten Fragen zu Klarheit und Unmissverständlichkeit, Vertrauensprinzip, Umstände der Kündigung und aktuelle Rechtsprechung behandelt, um Geschäftsführern und Arbeitgebern eine umfassende Orientierung zu bieten.

Im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses existieren zahlreiche Pflichten des Arbeitgebers, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen und deren Missachtung (teure) Folgen haben kann. Wir beleuchten in diesem Beitrag die wichtigsten.

Im Beitrag werden die fünf Hauptrisiken untersucht, die man oftmals bei einem gross angelegten Restrukturierungsprogramm übersieht. Wir zeigen, wie sich diese Risiken minimieren lassen.

Bei einer Kündigung stellt sich die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Dieser Beitrag informiert über die rechtlichen Bestimmungen bei Kündigungsfristen.

Arbeitsverhältnisse sind eine besonders enge Form der vertraglichen Bindung. Was während laufender Arbeitsverträge hilft, Probleme zu überwinden, kann sich bei einer Kündigung schlagartig ins Gegenteil verkehren – Identifikation wird zu Abneigung, Motivation zu Frust. Nachfolgend wird aufgezeigt, welche Klippen es bei der Auflösung dieser «Ehe» zu umschiffen gilt.

Die arbeitsrechtliche Verwarnung ist eine jederzeit zulässige allgemeine Disziplinarmassnahme, um das Fehlverhalten von Mitarbeitenden zu rügen. Insbesondere im Falle einer Kündigung stellt sich oftmals die Frage, wie lange sich der Arbeitgeber auf eine Verwarnung berufen kann.

Das Kündigungsgespräch soll in vier Phasen verlaufen, wobei die Phasen verschieden lang sind und nicht notwendigerweise nacheinander ablaufen. Wie Sie ein professionelles Kündigungsgespräch führen, erfahren Sie in folgendem Beitrag.

Ist der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert, kommt er ebenfalls in den Genuss einer zeitlich beschränkten Sperrfrist. Der Schutz ist damit zu begründen, dass eine Neuanstellung wegen der Ungewissheit über Dauer und Umfang der Arbeitsunfähigkeit in der Praxis schwierig, wenn nicht aussichtslos ist.

Oft stellt sich die Frage, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ihre Wirkung erlangt. Welches Datum gilt bei der Kündigungszustellung? Dieser Beitrag gibt Klarheit anhand von Praxis-Beispielen.

Bei einer Kündigung gibt es viele Stolpersteine, welche zu beachten sind. Nachfolgend werden die wichtigsten vorgestellt.

Völlig klar ist, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit durch jede Vertragspartei unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst werden kann (Art. 335–335c OR). Dabei sind jedoch je nach Stadium des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche gesetzliche Vorschriften zu beachten, die Einfluss auf den Zeitpunkt und den Lauf der Kündigungsfristen haben.

Das Arbeitszeugnis führt in der Praxis immer wieder zu Reibereien. Nachfolgend geben aktuelle Gerichtsentscheide Hinweise, wie solche nach Möglichkeit vermieden werden können.

Mit einer fristlosen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgebenden, wenn erforderlich, sofort aufgelöst werden. Dabei sind jedoch einige wichtige Punkte zu beachten.

Ein Arbeitsverhältnis kann mittels Aufhebungsvertrag relativ einfach und schnell beendet werden. Doch birgt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis trotz der Vorteile für den Arbeitgebenden und den Arbeitnehmenden diverse Fallstricke.

Eine ordentliche Kündigung bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz kann unter Umständen missbräuchlich sein (Art. 336 OR). Der folgende Beitrag zeigt auf, ob und welche Schlichtungsmassnahmen von Arbeitgebern vor einer Kündigung zu ergreifen sind, und wann eine Kündigung bei einem Konflikt am Arbeitsplatz nicht missbräuchlich ist.