Kündigung & Arbeitszeugnis rechtssicher handhaben

Ein Arbeitsverhältnis kann mittels Aufhebungsvertrag relativ einfach und schnell beendet werden. Doch birgt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis trotz der Vorteile für den Arbeitgebenden und den Arbeitnehmenden diverse Fallstricke.

Eine ordentliche Kündigung bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz kann unter Umständen missbräuchlich sein (Art. 336 OR). Der folgende Beitrag zeigt auf, ob und welche Schlichtungsmassnahmen von Arbeitgebern vor einer Kündigung zu ergreifen sind, und wann eine Kündigung bei einem Konflikt am Arbeitsplatz nicht missbräuchlich ist.

Hat sich ein Arbeitnehmer eine Verfehlung zuschulden kommen lassen, taucht arbeitgeberseitig immer wieder dieselbe Frage auf: «Kann ich fristlos kündigen, oder muss ich zuerst eine Verwarnung aussprechen?» Nur in den seltensten Fällen lässt sich diese Frage mit Ja oder Nein beantworten. Meist sind die Fälle vielschichtig, und die Antwort lautet «es kommt darauf an». Wir beleuchten den Hintergrund von Verwarnungen und offerieren eine Wegleitung für zukünftige Fälle.

Zeugnisse, die vor Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, sind – definitionsgemäss – immer Zwischenzeugnisse. Dies gilt selbst dann, wenn die Ausstellung während der Kündigungsfrist erfolgt. Der Beitrag informiert über die Besonderheiten des Zwischenzeugnisses und liefert Ihnen eine Musterformulierung.

Jede Partei des privatrechtlichen Arbeitsvertrags kann das Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung beenden. Der sachliche Kündigungsschutz schützt vor missbräuchlichen Kündigungen. Die Missbräuchlichkeit führt grundsätzlich nicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältntisses, sondern gegebenenfalls zu einer Entschädigung.

Im Schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit für beide Parteien (Art. 335 Abs. 1 OR). Allerdings gelten nicht zu vernachlässigende Einschränkungen und Hürden zulasten des Arbeitgebers bei ordentlichen Kündigungen.

30 Artikel des OR befassen sich mit der Beendigung, wovon sich 19 unmittelbar auf die Kündigung beziehen. Der folgende Beitrag gibt eine Übersicht der zentralen gesetzlichen Bestimmungen zum Thema «Kündigung Arbeitsvertrag» und konkretisiert diese mit Beispielen aus der Rechtspraxis.

In diesem Beitrag erläutern wir das Thema «Sprache» in Arbeitszeugnissen. Von welchen Kriterien hängt die Sprache des Arbeitszeugnisses ab? Wie werden negative Aussagen formuliert, ohne einen schlechten Nachgeschmack zu hinterlassen?

Nach einer Kündigung lohnt es sich, die genauen Austrittsgründe zu eruieren. Austrittsgespräche sind ein optimales Instrument, um Stärken und Schwächen des Unternehmens sowie Defizite in der Mitarbeiterbindung aufzudecken.

Das Aussprechen von Kündigungen, die Trennung von Mitarbeitenden ist auch Teil des Führungsprozesses. Viele Vorgesetzte scheuen sich davor. Ist es die Angst, unpopulär zu sein, die Verunsicherung aufgrund mangelnder Erfahrung in der Gesprächsführung? Kann eine transparente Unternehmenskultur diesem Umstand entgegenwirken?

Je nachdem, wann eine Kündigung ausgesprochen wird und wann der Kündigungsschutz zu laufen beginnt, sind die Folgen unterschiedlich. Ist zum Beispiel die Sperrfrist abgelaufen, kann die Kündigung ausgesprochen werden, selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert.

Kündigungsgespräche professionell durchzuführen und den Trennungsprozess für alle Beteiligten optimal zu gestalten, ist nicht einfach. Erfahren Sie in diesem Beitrag zum Thema Mitarbeiter kündigen, was Sie bei der Vorbereitung und der Durchführung dieser heiklen Gespräche beachten müssen.

Ein Arbeitnehmer verlangt anlässlich des jährlichen Mitarbeitergesprächs eine Lohnerhöhung. Dem Arbeitgeber stösst diese Forderung aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens sauer auf, weshalb er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Ein Vorhaben, das sich rächen könnte?

Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Insbesondere die finanzielle Lage eines Unternehmens oder aber auch der Wunsch, dieses neu auszurichten, können personelle Veränderungen nach sich ziehen. Um solche Veränderungen zu vollziehen, können Änderungskündigungen ein geeignetes Mittel darstellen. In der Folge wird deshalb aufgezeigt, was eine Änderungskündigung ist, wie eine solche vorzunehmen ist und welche Folgen eine unzulässige Änderungskündigung nach sich ziehen kann. Es gibt nämlich zahlreiche Fallstricke bei Änderungskündigungen, welche Sie beachten müssen.

Die Art und Weise, wie ein Betrieb mit ausscheidenden Mitarbeitenden umgeht, ist ein Gradmesser der Unternehmenskultur. Ein professionelles Trennungsmanagement zeichnet sich durch Transparenz, Wertschätzung und Sozialverträglichkeit aus.

Mehr und mehr Unternehmen ist es wichtig, ihre Mitarbeitenden bei grösseren Stellenabbau-Massnahmen mit externen Outplacements bei der Verarbeitung des Stellenverlustes und bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Wenn im Zuge dessen, ganze Gruppen von Mitarbeitenden gleichzeitig ein Outplacement durchlaufen, sprechen wir von Gruppen-Outplacements.

Ein Arbeitnehmer wird dringend verdächtigt, einen Diebstahl am Arbeitsplatz begangen zu haben. Lückenlos nachweisen lässt sich der Diebstahl vorerst nicht, und der Arbeitnehmer streitet ihn ab. Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund des blossen Verdachts fristlos kündigen? Sind in solchen Fällen Verdachtskündigungen zulässig?

Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, der einen Stellenantritt erst zu einem viel späteren Zeitpunkt vorsieht. In der Zwischenzeit kann der zukünftige Mitarbeiter ein Angebot für eine attraktivere Stelle erhalten oder schlicht seine Meinung ändern. Eine Kündigung vor Stellenantritt durch einen Arbeitnehmer ist wie ein Nichtantreten der Stelle zu behandeln.

Der Umgang mit der Sperrfristenregelung stellt Personalverantwortliche vielfach vor Probleme. Die arbeitsrechtlichen Hintergründe sind komplex und ihre Anwendung in der Praxis kein Leichtes. Dieser Beitrag liefert Ihnen praxisnahe Informationen zur Sperrfristenregelung.

Ungenügende Leistungen oder ungeeignetes Verhalten sind im Arbeitszeugnis zu erwähnen. Wir empfehlen dabei, die sprachliche Brückentechnik anzuwenden. Diese erweist sich als unentbehrlich, wenn ein uncodiertes Arbeitszeugnis verfasst werden soll. Mit der Brückentechnik konzentriert sich der Arbeitgeber bewusst auf positive Qualifikationsmerkmale.

Das schweizerische Recht kennt grundsätzlich die freie und jederzeitige Kündigungsmöglichkeit. Insbesondere bei Arbeitsverhinderungen infolge Krankheit und Unfall, bei Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Dienstleistungen besteht aber ein zeitlich begrenzter Kündigungsschutz.

Bei der Arbeitszeugnis-Bewertung und Interpretation ist grundsätzlich zu beachten, dass es sich um die Beschreibung einer Person handelt, die nicht von dieser selbst verfasst worden ist. Erfahren Sie in diesem Beitrag anhand von einer praktischen Checkliste, auf welche weiteren Punkte HR-Verantwortliche bei der Beurteilung von Arbeitszeugnissen achten sollten.

Immer wieder stellt sich in der Praxis die Frage, ob Arbeitsunterbrüche infolge von Krankheit im Arbeitszeugnis zu erwähnen sind. Einerseits sollte das Arbeitszeugnis wohlwollend im Sinne des Arbeitnehmers verfasst werden, andererseits dürfen wichtige Feststellungen vom Arbeitgeber nicht unterlassen werden. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie Sie ein Arbeitszeugnis bei Krankheit korrekt erstellen.

Die Anforderungen an ein Arbeitszeugnis sind letztlich einfach: Es muss wahr, vollständig, wohlwollend formuliert und charakteristisch für die zu bewertende Person sein. Dieser Beitrag geht auf die Bestimmungen für ein Arbeitszeugnis detailliert ein.

Trotz mehrmaliger Verwarnung (zuletzt unter Androhung der fristlosen Entlassung) hält sich ein Mitarbeiter nicht an die Weisungen seines Vorgesetzten. Sie wollen deshalb dem Arbeitnehmenden, welcher seit 2 Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Ihnen beschäftigt ist, fristlos kündigen. Welche Gründe sind schwerwiegend für eine fristlose Entlassung? Wann ist eine fristlose Kündigung rechtsmässig? Wann endet die Lohnpflicht? Wie ist das genaue Vorgehen bei einer fristlosen Kündigung? Wir zeigen Ihnen, wie Sie in diesem Fall Schritt für Schritt vorgehen.

Geschäftsleitungsmitglieder in einer Gesellschaft oder in Vereinen und Stiftungen sind üblicherweise mit einem Arbeitsvertrag nach Art. 319 ff OR. tätig. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses birgt jedoch einige Tücken. Durch die Verknüpfung mit dem Gesellschaftsrecht sind diverse weitere Bestimmungen zu beachten, welche im «normalen» Arbeitsverhältnis keine Rolle spielen. Zudem führen Neuerungen in der Rechtsprechung und der Gesetzgebung aus dem Jahr 2021 zu Anpassungen, welche bei der Entlassung von Geschäftsleitungsmitgliedern fortan zu beachten sind.

Zugunsten von Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer sieht das Gesetz verschiedene Regelungen vor, die bei Vorhandensein bestimmter Sachverhalte eine Kündigung schlechthin ungültig werden lassen oder eine Verlängerung der Kündigungsfristen vorsehen.

Arbeitszeugnisse werden in der Praxis tendenziell sehr wohlwollend formuliert, obwohl aus rechtlicher Sicht die Wahrheit über das Wohlwollen geht. Welche Rahmenbedingungen bei der Zeugnisformulierung zu beachten sind, lesen Sie hier.

Unter Outplacement wird eine Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeitende verstanden, die professionelle Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung bietet. Mit André Schläppi, CEO bei Grass & Partner, sprechen wir über diese herausfordernde Arbeit.

Durch eine Kündigung wird das Arbeitsverhältnis oftmals belastet und es besteht nicht mehr das notwendige gegenseitige Vertrauen, um den Arbeitsalltag während der Kündigungsfrist wie gewohnt fortzuführen.

Das Schweizer Arbeitsrecht geht nach wie vor von der Kündigungsfreiheit aus. Die Vertragsparteien können daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfristen auflösen, soweit dem nicht eine der wenigen Kündigungsschutzvorschriften entgegensteht (Art. 335, 336c OR, GlG).

Arbeitgebende haben Arbeitnehmenden gemäss Art. 330a Abs. 1 OR auf deren Verlangen hin jederzeit ein Arbeitszeugnis auszustellen. In der Regel stellen Arbeitgebende qualifizierte Zeugnisse, also Vollzeugnisse aus, welche sowohl die Leistungen als auch das Verhalten der Arbeitnehmenden beurteilen. Dabei ist eine Gesamtbeurteilung über einen Arbeitnehmenden verkehrsüblich. Aus der Rechtsprechung ergeben sich folgende Grundsätze: Arbeitszeugnisse sollen wahr, wohlwollend, vollständig und einheitlich verfasst werden. Einzelne Aspekte des Inhalts eines Arbeitszeugnisses werden im Folgenden erläutert.

Entlässt eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer aufgrund eines blossen Verdachts einer Pflichtverletzung oder Straftat und bestätigt sich in der Folge der Verdacht nicht, so kann eine ordentliche Kündigung missbräuchlich oder eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt sein und für die Arbeitgeberin eine Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer zur Folge haben.

Die Freistellung ist eine im Gesetz nicht explizit geregelte Massnahme, um beispielsweise den Zugang zu vertraulichen Informationen und die Beeinflussung anderer Arbeitnehmer zu verhindern oder das Abwerben von Kunden zu erschweren.

Das Arbeitszeugnis ist eines der häufigsten Streitpunkte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Gründe dafür sind vielfältig, nicht zuletzt aber im Zielkonflikt zwischen dem Gebot des Wohlwollens und der Wahrheitspflicht begründet. Dieser Beitrag zum Thema Streitpunkt Arbeitszeugnis vermittelt praktische Tipps im Umgang mit Arbeitszeugnissen.

Damit eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, muss ein derart wichtiger Grund eingetreten sein, dass eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist (Art. 337 ff. OR). Dies bedeutet aber auch, dass die Kündigung sofort nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes ausgesprochen und der Gegenseite zur Kenntnis gebracht werden muss; andernfalls wird durch das Zuwarten die Unzumutbarkeit widerlegt.

Eine fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn die Willensäusserung einer Partei dahingeht, das Arbeitsverhältnis per sofort, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, aufzulösen. Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, müssen sehr wichtige Gründe vorliegen, die es einer Partei unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur noch kurze Dauer - das heisst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - weiterzuführen.

Das Arbeitszeugnis kann vom Arbeitnehmenden beanstandet werden. Dabei ist zwischen der gerechtfertigten und der ungerechtfertigten Beanstandung zu unterscheiden. Arbeitszeugnisse bergen immer wieder Grund für Arbeitsstreitigkeiten, die vor Gericht entschieden werden müssen. Es geht darum, was im Zeugnis erwähnt werden darf und was nicht und ob man ein zu gutes Zeugnis als Arbeitgeber zurückfordern kann.

Liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor, muss diese unverzüglich ausgesprochen werden. Das gilt für Arbeitnehmende wie für Arbeitgeber. Massgebend dafür sind aber nicht alle unangenehmen Zustände, sondern der ausschlaggebende Anlass, wie der folgende Beitrag aufzeigt.

Ein Pflegemitarbeiter wirft an einem Tag zweimal einen Stift in Richtung von Heimbewohnern, um so deren Aufmerksamkeit zu erlangen. Die Arbeitgeberin entlässt ihn daraufhin fristlos. Das Bundesgericht musste sich im Urteil 4A_21/2020 vom 24. August 2020 der Frage widmen, inwiefern ein solches Verhalten zur fristlosen Entlassung berechtigt, wie das bisherige Verhalten des Mitarbeiters in die Gesamtbetrachtung mit einbezogen werden muss und inwieweit eine Entschädigungszahlung reduziert werden kann.

Mitarbeiter haben, wie der Arbeitgeber, das Recht, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Unabhängig von der Situation gilt es bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, die rechtlichen Aspekte im Auge zu behalten. Dieser Beitrag informiert Sie über die gesetzlichen Bestimmungen zum Thema Kündigung Arbeitnehmer.