Überzeit Schweiz: Wo die Arbeitszeit aufhört
Anna Neukom Chaney, lic. iur.
Anna Neukom Chaney ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Partnerin bei Binder Rechtsanwälte KLG. Sie steht Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer bezüglich aller Aspekte privat- als auch öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse beratend zur Seite und vertritt diese als langjährige Prozessanwältin auch vor Gericht.
Überbegriff Mehrarbeit
Gemäss arbeitsrechtlicher Definition gilt als Arbeitszeit diejenige Zeitspanne, während welcher Arbeitnehmende hauptsächlich für die Bedürfnisse des Arbeitgebers zur Verfügung zu stehen haben und damit über ihre Zeit nicht frei verfügen können. Das Zeitmoment steht demnach im Vordergrund. Arbeitnehmende stellen ihre Arbeitskraft zur Verfügung und erhalten im Austausch dafür einen Lohn. Ob die Arbeitsleistung inner- oder ausserhalb des Betriebs erfolgt, ist nicht entscheidend. Geschuldet ist weder eine besondere Qualität der Arbeit noch ein Erfolg.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmende ihre Arbeitsleistung während der «normalen» Arbeitszeit (gemäss Verabredung, betrieblicher Übung, Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag) zu erbringen. Darüber hinaus wird von den Arbeitnehmenden heutzutage zunehmend verlangt, über den Einsatz von Smartphones, Tablets oder Laptops mit Remote-Access auch während der grundsätzlich arbeitsfreien Zeit oder in den Ferien jederzeit erreich- und verfügbar zu bleiben. Als Ausfluss ihrer Treuepflicht sind Arbeitnehmende zu einer Mehrleistung gegenüber dem «normalen» Arbeitsumfang verpflichtet, soweit sie die Mehrarbeit zu leisten vermögen und sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann (Art. 321c Abs. 1 OR). Ablehnungsgründe zur Leistung der Mehrarbeit sind beispielsweise eine zu kurzfristige Anordnung derselben, die Ausübung von Familienpflichten oder wenn der Arbeitgeber bei ständig erhöhtem Arbeitsanfall keine Massnahmen zur Vermeidung der Mehrarbeit schafft.
Bewilligungspflicht?
Die Regeln des Arbeitsgesetzes über die Arbeits- und Ruhezeiten konkretisieren die Pflicht des Arbeitgebers, die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen. Tages- (6 Uhr bis 20 Uhr) und Abendarbeit (20 Uhr bis 23 Uhr) können bewilligungsfrei ausgeübt werden. Für ständige (Mehr-)Arbeit in der Nacht und an Sonntagen ist hingegen grundsätzlich eine Arbeitszeitbewilligung einzuholen, welche ein dringendes Bedürfnis oder gar Unentbehrlichkeit voraussetzt.
Mehrleistung
Halten sich Arbeitnehmende nach dem Feierabend oder am Wochenende im hauptsächlichen Interesse ihres Arbeitgebers zur Verfügung, indem sie (weiter-)arbeiten und beispielsweise einen Anruf tätigen, E-Mails beantworten oder eine Online-Besprechung führen, ohne die Zeit zur privaten Erholung nützen zu können, stellt sich die Frage nach der Vergütung dieser in Überstunden und Überzeit einzuteilenden Mehrarbeit. Diese Unterscheidung ist entscheidend für die Frage, ob ein zwingender Kompensations- bzw. Entschädigungsanspruch besteht.
Überstunden sind Arbeitsstunden, welche die «normale», verabredete, übliche oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmte Arbeitszeit übersteigen (Art. 321c Abs. 1 OR). Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, welche die gesetzlich erlaubte wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet (je nach Branche 45 bzw. 50 Wochenstunden; Art. 9 ff. ArG).
Überzeit
Überzeit ist in der Schweiz zwingend durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren (setzt das Einverständnis der Arbeitnehmenden voraus) oder durch Bezahlung des Basislohns zuzüglich eines Zuschlags von 25 Prozent abzugelten (Art. 13 Abs. 1 und 2 ArG). Die Kompensation durch Freizeit hat grundsätzlich innert 14 Wochen zu erfolgen, vertraglich ist eine Verlängerung der Kompensationsfrist auf eine Höchstdauer von 12 Monaten möglich (Art. 25 Abs. 2 ArGV 1; keine Ausdehnung auf das Kalenderjahr bei Überzeitarbeit am Sonntag, Art. 8 ArGV 2). Der zwingende Kompensationsanspruch entfällt einzig bei den ersten 60 Überzeitstunden pro Jahr von Büropersonal und Angestellten (inkl. Verkaufspersonal in Grossbetrieben) (Art. 13 Abs. 1 ArG – sofern eine gültige Wegbedingungsklausel vorliegt (vgl. Urteil OGZ in JAR 2013 S. 582)). Diese 60 Überzeitstunden stellen aber zeitgleich Überstunden dar, weshalb deren Kompensation bzw. Entschädigung unter der Überstundenbestimmung (siehe sogleich) geprüft werden muss.
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