Teilzeitarbeit und Jobsharing: Rechtliche Aspekte dieser Arbeitszeitmodelle

Teilzeitarbeit und Jobsharing: Rechtliche Grundlagen

Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich Arbeitnehmer mit den gleichen Rechten und Pflichten wie das Vollzeitpersonal. Das Obligationenrecht (OR) macht keine Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitangestellten. In der Praxis zeigt sich dennoch, dass Teilzeitbeschäftigte in diversen Belangen Nachteile haben können, so etwa bei Aufstiegschancen oder bei der betrieblichen Altersvorsorge.

Die Teilzeitarbeit kann in diversen Formen erfolgen: als regelmässige Teilzeitarbeit, Arbeit im Stundenlohn, Arbeit auf Abruf, Mehrfachbeschäftigung oder als Jobsharing. Dieser Artikel bezieht sich vorwiegend auf die regelmässige Teilzeitarbeit und das Jobsharing-Modell.

Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit gibt es gemäss schweizerischem Recht nicht. Dies ist eine Verhandlungssache, und es steht Unternehmen frei, Teilzeitpensen einzuführen oder nicht. So besteht auch kein Anspruch, ein Vollzeitpensum zu reduzieren, z.B. nach einer Schwangerschaft.

Regelmässige Teilzeitarbeit: Einige Fallstricke aus der Praxis

a) Allgemeines

Gemäss dem Bundesamt für Statistik wird von Teilzeiterwerbstätigkeit gesprochen, wenn ein Beschäftigungsgrad von weniger als 90% vorliegt, ausgehend von der normalen betrieblichen Arbeitszeit. Oft wird diese Teilzeitarbeit im Monatslohn bezahlt, möglich ist es auch, die Arbeit im Stundenlohn abzugelten. Ausser dem kleineren Pensum unterscheidet sich die regelmässige Teilzeitarbeit nicht grundsätzlich vom Vollzeitpensum. Ein Teilzeitmitarbeiter hat die gleichen Rechte und Pflichten, nur auf das entsprechende Pensum reduziert.

b) Ferien

Art. 329a OR regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien haben. Ab dem 20. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Vollzeitpensum 20 Ferientagen entspricht. Diese Regelung gilt auch für Teilzeitangestellte. Jemand, der 50% arbeitet, hat entsprechend dem Pensum einen reduzierten Ferienanspruch, also einen Anspruch von zehn Ferientagen.

c) Ferienlohn

Die Teilzeitangestellten haben nicht nur Ferien zugute, sondern diese Ferientage sind auch zu entschädigen, wie bei einem Vollzeitangestellten. Wenn jemand 50% arbeitet, kann er vier Wochen in die Ferien gehen, und in dieser Zeit ist der Lohn ordentlich weiterzubezahlen. In der Praxis wird oft der Ferienlohn bei Teilzeitangestellten, vor allem jenen, die im Stundenlohn angestellt sind, im Lohn bereits abgegolten. D.h. Arbeitgeber bezahlen den Arbeitnehmern bei einem Ferienanspruch von vier Wochen pro Jahr 8,33% bereits mit dem Lohn aus; während der Ferien erhalten diese Arbeitnehmer somit keinen Ferienlohn. Diese Praxis ist sehr weit verbreitet, ist aber risikobehaftet. Es gilt nämlich zu beachten, dass die Auszahlung des Ferienlohns gemäss bundesgeSorgrichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich nur dann zulässig ist, wenn ein klares unregelmässiges Teilzeitarbeitsverhältnis vorliegt. Was als unregelmässige Arbeit gilt, wird durch die Gerichte nicht eindeutig beantwortet. Entsprechend kann hier keine generelle Antwort geliefert werden, und es ist etwas Augenmass gefragt. Arbeitet eine Buchhalterin jede Woche 15 Stunden, ist das zwar Teilzeit, aber nicht unregelmässig. Deshalb wäre es theoretisch und basierend auf der aktuellen Rechtsprechung nicht erlaubt, die Ferienentschädigung auszubezahlen. In der Praxis kommt dies zwar häufig vor, ist aber nicht unproblematisch.

Das Problem könnte wie folgt gelöst werden: Der Ferienanteil wird berechnet und ausgewiesen, aber nicht ausbezahlt. Vielmehr wird der Ferienanteil dann ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer effektiv Ferien bezieht. Die Arbeitgeber argumentieren oft damit, das sei unpraktikabel und aufwendig. Das mag zwar sein, birgt ein gewisses Risiko, dem man sich bewusst sein muss.

Bei Missachtung dieses absolut zwingenden Ferienabgelteverbots besteht die Gefahr einer Doppelzahlung, d.h., die Arbeitgeberin muss bereits abgegoltene Ferien am Ende des Arbeitsverhältnisses erneut bezahlen, sofern das vom Arbeitnehmer eingeklagt wird. Pflicht ist zusätzlich, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk, dass der Ferienlohn inklusive sei, ist nicht zulässig. Arbeitet jemand regelmässig (unabhängig davon, ob im Monatslohn oder im Stundenlohn entschädigt), ist gemäss Praxis die Auszahlung des Ferienlohns nicht rechtens.

d) Feiertage

Arbeitnehmer im Monatslohn haben einen Anspruch auf Entschädigung, wenn ein Feiertag in die übliche Arbeitszeit fällt: Arbeitet die Person üblicherweise am Montag, so ist der Pfingstmontag ein zu entschädigender Feiertag, d.h., die nicht geleisteten Stunden müssen nicht nachgeholt werden. Bestehen bei Teilzeitarbeitnehmern fixe Einsatztage, werden Feiertage, die auf einen normalerweise arbeitsfreien Tag fallen, nicht entschädigt. Auf übliche Arbeitstage fallende Feiertage werden dafür im Umfang der an diesem Wochentag eigentlich zu leistenden Arbeitszeit entschädigt. Ist ein Arbeitnehmer unregelmässig tätig, ist der Lohn für den Feiertag im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad auszuzahlen resp. eine entsprechende Zeitgutschrift vorzunehmen.

Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn besteht jedoch nur ein Anspruch, wenn dieser vertraglich vereinbart wurde, weshalb der Einzelarbeitsvertrag die im Betrieb geltenden Feiertage festhalten sollte.

e) Arzttermine

Teilzeitarbeitnehmer werden oft aufgefordert, Arztbesuche ausserhalb ihrer Arbeitszeit zu buchen. Das ist erlaubt. Arbeitnehmer haben eine Treue- und Sorgfaltspflicht gegenüber der Arbeitgeberin. Daraus kann abgeleitet werden, dass Arbeitnehmer ihre Absenzen möglichst beschränken müssen. Wenn im Einzelfall der Termin nicht anders gelegt werden kann, hat die Arbeitgeberin das zu akzeptieren, und der Arbeitnehmer kann die Zeit freinehmen, um den Arzt aufzusuchen. Ob diese Zeit bezahlt ist, ist allerdings eine andere Frage. Teilzeitangestellte im Monatslohn dürften den Lohn regelmässig weiter erhalten; solche im Stundenlohn werden regelmässig nicht entschädigt.

f) Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Auch Teilzeitangestellte haben Anspruch auf eine Lohnfortzahlung, wenn sie arbeitsunfähig sind. Sobald das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat, besteht auch bei Teilzeitmitarbeitenden eine Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a Abs. 1 OR. Dabei ist es unerheblich, ob sie im Stunden- oder Monatslohn angestellt sind. Hat ein Betrieb eine Krankentaggeldversicherung, ergeben sich die Voraussetzungen der Lohnfortzahlung aus den entsprechenden Versicherungsbedingungen.

g) Mehrere Teilzeitarbeitsverhältnisse nebeneinander

Teilzeitbeschäftigte haben oft mehrere Arbeitgeber. Allerdings müssen die Arbeitnehmer darauf achten, dass sie die Arbeitgeber nicht konkurrenzieren. Der Arbeitnehmer hat gemäss Art. 321a OR eine Sorgfalts- und Treuepflicht. Diese muss auch gewahrt werden, wenn sie verschiedene Arbeitgeber haben. Würde beispielsweise eine Ingenieurin zu je 50% in zwei konkurrenzierenden Büros im gleichen Einzugsgebiet für gleichartige Kunden tätig sein wollen, so würde die Arbeitnehmerin an der zweiten Stelle die erste Arbeitgeberin konkurrenzieren. Ist das zweite Arbeitsverhältnis in einem Blumengeschäft, besteht kein Problem mit der Treuepflicht. Empfehlenswert ist es, die Arbeitgeber über die verschiedenen Arbeitsverhältnisse zu informieren und Transparenz walten zu lassen.

Jobsharing¹             

a) Definitionen

In der Praxis wird der Begriff Jobsharing wie folgt gegliedert:

Der Begriff Jobsharing bezieht sich auf eine Vollzeitstelle, die von zwei oder mehreren Arbeitnehmern mit voneinander abhängigen Aufgaben und gemeinsamer Verantwortlichkeit geteilt wird. Der Begriff Topsharing steht für Jobsharing in Positionen mit hoher Verantwortung, welches auch Mitarbeiterführung einschliesst.

Jobsplitting bezieht sich auf Arbeitsstellen, die in Halbzeitstellen aufteilbar sind, wobei sich die Arbeitnehmer die Arbeit nach persönlichen Interessen aufteilen. Im Unterschied zum Jobpairing tragen die Arbeitnehmer individuell Verantwortung für den jeweiligen Teil der Aufgabe. Es handelt sich hier um unabhängige Teilzeitstellen; es bestehen mehrere Teilzeitverträge unabhängig voneinander.

Bei Jobpairing ist die gemeinsame Planung und Ausführung der Arbeit gemeint. Das setzt ein enges Miteinander der Arbeitnehmer voraus, und die Arbeitnehmer sind untereinander austauschbar. Die Vertretungspflicht des einen gegenüber dem anderen Arbeitnehmer ist hier wesentlich.

Beim hybriden Jobsharing hat die Arbeitgeberin mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern separate Teilzeitarbeitsverträge. Hier werden in der Praxis die Dossiers informell aufgeteilt, wobei einige Aufgaben voll austauschbar sind und die Arbeitnehmer gemeinsam die Verantwortung tragen.

Das reine Jobsharing hingegen zeichnet sich dadurch aus, dass eine Arbeitgeberin mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern mit einem einzigen Arbeitsvertrag verbunden ist. Die Arbeitnehmer schliessen sich zu einem Team zusammen (regelmässig eine einfache Gesellschaft), und die Arbeitnehmer sind gemeinsam für die Einhaltung des Vertrags verantwortlich. Hier sind die Arbeitnehmer vollkommen austauschbar, und jeder ist für sämtliche Aufgaben zuständig und verantwortlich.