Kurzarbeit: Anspruch und Vorgehen
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Kurzarbeit Zusammenfassung
Kurzarbeitsentschädigung (KAE) kann für ein ganzes Unternehmen (z.B. «Muster AG») oder nur für einen Betriebsteil («Muster Electronic Systems») angemeldet werden. Die Kurzarbeitsentschädigung wird während einer Periode von zwei Jahren für höchstens 12 Monate ausgerichtet. Der Bundesrat kann die Bezugsdauer erhöhen, wenn dies die wirtschaftliche Situation erfordert.
Praxis-Beispiel:
Ein Zulieferbetrieb der Automobilindustrie erleidet in der Wirtschaftskrise einen Auftragseinbruch von rund 50%. Da das Management überzeugt ist, dass es wieder aufwärts geht, will es auf Entlassungen möglichst verzichten und beantragt im Einvernehmen mit der Belegschaft bei der zuständigen kantonalen Stelle, dem Amt für Wirtschaft und Arbeit, Kurzarbeit von 40% für alle 54 Angestellten, davon 42 in der Produktion. Mit Ausnahme von 2 Mitarbeitenden sind alle mit der Kurzarbeit einverstanden. Anstelle der heutigen 40 Stunden pro Woche arbeiten die Mitarbeitenden, welche der Massnahme zustimmen, noch 24 Stunden, also 60%. Am Mittwochabend ist Schluss, der Donnerstag und Freitag fällt jeweils aus. Dafür erhalten die Mitarbeitenden eine Entschädigung von 80% des Verdienstausfalls. Ein Arbeitnehmer mit einem Monatslohn von CHF 6000.– erhält weiterhin CHF 3600.– vom Betrieb sowie eine Kurzarbeitsentschädigung von CHF 1920.– (80% von CHF 2400.–). Sein Verdienstausfall beträgt CHF 480.–, nämlich CHF 5520.– statt CHF 6000.–, was 92% seines bisherigen Lohnes entspricht.
Praxis-Tipp: Da auch angebrochene Monate als Bezugsmonate gerechnet werden, empfiehlt es sich, mindestens den Beginn der Kurzarbeit auf einen Monatsanfang festzusetzen.
Die Kurzarbeitsentschädigung (KAE) beträgt 80% des auf die ausgefallenen Arbeitsstunden anrechenbaren Verdienstausfalles. Die Kurzarbeit kann teilweise sein oder in einer vollständigen Einstellung der Arbeiten bestehen. Ein monatlicher Arbeitsausfall von mehr als 85% ist nur während längstens 4 Abrechnungsperioden anrechenbar. Als Abrechnungsperiode gilt meist ein Kalendermonat, bei andern Lohnzahlungsfristen allfällig 4 Wochen. Ein Arbeitsausfall ist erst anrechenbar, wenn er pro Abrechnungsperiode mindestens 10% der Arbeitsstunden ausmacht. In diese Rechnung sind grundsätzlich alle Arbeitsstunden einzubeziehen, die von allen Arbeitnehmenden des Betriebes bzw. Betriebsteils total geleistet werden. Ausgenommen sind lediglich die Arbeitsstunden jener Arbeitnehmenden, die keinen Anspruch auf KAE haben. Der Berechnung des Mindestausfalles wird das Total der betrieblichen Sollstunden zugrunde gelegt, das sich nach Abzug aller bezahlten und unbezahlten Absenzen ergibt.
Fällt die Einführung bzw. Aufhebung der Kurzarbeit nicht auf den Beginn oder das Ende der Abrechnungsperiode, so berechnet sich der Mindestausfall von 10% auf den normalen Arbeitsstunden seit Beginn bzw. Ende der Kurzarbeit. Pro Abrechnungsperiode muss allerdings der Betrieb während der Karenzzeit die 80% selbst tragen. Diese Karenzzeit beträgt vom ersten bis sechsten Monat der Entschädigung 2 Arbeitstage und ab dem siebten Monat 3 Arbeitstage. Der Bundesrat kann die Karenzfrist herabsetzen, wenn die wirtschaftliche Situation dies erfordert.
Durch die Einführung von Kurzarbeit erleiden die Arbeitnehmenden eine Lohneinbusse von bis zu 20%. Die Bewilligung für Kurzarbeit ersetzt die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht. Jeder Arbeitnehmende muss deshalb sein Einverständnis zur Kurzarbeit mit Unterschrift bestätigen. Will die Person das nicht, so muss der Arbeitgeber dieser Person weiterhin den vollen Lohn auszahlen.
Aus rechtlicher Sicht kann das Einverständnis auch stillschweigend erfolgen, in dem ein Arbeitnehmer widerspruchslos Kurzarbeit leistet. Verweigert eine Person die Zustimmung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf den nächsten ordentlichen Termin kündigen. Dabei sind allfällige Sperrfristen wegen Krankheit, Unfall, Militärdienst usw. zu beachten. Hinweise, dass eine Kündigung wegen der Verweigerung des Nichteinverständnisse.
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Wer genau hat Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung?
Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (KAE) haben Arbeitnehmende,
- die für die Arbeitslosenversicherung beitragspflichtig sind (im Kalenderjahr 18-jährige bis zum AHV-Rentenalter) oder
- die das Mindestalter für die Beitragspflicht in der AHV noch nicht erreicht haben, also im Kalenderjahr noch nicht 18
- und deren normale Arbeitszeit vorübergehend verkürzt ist oder die Arbeit ganz eingestellt wird. Eine Mindestdauer der Beitragspflicht wird nicht vorausgesetzt.
Anspruchsberechtigt sind daher auch
- alle ausländischen Arbeitnehmenden, unabhängig von ihrem Wohnort und unabhängig von ihrem Aufenthaltsstatus, inkl. Grenzgänger/innen vom ersten Tag an.
Keinen Anspruch auf KAE haben
- der Geschäftsführer/die Geschäftsführerin, Direktionsmitglieder und Mitglieder des obersten betrieblichen Einscheidungsgremiums und deren Ehepartner/in. In der Regel gehören dazu die Einzelunterschriftsberechtigten sowie jene, die massgeblich finanziell an einem Betrieb beteiligt sind
- Arbeitnehmende im Pensionsalter (ab dem Folgemonat, in welchem das AHV-Rentenalter erreicht wird)
- Lernende (deren Arbeitszeit darf in aller Regel nicht gekürzt werden)
- Arbeitnehmende in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, welche Vertragspartei gekündigt hat und nur während der Zeit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Bei frühzeitiger Kündigung besteht somit bis zum Beginn der Kündigungsfrist noch Anspruch. Bei fehlender vertraglicher Kündigungsfrist gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.
- in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, auf Abruf angestellt sind oder temporär angestellt sind (weder der Verleih- noch der Einsatzbetrieb kann für Temporärmitarbeitende KAE beanspruchen)
- keinen bestimmbaren Ausfall erleiden oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist, weil sie beispielsweise keiner Arbeitszeitkontrolle unterstehen.
- Mitarbeitende, die der Kurzarbeit nicht zugestimmt haben. Diese sind nach dem Arbeitsvertrag zu entlöhnen.
Arbeitszeitdaten bei Kurzarbeit
In einem ersten Schritt geht es darum, den anrechenbaren Arbeitsausfall zu berechnen.
Voraussetzung ist eine betriebliche Arbeitszeitkontrolle. Diese muss für alle von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden mit elektronischer Zeiterfassung oder Stundenrapporten geführt werden und täglich über die geleisteten Arbeitsstunden, Mehrstunden, die wirtschaftlich bedingten Ausfallstunden sowie über sämtliche übrige Absenzen wie z.B. Ferien-, Krankheits-, Unfall- oder Militärdienstabwesenheiten Auskunft geben. Für die Errechnung der Ausfallstunden sind folgende Daten aus der Arbeitszeiterfassung je Arbeitsperiode (in der Regel also pro Kalendermonat) erforderlich:
- Sollstunden im Abrechnungsmonat, wobei die Feiertage bereits berücksichtigt und die geleisteten resp. kompensierten Vorholzeiten eingerechnet sind. Es handelt sich um die betrieblichen Sollstunden, wie sie normalerweise in der Arbeitszeitabrechnung geführt werden.
- Anwesenheitsstunden im Abrechnungsmonat (Ist-Arbeitszeit)
- Absenzen im Abrechnungsmonat (Ferien, Arbeitsverhinderung)
- Gleitzeitsaldi bei Monatsende (Vormonat und Abrechnungsmonat, sowie der früheren 6 bis 12 Monate)
Für die Ermittlung des anrechenbaren Arbeitsausfalles sind die in den letzten 6 Monaten vor Geltendmachung von Kurzarbeitsentschädigung geleisteten Mehrstunden zu berücksichtigen. Dazu zählen alle Mehrstunden, Überstunden, Überzeit etc., egal ob diese ausbezahlt wurden, als Guthaben in der Zeiterfassung auftauchen oder nicht kompensiert werden können. Als verkürzt gilt die Arbeitszeit nur, sofern diese Mehrstunden abgebaut wurden. Damit wird verhindert, dass Betriebe zunächst Mehrarbeit leisten und anschliessend Kurzarbeit anmelden.
Viele Betriebe kennen Vorholzeiten, um weitere Feiertage oder Freitage zu ermöglichen. Vorhol- und Nachholzeiten sind in die Sollstundenberechnung aufzunehmen. Sie werden ebenfalls entschädigt, soweit sie ausfallen. In Abrechnungsperioden, in denen Vorholzeit kompensiert wird, ist die Sollstundenzahl entsprechend zu kürzen.
Ein Gleitzeitsaldo von höchstens 20 Plus- und Minusstunden hat keinen Einfluss auf die Anzahl der anrechenbaren Ausfallstunden. Es empfiehlt sich deshalb, grössere Gleitzeitmaxima resp. -minima für die Zeit der Kurzarbeit auf +/– 20 Stunden festzulegen.
Die Abrechnung erweist sich insbesondere bei Gleitzeit als komplex. Beispiele müssen aus verschiedenen Unterlagen zusammengesucht werden und sind nur teilweise hilfreich. Viele betreffen Spezialfälle von Minussaldi, welche in der Praxis nur sehr selten vorkommen. Die Berechnung und Verbuchung von Mehrstunden ist nicht nachvollziehbar (beispielsweise die Verbuchung als Absenzen). Es empfiehlt sich deshalb, von den verantwortlichen Fachpersonen der Kantone Unterstützung zu holen.
Bei einem flexiblen Arbeitszeitsystem, bei welchem die Arbeitszeit periodisch der erforderlichen Kapazität anpasst wird, gilt als Sollzeit die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit. Der Betrieb muss für die Dauer der Kurzarbeit zur Normalarbeitszeit zurückkehren.
Bei Betrieben mit saisonalen Beschäftigungsschwankungen sind auch diese zu berücksichtigen. Hier gilt es, die üblichen wiederkehrenden Arbeitsausfälle aus den gleichen Perioden der beiden Vorjahre zu errechnen. Erst für einen Arbeitsausfall, welcher dieses übliche Mass übersteigt, kann Kurzarbeitsentschädigung geltend gemacht werden. Bei Vorliegen von saisonalen Ausfallstunden bringt die kantonale Amtsstelle im Kurzarbeitsentscheid einen entsprechenden Vorbehalt an.
