Ferienbezug: Kein Ferienbezug bei ständiger Erreichbarkeit
LL.M Gian Geel
Gian Geel, LL.M., ist Rechtsanwalt in der Fachgruppe Arbeitsrecht am Standort Zürich der Kanzlei Vischer.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M., ist Leiter des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei VISCHER. Er verfügt über langjährige Praxiserfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er berät Arbeitgeber und Kader und vertritt diese in Gerichtsprozessen, insbesondere im Bereich Vergütung und Bonus.
Unverzichtbarer Ferienanspruch
Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr, wovon mindestens zwei Wochen am Stück gewährt werden müssen. Dieser Ferienanspruch ist zwingend zu beziehen und darf im laufenden Arbeitsverhältnis nicht durch Geld abgegolten werden. Auch ein Verfall bei Nichtbezug (z.B. während des jeweiligen Jahres) kann trotz anderslautender Bestimmungen im Personalreglement in aller Regel nur dann erfolgen, wenn nach fünf Jahren die Verjährung eintritt. Das ist aber eher selten, denn gemäss Praxis gelten bei Ferienbezug immer die «ältesten» Ferientage als bezogen.
Bestimmung des Ferienzeitpunkts
Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber, wann die Arbeitnehmer Ferien beziehen. Dabei hat er aber deren Wünsche zu berücksichtigen, soweit dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist. Es ist also eine Interessenabwägung vorzunehmen, wobei die Interessen des Arbeitgebers im Zweifelsfall vorgehen. Nach herrschender Lehre und Praxis muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zu beziehenden Ferien in der Regel mindestens drei Monate im Voraus ankündigen, damit dieser die Ferien vorbereiten und z.B. Flug und Hotel buchen kann.
Eine kurzfristigere Ankündigung, die Abänderung bereits vereinbarter Ferien oder gar ein Rückruf aus den Ferien ist grundsätzlich nur in Fällen unvorhersehbarer betrieblicher Dringlichkeit zuzulassen, wobei aber immer die Interessenabwägung im Einzelfall entscheidend ist. Ein dem Arbeitnehmer aus Änderung oder Rückruf entstehender Schaden ist zu ersetzen.
Übergeht der Arbeitgeber bei der Festsetzung der Ferien die Wünsche des Arbeitnehmers oder ordnet er die Ferien zu kurzfristig an, ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung des Ferien bezugs berechtigt. Der Arbeitnehmer hat sein Widerspruchsrecht jedoch unverzüglich auszuüben und während der Ferien seine Dienste anzubieten, da ansonsten von einem Verzicht beziehungsweise von seinem Einverständnis auszugehen ist.
Der Arbeitgeber kann Betriebsferien einführen (z.B. über Weihnachten und Neujahr), an denen der Betrieb geschlossen wird und die Arbeitnehmer Ferien beziehen müssen. Nur besondere Arbeitnehmerinteressen können Ausnahmen rechtfertigen. Von Zwangsferien spricht man bei ausserordentlichen Betriebsferien aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. schlechte Auftragslage aufgrund von COVID-19). Sind solche Zwangsferien zum Zweck der Arbeitsplatzerhaltung nötig, und überwiegen die Interessen des Arbeitgebers, müssen sie auch relativ kurzfristig akzeptiert werden.
Hin und wieder kommt es auch vor, dass Arbeitnehmer die bereits bewilligten Ferien kurzfristig absagen oder verschieben möchten, z.B. weil die gebuchten Ferien aufgrund von Reisebeschränkungen nicht mehr möglich sind oder sonst etwas dazwischengekommen ist. Das muss der Arbeitgeber in aller Regel nicht akzeptieren, insbesondere auch weil die betriebliche Ferienplanung unter Sicherstellung des Geschäftsbetriebs bisweilen ziemlich anspruchsvoll sein kann.
Als z.B. nach dem Ausbruch von COVID-19 plötzlich viele im Homeoffice arbeiteten, wollten teilweise Arbeitnehmer keine Ferien beziehen, weil die Möglichkeiten sehr eingeschränkt waren (bzw. noch immer sind). Das kann aber nicht zulasten des Arbeitgebers gehen, solange der Erholungszweck gewahrt wird (dazu gleich mehr). Denn daraus würde ein unzumutbarer Anstieg der Feriensaldi bzw. der Abwesenheiten nach Normalisierung der Situation resultieren.
Weigert sich der Arbeitnehmer trotz rechtmässiger Anordnung beharrlich, Ferien zu beziehen, kann in Ausnahmefällen die Anrechnung eines hypothetischen Ferienbezugs zulässig sein. Dies aber nur dann, wenn der Ferienbezug klar und rechtmässig angeordnet wurde, eine konkrete, genügend lange Frist zum Bezug der Ferien angesetzt wurde und der Arbeitnehmer auf die Anrechnung der Tage bei Nichtbezug hingewiesen wird.
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