Social Media am Arbeitsplatz: Wenn die Arbeit zur Nebensache wird
Jeannine Dehmelt
Jeannine Dehmelt ist Anwältin im Arbeitsrechtsteam der Kanzlei VISCHER am Standort Zürich. Sie berät und vertritt nationale und internationale Klienten in allen Belangen des Arbeitsrechts.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M., ist Leiter des Arbeitsrechtsteams der Kanzlei VISCHER. Er verfügt über langjährige Praxiserfahrung in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er berät Arbeitgeber und Kader und vertritt diese in Gerichtsprozessen, insbesondere im Bereich Vergütung und Bonus.
Social Media am Arbeitsplatz: Rechtliche Grundlagen
Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Mitarbeitenden im Betrieb allgemeine Anordnungen erlassen und Weisungen erteilen (Art. 321d OR). Er kann somit sowohl die berufliche Nutzung von Social Media vorschreiben als auch die private Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz (ganz oder teilweise) verbieten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich jedoch grundsätzlich nur auf das Arbeitsverhältnis, nicht auch auf das Privatleben der Mitarbeitenden.
Die Persönlichkeitsrechte und die verfassungsmässigen sowie politischen Rechte der Mitarbeitenden sind zudem auf jeden Fall zu wahren, wobei vorliegend insbesondere die Meinungsäusserungsfreiheit relevant ist. Dort findet das Weisungsrecht grundsätzlich seine Grenzen. So steht selbst die Kritik am Arbeitgeber (oder an anderen Mitarbeitenden oder Kunden) unter dem Schutz der Meinungsäusserungsfreiheit, solange dadurch nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt werden (insbesondere auch die Treuepflicht; vgl. auch nachstehend). In diesem Zusammenhang ist insbesondere relevant, ob die Kritik im öffentlichen oder privaten Rahmen erfolgt (wobei die Abgrenzung nicht immer einfach sein dürfte). In Bezug auf Social Media dürfte ein Post jedenfalls dann als öffentlich gelten, wenn er allgemein oder zumindest für eine grosse Anzahl Personen, welche nicht durch eine besondere persönliche Beziehung verbunden sind, zugänglich ist. Erfolgt die Kritik öffentlich, hat sie in jedem Fall objektiv und unpolemisch zu sein.
Daraus ergibt sich jedoch auch, dass diese Rechte nicht unbeschränkt gelten. Eine Einschränkung ist möglich, soweit dies durch berechtigte, überwiegende Interessen des Arbeitgebers insbesondere zur Durchführung des Arbeitsvertrags notwendig ist. Entsprechend wird im Zusammenhang mit einer möglichen missbräuchlichen Kündigung im Gesetz selbst festgehalten, dass eine Kündigung, die eine Partei ausspricht, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, nicht missbräuchlich ist, wenn die Rechtsausübung eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. b OR).
Heikel, aber nicht in jedem Fall ausgeschlossen, sind vor diesem Hintergrund Weisungen in Bezug auf die private Nutzung von Social Media ausserhalb der Arbeitszeit und des Arbeitsplatzes (vgl. nachstehend).
Das Gegenstück zum Weisungsrecht ist die arbeitsrechtliche Treuepflicht (Art. 321a OR), gemäss welcher die Mitarbeitenden die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren haben. Gestützt auf diese Treuepflicht haben sie insbesondere alles zu unterlassen, was den wirtschaftlichen Interessen und der Reputation des Arbeitgebers schaden könnte. Entsprechend sind Aktivitäten im Privatbereich unzulässig und können verboten werden, wenn sie die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzen (die diejenigen des betreffenden Mitarbeitenden überwiegen). Die Treuepflicht geht bei Kadermitarbeitenden oder sog. Tendenzträgern dabei weiter.
Inwiefern Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers in Bereichen, welche die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden und/ oder deren verfassungsmässigen Rechte tangieren und somit auch im Bereich (private) Social-Media-Nutzung zulässig sind, ist immer mittels einer Interessensabwägung zu bestimmen. Diese ist auch im Zusammenhang mit einer allfälligen aufgrund der (privaten) Nutzung von Social Media ausgesprochenen Kündigung relevant.
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