Vergütung von Expatriates: Das optimale Vergütungsmodell finden
Patrick Allemann
Parick Allemann, geb. 1966, begann seine Tätigkeit als Rechtsanwalt in einer Wirtschaftskanzlei. Mit der Ausbildung zum dip. Steuerexperten wechselte er in die internationale Steuerberatung. Als Director im Bereich International Executive Services - Tax bei KPMG berät der Autor heute Unternehmen und Privatpersonen im internationalen steuerlichen Kontext im Zusammenhang mit der Entsendung von Personen, der Ansiedelung von Unternehmen in der Schweiz und den steuerlichen Auswirkungen für natürliche Personen bei Umstrukturierungen.
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Vergütung von Expatriates – Grundsätzliches zu den Vergütungsstrategien
Im internationalen Verhältnis folgen die Vergütungssysteme den gleichen Kriterien wie denjenigen im nationalen Verhältnis. Für das Unternehmen muss das System wirtschaflich sein, für den Mitarbeiter attraktiv und leistungsorientiert. Was letztlich die richtige Vergütung im Rahmen einer Entsendung ist, lässt sich nicht absolut beantworten. Grundsätzlich muss jedes Unternehmen seinen eigenen Vergütungsansatz finden. Bei kleineren Unternehmungen mit nur wenigen Entsendungen kann die individuelle Vertragsverhandlung der richtige Ansatz sein, wobei dann meist eine «Heimatland-Plus»-Entschädigung resultiert. Dahingegen gebrauchen die meisten grossen Unternehmen für ihre Entsendungen den «Home Based Balance Sheet»-Ansatz.
Praxis-Hinweis: Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, was seine Best Practice für die Vergütung von Expatriates während der Entsendung ist.
Im Rahmen der Entsendungsrichtlinien muss sichergestellt werden, dass die Vergütung von Expatriates die internationale Mobilität fördert, gerecht und vergleichbar ist. Weiter sollte es dem Mitarbeiter ermöglicht werden, seinen Lebensstandard zu halten, weshalb seine Entschädigung im Gastland kaufkraftbereinigt werden sollte. Weiter ist es angezeigt, ihm entsendungsbedingte Mehrkosten wie auch erschwerte Umstände (Hardships) zu vergüten. Nicht zu vernachlässigen sind die Kosten für das soziale Umfeld des Entsandten. So ist die Situation des Lebenspartners und der Kinder (Schule, Sprachunterricht, Berufstätigkeit usw.) zu berücksichtigen und allenfalls finanziell auszugleichen bzw. zu erleichtern.
Praxis-Hinweis: Aufgrund der Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen sollen die Ausnahmen und Unterschiede in der Entlohnung unter den entsandten Mitarbeitern möglichst gering gehalten werden. Das Grundgehalt sollte nicht allzu sehr vom Heimatgehalt abweichen, da ansonsten eine Repatriierung bereits an den (Grund-)Lohnvorstellungen scheitern kann.
Die Praxis kennt drei verschiedene Ansätze, die Entsendung und die damit einhergehenden Vergütung von Expatriates zu regeln:
Heimatland-Ansatz /Home Based Approach
Die Entsendung basiert auf dem bisherigen Arbeitsvertrag, der mit einer Entsendungsvereinbarung (Assignment Letter) ergänzt wird. Gehalt und Bonus des Entsandten basieren auf seiner bisherigen Heimatentschädigung. Für die Entsendung werden Anpassungen an die ausländischen Lebenshaltungskosten (Cost Of Living Allowance [COLA] oder Cost Of Living Differential [COLD]) und Lebensumstände, z.B. mit Hardship Allowances, ausgerichtet. Typischerweise werden Umzugsentschädigungen, Wohn- und Schulkosten vom Arbeitgeber übernommen.
Der Mitarbeiter wird bei diesem Ansatz steuerlich gleich behandelt, wie wenn er in seinem Heimatland verblieben wäre. Ein allfälliger steuerliche Mehraufwand im Gastland wird durch den Arbeitgeber ausgeglichen (Tax Equalized to Home Country). In der Praxis wird dem Mitarbeiter eine hypothetische Steuer auf Basis der Heimatlandbesteuerung direkt vom Lohn abgezogen (Hypothetical Tax), und der Arbeitgeber übernimmt die Steuerlast im Gastland. Nach Abschluss des Steuerjahres findet eine Überprüfung der Abrechnung statt (Tax Reconciliation).
Für die Sozialversicherung gilt dasselbe. Der Mitarbeiter soll während seiner Entsendung in seiner angestammten Sozialversicherung und beruflichen Vorsorge verbleiben, soweit dies möglich ist.
Die Kosten für die Entsendung trägt in der Regel dasjenige Land, welches den Entsandten aufnimmt (Gastland/Host Country) bzw. dasjenige Land, welches von den Leistungen des entsandten Mitarbeiters profitiert.
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