Vertragsanpassungen: Anpassungen mit und ohne Änderungskündigung

TIPP
In der Praxis bewährt es sich, eine Informationsveranstaltung durchzuführen, an der – allenfalls sogar durch die involvierte Arbeitsrechtsspezialistin oder den -spezialisten – die Mitarbeitenden Schritt für Schritt durch die Neuerungen geführt werden und die Gelegenheit erhalten, Fragen zu stellen. Nach der Informationsveranstaltung erhalten dann alle ihren neuen, bereits individualisierten Arbeitsvertrag verbunden mit einer Mitteilung, bis wann der unterschriebene Vertrag zurückgeschickt werden soll. Es ist wichtig, der Belegschaft ausreichend Zeit zu geben, sich mit den Vertragsanpassungen oder dem neuen Vertrag und/ oder Reglement zu beschäftigen, Fragen zu stellen oder sich sogar Beratung zu holen. Setzen Sie also keine zu knapp bemessenen Annahmefristen, sondern lassen Sie den Angestellten mindestens eine Woche Zeit zur Prüfung. Es schadet zudem nicht, darauf hinzuweisen, dass im Falle einer Nichtannahme das Änderungskündigungsverfahren durchgeführt wird (dazu später mehr).

Konkludente Vertragsanpassungen und Grenzen der stillschweigenden Annahme

Komplizierter wird es, wenn veränderte Bedingungen nicht schriftlich vereinbart, sondern nur durch konkludentes Handeln angenommen werden. Grundsätzlich ist es wichtig, zwischen Verbesserungen und Verschlechterungen für den Arbeitnehmer zu unterscheiden:

Verbesserungen: Diese werden oft stillschweigend angenommen, da sie in der Regel im Interesse des Arbeitnehmers sind. Der Klassiker stellt eine Lohnerhöhung dar, welche einseitig von der Arbeitgeberin kommuniziert und auf ein bestimmtes Datum umgesetzt wird.

Da kaum jemand ernsthaft etwas gegen mehr Lohn für die gleiche Arbeitsleistung haben wird, geht man bei widerspruchsloser Annahme des neuen Lohns von einer konkludenten Annahme des geänderten Vertrags aus.

Verschlechterungen: Nicht ganz so eindeutig ist die Situation indessen bei Lohnsenkungen. Gemäss der Rechtsprechung darf man in solchen Fällen nur zurückhaltend von der Zustimmung des Arbeitnehmers ausgehen. Als Faustregel wird erst dann von der Zustimmung zu einer Lohnsenkung ausgegangen, wenn der gesenkte Lohn mindestens dreimal widerspruchslos vom Arbeitnehmer in Empfang genommen worden ist, sofern nicht besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer eine Arbeitgeberin trotz Schweigen des Arbeitnehmenden nicht eine Zustimmung hätte schliessen dürfen.