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Vertragsanpassungen: Anpassungen mit und ohne Änderungskündigung

Insbesondere bei länger dauernden Arbeitsverhältnissen wird früher oder später eine Anpassung des Arbeitsvertrags nötig. Mit den richtigen Kenntnissen und der Beachtung der rechtlichen Vorgaben können Anpassungen von Arbeitsverträgen rechtssicher und sozialverträglich durchgeführt werden. Dazu zählt auch das Änderungskündigungsverfahren, wie der folgende Beitrag zeigt.

07.10.2024 Von: Astrid Lienhart
Vertragsanpassungen

Selbst dieser Tage wandern oft Arbeitsverträge über meinen Tisch, die vor 20 oder mehr Jahren abgeschlossen worden sind. Die (potenziell) lange Dauer von Arbeitsverhältnissen ruft das Bedürfnis nach Anpassung der Verträge hervor. Aber auch aus anderen Gründen müssen Arbeitsverträge ab und zu aktualisiert werden und Vertragsanpassungen müssen stattfinden. Zu denken ist z.B. an den Zusammenschluss zweier Unternehmen, infolge desser die Anstellungsbedingungen der beiden Unternehmungen einander angeglichen werden, oder an neue Regelungen zu variablen Lohnkomponenten.

Da Arbeitsverträge zu den sozial besonders empfindlichen Verträgen gehören, sind Arbeitgeber bei diesen Änderungsvorgängen einer Reihe von Vorschriften unterworfen, die sie kennen sollten. Nichtbeachtung kann empfindliche Nachteile nach sich ziehen. In diesem Beitrag wird eine Übersicht zu den verschiedenen Vorgehensweisen gegeben und darüber, und was dabei zu beachten ist.

Einvernehmliche schriftliche Vertragsanpassungen

Einvernehmliche Vertragsanpassungen beruhen auf dem Konsens beider Parteien. Wenn z.B. eine Arbeitgeberin nach 25 Jahren beschliesst, die Verträge und die Reglemente zu modernisieren und auf den neuesten Stand zu bringen und diese neuen Verträge resp. Reglemente von den Angestellten unterschrieben und damit angenommen werden, handelt es sich um eine solche einvernehmliche Vertragsanpassung.

TIPP
In der Praxis bewährt es sich, eine Informationsveranstaltung durchzuführen, an der – allenfalls sogar durch die involvierte Arbeitsrechtsspezialistin oder den -spezialisten – die Mitarbeitenden Schritt für Schritt durch die Neuerungen geführt werden und die Gelegenheit erhalten, Fragen zu stellen. Nach der Informationsveranstaltung erhalten dann alle ihren neuen, bereits individualisierten Arbeitsvertrag verbunden mit einer Mitteilung, bis wann der unterschriebene Vertrag zurückgeschickt werden soll. Es ist wichtig, der Belegschaft ausreichend Zeit zu geben, sich mit den Vertragsanpassungen oder dem neuen Vertrag und/ oder Reglement zu beschäftigen, Fragen zu stellen oder sich sogar Beratung zu holen. Setzen Sie also keine zu knapp bemessenen Annahmefristen, sondern lassen Sie den Angestellten mindestens eine Woche Zeit zur Prüfung. Es schadet zudem nicht, darauf hinzuweisen, dass im Falle einer Nichtannahme das Änderungskündigungsverfahren durchgeführt wird (dazu später mehr).

Konkludente Vertragsanpassungen und Grenzen der stillschweigenden Annahme

Komplizierter wird es, wenn veränderte Bedingungen nicht schriftlich vereinbart, sondern nur durch konkludentes Handeln angenommen werden. Grundsätzlich ist es wichtig, zwischen Verbesserungen und Verschlechterungen für den Arbeitnehmer zu unterscheiden:

Verbesserungen: Diese werden oft stillschweigend angenommen, da sie in der Regel im Interesse des Arbeitnehmers sind. Der Klassiker stellt eine Lohnerhöhung dar, welche einseitig von der Arbeitgeberin kommuniziert und auf ein bestimmtes Datum umgesetzt wird.

Da kaum jemand ernsthaft etwas gegen mehr Lohn für die gleiche Arbeitsleistung haben wird, geht man bei widerspruchsloser Annahme des neuen Lohns von einer konkludenten Annahme des geänderten Vertrags aus.

Verschlechterungen: Nicht ganz so eindeutig ist die Situation indessen bei Lohnsenkungen. Gemäss der Rechtsprechung darf man in solchen Fällen nur zurückhaltend von der Zustimmung des Arbeitnehmers ausgehen. Als Faustregel wird erst dann von der Zustimmung zu einer Lohnsenkung ausgegangen, wenn der gesenkte Lohn mindestens dreimal widerspruchslos vom Arbeitnehmer in Empfang genommen worden ist, sofern nicht besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer eine Arbeitgeberin trotz Schweigen des Arbeitnehmenden nicht eine Zustimmung hätte schliessen dürfen.

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