Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag: Was während und nach der Anstellung zur Konkurrenz gilt
Passende Arbeitshilfen
Zu unterscheiden ist zwischen:
- gesetzlichen Konkurrenzverbot während des Arbeitsverhältnisses (Art. 321a OR)
- dem vertraglichen Konkurrenzverbot nach Vertragsende (Art. 340 ff. OR)
Letzteres – also das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag - ist nur gültig, wenn es schriftlich vereinbart wurde, der Arbeitnehmer handlungsfähig ist und Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäfts-/Fabrikationsgeheimnisse hatte – deren Verwertung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
Bei freien Berufen (z. B. Ärzte, Architekten) ist ein Verbot oft nicht durchsetzbar, da die Kundenbindung meist personenbezogen ist. Wird das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet, entfällt das Verbot in der Regel.
Inhalt und Voraussetzungen eines Konkurrenzverbotes
Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag untersagt dem Arbeitnehmer typischerweise:
- direkte Konkurrenzierung,
- Tätigkeit oder Beteiligung bei einem Konkurrenzunternehmen,
- Umgehung durch Drittpersonen.
Damit es rechtswirksam ist, müssen drei Punkte klar geregelt sein:
- Dauer (max. 3 Jahre),
- geografischer Geltungsbereich (z. B. Region),
- sachlicher Geltungsbereich (z. B. bestimmte Kunden oder Leistungen).
Auch die Rechtsfolgen bei Verstössen sollten festgelegt werden:
- Konventionalstrafe,
- allenfalls Schadenersatz,
- Realexekution (sofern ausdrücklich vereinbart).
Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist nur gültig, wenn es schriftlich vereinbart wurde und der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäfts-/Fabrikationsgeheimnisse hatte, deren Verwertung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 ff. OR).
Während der Anstellung gilt das gesetzliche Konkurrenzverbot im Rahmen der allgemeinen Treuepflicht (Art. 321a OR). Ein zu weit gefasstes Verbot kann einem unzulässigen Berufsverbot gleichkommen.
Schriftform
Ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist nur gültig, wenn es schriftlich vereinbart wurde. Das Gesetz verlangt diese Form, damit sich der Arbeitnehmer der Tragweite der Verpflichtung bewusst ist.
Auch wenn der Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen wurde, ist ein schriftlich unterzeichnetes Konkurrenzverbot zwingend erforderlich. Ein blosser Verweis auf ein Reglement genügt in der Regel nicht.
Da es sich um eine einseitige Bindung handelt – nur der Arbeitnehmer ist verpflichtet, nicht der Arbeitgeber – reicht es, wenn der Arbeitnehmer das Verbot unterzeichnet.
Genaue Inhaltsbeschreibung
Aus der Vereinbarung muss klar hervorgehen, welche Verpflichtungen der Arbeitnehmer eingeht. Das Konkurrenzverbot ist daher eindeutig zu formulieren.
Ist die Klausel in einem anderen Dokument enthalten (z. B. Zusatzvertrag), braucht es einen unmissverständlichen und unterzeichneten Verweis im Arbeitsvertrag. Eine Bezugnahme auf Verbotsabreden mit anderen Arbeitnehmern oder in früheren Verträgen genügt nicht.
Fehlen konkrete Angaben wie Dauer oder Umfang, kann das Gericht diese festlegen – oft zulasten des Arbeitgebers, etwa durch Herabsetzung der Konventionalstrafe.
Vermeidung unklarer Formulierungen
Unklare Formulierungen sind zu vermeiden, da sie zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt werden – soweit sie überhaupt auslegungsfähig sind. Je genauer der Gegenstand des Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag umschrieben wird, desto grösser ist die Sorgfaltspflicht bei der Abfassung.
Sollen nur bestimmte Kunden oder Produkte erfasst werden, sind diese ausdrücklich zu nennen. Fehlen zentrale Angaben wie Dauer oder Umfang, kann das Gericht diese festlegen – was häufig zur Herabsetzung der Konventionalstrafe führt.
Handlungsfähigkeit
Eine weitere Gültigkeitsvoraussetzung ist die Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Unterzeichnung. Handlungsfähig ist, wer mündig und urteilsfähig ist.
Wird ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag von einer nicht handlungsfähigen Person unterzeichnet, bleibt es auch dann ungültig, wenn diese später handlungsfähig wird. Eine Vertretung durch Eltern oder Vormund ist bei diesem Rechtsgeschäft nicht zulässig.
Ein Lehrling – ob handlungsfähig oder nicht – kann während der Lehre kein gültiges Konkurrenzverbot eingehen. Vereinbarungen, die den Lehrling in seiner Berufswahl nach Lehrabschluss beschränken, sind gemäss Art. 344a Abs. 6 OR nichtig.
Einblick in den Kundenkreis
Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit Einblick in den Kundenkreis hatte (Art. 340 Abs. 2 OR).
Nicht jeder Abnehmer gilt als Kunde im rechtlichen Sinn. Eine einmalige Bestellung genügt nicht. Es reicht jedoch, wenn die Geschäftsbeziehung so regelmässig war, dass der Arbeitgeber sie bei der Umsatzplanung berücksichtigen konnte.
Blosse Kenntnis von Namen oder Adressen reicht nicht. Ein echter Einblick liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer spezifische Informationen kennt – etwa Kundenbedürfnisse, Ansprechpartner, Rabatte, bevorzugte Konditionen oder geschäftsinterne Abläufe wie Saisonalität oder Entscheidungswege.
Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer diese Kunden selbst gewonnen oder mitgebracht hat. Das Konkurrenzverbot schützt auch in diesen Fällen vor Abwerbung nach dem Austritt.
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