Arbeitsverträge Schweiz: Die relevanten Inhalte im Überblick

Form des Arbeitsvertrags

Soweit das Gesetz nichts anderes vorschreibt, ist der Abschluss des Arbeitsvertrags an keine besondere Form gebunden (Art. 320 Abs. 1 OR). Er kann beispielsweise schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. Er kann sogar zustande kommen, wenn jemand ohne besondere Verabredung Arbeit, die normalerweise bezahlt wird, im Dienst der Arbeitgeberin leistet (Art. 320 Abs. 2 OR).

Wurde kein Lohn vereinbart, ist der branchenübliche Lohn zu bezahlen (Art. 322 Abs. 1 OR). Dieser kann sich aus einem Gesamtarbeitsvertrag, einem Normalarbeitsvertrag oder aus einer statistischen Lohnerhebung ergeben. Sind die Namen der Parteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der Lohn, allfällige Lohnzuschläge und die wöchentliche Arbeitszeit nicht in einem schriftlichen Vertrag enthalten, hat die Arbeitgeberin den/die Arbeitnehmer:in innert eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses über diese Punkte schriftlich zu informieren, sofern das Arbeitsverhältnis unbefristet ist oder für mehr als einen Monat eingegangen wurde (Art. 330b Abs. 1 OR).

Wichtig: Insbesondere aus Beweisgründen ist immer der schriftliche Vertrag zu empfehlen.

Ausserdem sieht das OR für die folgenden Abreden zwischen der Arbeitgeberin und dem/der Arbeitnehmer:in zwingend die Schriftform vor:

• Abmachung, dass die Entschädigung für Überstunden im Fixlohn eingeschlossen ist (Art. 321c Abs. 3 OR);
• Abrede, dass der Provisionsanspruch bei bestimmten Geschäften auf jeder Rate mit ihrer Fälligkeit oder Leistung, d. h. pro rata, entsteht (Art. 322b Abs. 2 OR);
• Abrede, dass die Fälligkeit der Provision für bestimmte Geschäfte über die gesetzliche Zahlungsperiode hinausgeschoben wird (Art. 323 Abs. 2 OR);
• Abweichung von der gesetzlichen Regelung bezüglich Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung, d.h. für die Vereinbarung, dass die Leistungen der Krankentaggeldversicherung die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht ersetzen (Art. 324a Abs. 4 OR);
• Vereinbarung von Pauschalspesen (Art. 327a Abs. 2 OR);
• Vereinbarung eines Zeitpunkts nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Kautionsrückgabe (Art. 330 Abs. 2 OR);
• Abmachung, dass die Arbeitgeberin Gelegenheitserfindungen des Arbeitnehmers gegen eine besondere angemessene Vergütung erwirbt (Art. 332 Abs. 2 OR);
• Abweichung von den gesetzlichen Regeln zur Probezeit (Art. 335b Abs. 2 OR);
• Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen (Art. 335c Abs. 2 OR);
• Vereinbarung, dass Provisionsforderungen auf nach dem Arbeitsverhältnis erfüllten Geschäften erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden (Art. 339 Abs. 2 OR);
• Vereinbarung der Höhe und der späteren Fälligkeit von Abgangsentschädigungen (Art. 339c Abs. 1 und Abs. 4 OR);
• Vereinbarung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots (Art. 340 Abs. 1 OR);
• Vereinbarung der Möglichkeit der Realdurchsetzung eines Konkurrenzverbots (Art. 340b Abs. 3 OR).

Schliesslich ist die Schriftform insbesondere für die folgenden besonderen Arten von Einzelarbeitsverträgen vorgeschrieben:

Sollen Reglemente zu integrierenden Bestandteilen des Arbeitsvertrags erklärt werden, muss der/die Bewerber:in vor Vertragsschluss die Gelegenheit haben, diese zur Kenntnis zu nehmen. Dies wird am besten sichergestellt, indem solche Reglemente dem/der Bewerber:in gemeinsam mit dem Arbeitsvertrag zugesandt bzw. übergeben werden. Bei Reglementen sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass Reglemente, welche Weisungen der Arbeitgeberin konkretisieren (so bspw. Spesenreglemente, Reglement zur Nutzung des Geschäftsfahrzeuges, Instruktionen mit Bezug auf die Arbeitszeit, etc.), nicht zu integralen Bestandteilen des Arbeitsvertrages erklärt werden, zumal dann jede Anpassung (welche die Arbeitgeberin von Gesetzes wegen einseitig machen könnte) der Zustimmung der Arbeitnehmenden bedürfen. Dahingegen beinhaltet ein Personalreglement typischerweise Bestandteile des Arbeitsvertrages und sollte entsprechend einen integralen Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages bilden.

Wichtig: Klauseln, für welche gemäss den vorstehenden Ausführungen die Schriftform vorgeschrieben ist oder die ungewöhnlich sind, sollten direkt in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden und nicht bloss im Reglement vorgesehen werden. Entsprechend raten wir dazu, insbesondere nachvertragliche Konkurrenzverbote oder Bestimmungen, wonach allfällige Überstunden durch den Lohn abgegolten sind, in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin

Grundsätzlich kann eine Arbeitgeberin mit jeder natürlichen Person, welche das 15. Altersjahr vollendet hat (Art. 30 Abs. 1 ArG), einen Arbeitsvertrag abschliessen. Arbeitsverträge mit Minderjährigen oder Personen unter umfassender Beistandschaft bedürfen jedoch der Zustimmung derer gesetzlichen Vertretung (Art. 17 i.V.m. Art. 19 Abs. 1 ZGB). Bei minderjährigen Arbeitnehmer:innen sind zudem die Sonderschutzvorschriften des Arbeitsgesetzes (Art. 29 ff. ArG) sowie der Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5) zu beachten.

Bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer:innen ist zu prüfen, ob eine Arbeitsbewilligung erforderlich ist und es sollte auch regelmässig überprüft werden, ob die ursprünglich gewährte Bewilligung noch immer in Kraft ist.

Abgrenzung zu anderen Vertragsarten

Es ist nicht immer einfach zu entscheiden, ob eine Vereinbarung einen Arbeitsvertrag oder eine andere Vertragsart darstellt. Im Zweifelsfall ist nicht auf die Bezeichnung des jeweiligen Vertrags abzustellen, sondern es ist zu untersuchen, was die Parteien effektiv wollten. Dabei tendieren Behörden dazu, im Zweifelsfalle eher einen Arbeitsvertrag anzunehmen.

Merkmale des Arbeitsvertrags

Wichtige Kriterien, die auf das Vorliegen eines Arbeitsvertrags hindeuten, sind:

• Erbringung einer Arbeitsleistung für einen Dritten;
• Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, d. h. ein Subordinationsverhältnis;
• Bestehen eines Dauerschuldverhältnisses;
• Lohn als Gegenleistung für die Arbeitsleistung.

Zusätzlich können beispielsweise anhand folgender Fragen Indizien ermittelt werden:

• Wer kommt für die notwendigen Auslagen der Partei auf, welche die Arbeitsleistung erbringt?
• Wer zahlt die Beiträge an Sozialversicherungen?
• Wie frei ist die Partei, welche die Arbeitsleistung erbringt, in der Einteilung der Arbeit und der Arbeitszeit, in der Art und Weise der Ausführung sowie in der Wahl des Arbeitsortes?
• Werden entlohnte Ferien gewährt?

Hinweis: Auch wenn Arbeit ohne ausdrückliche Vereinbarung geleistet wird oder eine Vereinbarung von den Parteien nicht als Arbeitsvertrag bezeichnet wird, sind die gesetzlichen Vorschriften über den Arbeitsvertrag anwendbar, wenn sich aus dem Inhalt der übereinstimmenden Willenserklärungen der Parteien ergibt, dass es sich bei deren Vereinbarung um einen Arbeitsvertrag handelt.