Beurteilungsgespräche: Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter seine Entwicklung

Beurteilungsgespräche zeigen Richtung auf

Rückmeldungen sind essentiell – für die Arbeit, die Sinnfindung und die Motivation. Ohne Feedback agiert Ihr Mitarbeiter in einer «Art luftleeren Raum». Weder weiss er, wie sein Tun eingeschätzt wird, noch wie er zum Erfolg des Unternehmens gezielter beitragen kann. Ihm fehlt jede Perspektive. Auf Dauer negiert dies seine Arbeitsmoral – und kann zur inneren Kündigung führen.

Positive Abhilfe schaffen die Beurteilungsgespräche. Oft als lästige und unangenehme Führungspflicht wahrgenommen, dienen sie jedoch dem Mitarbeiter als Richtungs-Klärend und Richtungs-Weisend. Denn in jedem Beurteilungsgespräch wird

• der Standpunkt der Gegenwart geklärt. Wo steht der Mitarbeiter aktuell?
• Vergangenes betrachtet und bewertet. Welche Entwicklung fand statt?
• die Wertschätzung der Erfolge ausgesprochen. Welche Aufgaben und Arbeiten dürfen gewürdigt werden?
• die Zukunft einbezogen. Welches Wachstum soll im Unternehmen – und somit im Mitarbeiter – angestossen und realisiert werden?

Jedes Beurteilungsgespräch mit einem Entwicklungsplan dient somit als Sprungbrett in die Zukunft.

Einschätzen, beurteilen – und Entwicklung generieren: 3 Tipps

Jedes Beurteilungsgespräch stellt Weichen. Wie die jeweilige Weiche gestellt wird, hängt auch von der Vorbereitung ab. Geben Sie sich also Zeit, geeignete Aktivitäten und Ziele für die Entwicklung des Mitarbeiters zu wählen.

Tipp 1: Ist- und Sollzustand analysieren

Es gibt viele Gründe Beurteilungsgespräche zu führen – beispielsweise das Jahresmitarbeitergespräch, ein Projektanfang oder ein Projektende, neue Vorgaben, ein neuer Aufgabenbereich. Ausgehend vom Anlass des Gespräches wird der Bewertungsrahmen, als auch der Entwicklungsplan festgelegt – zeitlich und inhaltlich. Mal werden Sie dafür ein Jahr betrachten, mal nur den Projektverlauf. Stets werden Sie jedoch unterschiedliche Kriterien festlegen, um den Ist- und Sollzustand des Mitarbeiters analysieren zu können.

So gehen Sie Schritt für Schritt vor

Schritt 1: Ziel definieren

Mit jedem Beurteilungsgespräch verfolgen Sie ein Ziel. Präzisieren Sie es – wie beispielsweise «Mitarbeiter Cerny soll in einem halben Jahr die Projektleitung beim Projekt ZIK übernehmen.» Die Zieldefinition bietet Ihnen Orientierung bei Ihrer Analyse.

2. Der Mitarbeiter mit seinen Fähigkeiten und Entfaltungsmöglichkeiten

• Über welche Kompetenzen und Ressourcen verfügt er, die für das Ziel nützlich und notwendig sind?
• Welche seiner Stärken unterstützen das Ziel/die Vision?
• Welche seiner Schwächen stellen ein Hindernis dar?
• Welche Weiterentwicklung ist notwendig?
• Welche konkreten Massnahmen zur Förderung sollen umgesetzt werden?

Tipp 2: Ideen zur Entwicklungsplan freisetzen

Dank Ihrer Analyse kennen Sie die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, als auch seinen Bedarf an Förderung. Ein Entwicklungsplan ist nun angebracht. Und zwar erst einmal ein Entwurf eines Entwicklungsplans. Die endgültige Fassung kann nur im Gespräch und in Zusammenarbeit mit Ihrem Mitarbeiter definiert werden – und zwar aus mehreren Gründen:

• Identifikation mit dem Ziel
• Verstehen und Mittragen der Entwicklung
• Minimiertes Risiko sich fremdbestimmt zu fühlen
• Erkennung des Sinns
• Steigerung der intrinsischen Motivation
• Vermeidung einer Über- und Unterforderung
• Erhöhung des Empowerment und der Selbstkontrolle

So gehen Sie Schritt für Schritt vor

Schritt 1: Ideen freisetzen

Notieren Sie so viele Ideen wie Ihnen einfallen, ohne sich zu zensieren. Zensur ist in dieser kreativen Phase unerwünscht. Alles ist erlaubt – vom Brainstorming, zum Querdenken hin zum Morphologischen Kasten. Vielleicht dienen die folgenden Entwicklungs-Optionen als Impuls für weitere Ideen:

• Coaching durch den Vorgesetzten oder externen Coach
• Peer-Group-Teaching
• Lernen durch Beobachtung oder Nachahmen von Kollegen
• Besuch von Kursen oder Lehrgängen
• Übernahme delegierter Aufgaben
• Job-Rotation
• Teilnahme an Tagungen, Konferenzen oder Seminaren
• E-Learning
• Learning-by-doing

Schritt 2: Ideen prüfen

Nicht jede Idee ist umsetzbar. Vielleicht, weil das Budget den Besuch eines Seminars nicht ermöglicht. Vielleicht, weil keiner der Kollegen über die notwendigen Fähigkeiten verfügt. Vielleicht, weil der Mitarbeiter mit diesem Lern-Medium keine gute Erfahrungen gesammelt hat. Deshalb erwägen Sie in Ruhe, welche Idee für die Mitarbeiter-Entwicklung am besten geeignet ist.

Hinweis: Berücksichtigen Sie bei Ihrer Entscheidung unbedingt den Typus Ihres Mitarbeiters. Denn jeder Mitarbeiter hat persönliche Lernpräferenzen. Je besser Sie diese erfüllen, umso nachhaltiger ist die Entwicklung. Das Dossier «Mitarbeitertypen» gibt über die jeweiligen Lern-Vorlieben Auskunft.

Schritt 3: Entwurf formulieren

Erstellen Sie Ihren Entwicklungsplan. Beschreiben Sie dabei folgende Aspekte:

• Ziel
• Erforderliche Fähigkeiten
• Fortbildungsbedarf bzw. Entwicklungsschritte
• Vorteile für den Mitarbeiter
• Zeitrahmen der Entwicklung
• Zur Verfügung gestellte Ressourcen
• Kontrolle bzw. Nachbesprechungstermine