Wertschätzung: Heute wichtiger denn je
Dr. Matthias K. Hettl
Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.
Führungskräfte unterschätzen den Faktor Wertschätzung dabei deutlich. Eine mögliche Begründung kann darin liegen, dass viele gar nicht wissen, was Ihre Mitarbeiter überhaupt wollen. Kovach untersuchte bereits 1987 die Wichtigkeit der Wertschätzung der eigenen Arbeit. Die Studie belegt, dass es starke Diskrepanzen dabei gibt, wie Führungskräfte und Mitarbeiter die Wichtigkeit verschiedener Faktoren einschätzen. So schätzten die Vorgesetzten den Faktor „Wertschätzung der Arbeit“ auf Rang 8 ein, die befragten Mitarbeiter hingegen ordnen den Faktor auf Rang 2 ein. Dies ist eine deutliche Diskrepanz, die auch in jüngeren Studien bestätigt wird.
Wertschätzung schafft Zufriedenheit
Dabei ist es doch so einfach, dem Mitarbeiter durch ein Lob zu motivieren und seine Arbeit anzuerkennen. Immer wieder zeigen Studien, wie wichtig Wertschätzung für Mitarbeiter ist. Laut den Forschern einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) sind Wertschätzung und Anerkennung, die sich in Geld, Aufstiegsperspektiven und Lob ausdrücken ausschlaggebende Faktoren für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
In der Vergangenheit beschränkte sich die Anerkennung von Mitarbeitern auf Belohnung für die Betriebszugehörigkeit oder auf formelle, nominierungsbasierte Auszeichnungen. Durch diese Strategie ließ man einerseits nur einem geringen Prozentsatz der Mitarbeiter die verdiente Anerkennung zukommen und schaffte es andererseits nicht, das Engagement nachhaltig zu fördern. Traditionellere Belohnungsprogramme haben immer noch ihren Wert. Eine unregelmäßige Anerkennung, die von der Chefetage ausgeht, ist einfach nicht mehr für die neue Arbeitswelt und die aktuellen Bedürfnisse geeignet.
Es überrascht nicht, dass sich viele Mitarbeiter durch die Ungewissheiten und Herausforderungen, die mit der aktuellen Transformation und Veränderung einhergehen, überfordert, ängstlich oder sogar misstrauisch fühlen. Häufige, zeitnahe Wertschätzung war deshalb noch nie so wichtig wie heute.
Eine Kultur der Wertschätzung schaffen
Zeigen Sie Ihre Anerkennung persönlich. Allgemeine Äußerungen der Dankbarkeit, wie z. B. „Vielen Dank“, sind sehr wichtig, tragen zu einem respektvollen Miteinander bei, fühlen sich aber repetitiv an und wirken sich nur wenig auf die zukünftige Leistung aus. Zahlreiche Studien belegen: Je persönlicher und spezifischer eine Anerkennung ist, desto stärker ist die Wirkung auf den Mitarbeitenden und seine Leistung.
Man darf nicht davon ausgehen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte instinktiv verstehen, wie wichtig es ist, Anerkennungen persönlich zu gestalten. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter durch regelmäßige Sensibilisierung und Training dazu, aussagekräftige Wertschätzung zu zeigen, die spezifisch darauf eingeht, warum ein gezeigtes Verhalten Anerkennung verdient hat.
Zeigen Sie Ihre Anerkennung häufiger. Wiederholung ist der Schlüssel zu dauerhaften Gewohnheiten – das gilt auch für Anerkennung. Um eine Kultur der Wertschätzung zu pflegen, die das Engagement und die Leistung wirklich steigert, muss Anerkennung häufig geteilt werden. Mitarbeiter nur ein paar Mal im Jahr zu würdigen oder für langjährige Betriebszugehörigkeit auszuzeichnen, wird sich nicht auf die Produktivität oder die Mitarbeiterbindung auswirken. Sie werden hierdurch nur kurzfristig eine Wirkung haben, anstatt ein langfristiges Bedürfnis zu befriedigen.
Daten des Achievers Workforce Institute zeigen, dass Unternehmen, in denen Mitarbeiter durchschnittlich einmal im Monat konkret für etwas Anerkennung erhalten, in Sachen Engagement messbar am stärksten abschneiden. Tatsächlich arbeiten laut Bersin and Associates 71 % der hoch engagierten Mitarbeiter in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter zumindest einmal im Monat gelobt werden.
Nichtmonetäre Anerkennung wirkt
Setzen Sie auf nichtmonetäre Anerkennung und Anerkennung unter Kollegen. Es hat sich gezeigt, dass sich die Wissensarbeiter von heute durch Belohnungen kaum motivieren lassen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf natürliche Weise angemessen motivieren möchten, sollten Sie von Prämien eher absehen und stattdessen auf die individuelle Anerkennung von Kollegen und nichtmonetäre Wertschätzung setzen.
Schon bevor Führungskräfte mit der Herausforderung konfrontiert wurden, neue Remote-Teams zu führen, konnte man von ihnen nicht erwarten, im Alleingang eine Kultur der Wertschätzung aufzubauen. Mitarbeiter sollten dazu ermutigt werden, spontan und unabhängig von ihrem Standort oder ihrer Funktion Kollegen für ihre gute Arbeit zu loben. Gerade jetzt ist es wichtiger denn je, die Stärke nichtmonetärer Wertschätzung zu nutzen.
Studien belegen, dass ein gemischter Ansatz (der sowohl Belohnungen als auch soziale Anerkennung bietet) langfristig optimal ist. Es hat sich aber gezeigt, dass nichtmonetäre Anerkennungen im Vergleich zu Anerkennungen, die mit einer Belohnung verbunden sind, die Leistung ähnlich steigern.
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Wertschätzung und Technologie
Skalieren Sie die Wertschätzung mit der richtigen Technologie. Das hört sich jetzt im ersten Moment etwas irritierend an. Doch wie kann durch Technologie eine Verbesserung der Wertschätzungsstrategie in der neuen Arbeitswelt seit Corona erreicht werden. Wie kann diese vereinfacht und möglicherweise digitalisiert werden kann.
Ein Bericht der Brandon Hall Group aus dem Jahr 2021 ergab, dass Unternehmen ohne Anerkennungs- und Belohnungstechnologie mit 160 % höherer Wahrscheinlichkeit ihre Mitarbeiter nur zweimal im Jahr oder seltener würdigen.
Solche Technologien geben jedem, von der Chefetage bis zu den Mitarbeitern, die Möglichkeit, zeitnah und einfach die gute Arbeit, die um sie herum geleistet wird, anzuerkennen.
Das steigert nicht nur die Wirkung der Wertschätzung und fördert die allgemeine Akzeptanz des Programms, sondern senkt auch den Verwaltungsaufwand für die HR-Abteilung. Die besten Anerkennungstechnologien verfügen über Dashboards, die über einfache Nutzungsberichte hinausgehen. Sie bieten vorkonfigurierte Analysen, die Umsatzdaten und Engagement-Scores im Laufe der Zeit aggregieren. Sie erhalten so einen direkten Einblick darin, wie Ihre Investition in die Wertschätzung sich auf die Geschäftskennzahlen auswirkt.
Bauen Sie effektive Feedback-Systeme auf
Hören Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig zu. Wenn Sie Mitarbeiter motivieren und eine Umgebung schaffen möchten, in der sie sich wertgeschätzt fühlen, sollten die
Mitarbeiter unbedingt das Gefühl haben, regelmäßig gehört zu werden. Die Society for Human Resource Management (SHRM) hebt „ständiges Feedback der Mitarbeiter“ als eine der Möglichkeiten hervor, wie Manager und Personalabteilungen eine Kultur engagierter Mitarbeiter aufbauen können.
Das gilt insbesondere dann, wenn die Sorgen am Arbeitsplatz eher vorhanden ist und die Mitarbeiter ständig unter unsicheren und turbulenten Bedingungen arbeiten, bei denen sich die Arbeitssituation schnell ändert. Im 2020 Culture Report gaben 58 % der Befragten, sowohl Führungskräfte als auch einzelne Mitarbeiter an, dass sie sich wünschten, ihr Unternehmen würde häufiger Umfragen durchführen.
Mehr unterjährige Umfragen
Es gibt keinen Mangel an Studien, die dafür sprechen, dass eine jährliche Engagement-Umfrage längst nicht mehr ausreicht. Da sich die Bedingungen am Arbeitsplatz heutzutage rasant ändern, sind jährliche Befragungen nicht mehr zeitgemäß.
Obwohl es keine Zahl gibt, die auf jedes Unternehmen passt, empfiehlt Dr. Natalie Baumgartner, Chief Workforce Scientist und Leiterin des Achievers Workforce Institute, drei oder vier kurze über das Jahr verteilte Umfragen.
Feedback umsetzen
Das Einzige, was wohl noch wichtiger ist als die Häufigkeit und der Tonfall Ihrer Zuhörstrategie, ist der Aufbau einer Feedbackschleife, um die Erkenntnisse auch tatsächlich in sinnvolle Maßnahmen auf allen Ebenen des Unternehmens umzusetzen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie auf jeden Vorschlag oder jedes Anliegen Ihres Teams eingehen müssen. Es geht vielmehr darum, genau auszuwerten, was Ihre Mitarbeiter zu sagen haben. Wenn Sie dann auf Vorschläge oder Bedenken von Mitarbeitern stoßen, die mehr Aufmerksamkeit erfordern, belassen Sie es nicht beim Zuhören, sondern entwickeln Sie einen Plan und handeln Sie.
Nutzen Sie Technologien. Technologien können helfen, Mitarbeiter und Manager besser in Maßnahmen einzubinden. Dadurch verfügt jeder über die nötigen Erkenntnisse, um das Engagement sofort beeinflussen zu können. Wenn Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie bereit sind, auf der Grundlage von Ideen oder Problemen, die sie geäußert haben, Änderungen vorzunehmen, wissen sie auch, dass Sie ihnen nicht nur zuhören wollen, sondern sich auch tatsächlich dafür interessieren, was sie zu sagen haben.
Bauen Sie mit Taten Vertrauen auf. Wenn Sie Maßnahmen ergreifen, um ein Problem zu beheben, bauen Sie dadurch Vertrauen auf. Durch dieses Vertrauen werden Ihre Mitarbeiter zukünftig offener und ehrlicher mit Ihnen sein. Mit der Zeit werden sich die Mitarbeiter zunehmend darauf verlassen, dass das Ansprechen eines Problems der erste Schritt zu dessen Lösung ist. Und das hilft allen im Unternehmen.
