Veränderungskompetenz: Wie veränderbar ist der Mensch?
Katharina Chicherio, M SC BA, Betriebsökonomin, Dipl. Kontextual Coach, Geschäftsführerin
Katharina Chicherio ist Geschäftsführerin des Celo Coaching Instituts in Pfäffikon SZ. Als unabhängiger Coach und Sparringspartner unterstützt sie Unternehmer und Führungskräfte souveräne Gelassenheit zu gewinnen und wirkungsvoll in Führung zu gehen.
Der Erfolgsfaktor Mensch
Wir befinden uns inmitten der vierten industriellen Revolution – der Industrie 4.0. Die Digitalisierung wälzt die Wirtschaft um. Unternehmen begeben sich unter dem Schlagwort der «Digitalen Transformation» in den Wandelprozess. Dabei liegt der Fokus oft auf der Einführung neuer Strukturen, Prozesse und Methoden. Das ist wichtig. Doch reicht dies aus? Höchstwahrscheinlich nicht. Denn viele Unternehmen scheitern an der Umsetzung ihrer Digitalen Transformationen. Sie blockieren wortwörtlich, indem sich die Menschen im Unternehmen «die guten alten Zeiten» zurückwünschen. Es scheint sich zu bewahrheiten, dass ein Wandel im Unternehmen fast immer mit einem persönlichen Veränderungsprozess bei dem Menschen selbst beginnt. Der Mensch ist der Erfolgsfaktor von Unternehmen, so wie ein Baum, der ohne seine Wurzeln einem Sturm nicht standhalten könnte. Doch wie veränderbar ist der Mensch überhaupt?
Die Unterscheidung von Fähigkeiten und Fertigkeiten
Zur Beantwortung der Frage, wie veränderbar der Mensch überhaupt ist, schafft die Unterscheidung von Fähigkeiten und Fertigkeiten Klarheit. Denn der wesentliche Unterschied zwischen Fähigkeiten und Fertigkeiten liegt in deren Veränderbarkeit, d.h. in der Erlernbarkeit.
Fähigkeiten umfassen die Talente und Begabungen einer Person. Persönlichkeitseigenschaften können in diesem vereinfachten Modell auch dazu gezählt werden. Fähigkeiten gelten als angeborene Eigenschaften, welche durch Prägung und Sozialisierung verstärkt oder verdrängt werden. Sie sind somit in jedem Menschen mehr oder weniger ausgeprägt vorhanden. Persönlichkeitseigenschaften verändern sich nur sehr wenig über die Lebensspanne. Dennoch weiss man heute, dass sie willentlich verändert werden können. Jedoch geht diese intensive Arbeit über Lernen und Übung hinaus.
Fertigkeiten sind erlerntes Wissen und Können. Sie können durch viel Übung soweit mechanisiert werden, dass sie unbewusst vollzogen werden können und sich in «automatisiertem» Verhalten zeigen. Umgekehrt bedeutet dies aber auch: Wenn Verhalten verändert werden soll, gilt es diese Automatismen aufzubrechen. Dazu wird ein hohes Mass an Konzentration und Bewusstsein benötigt.
Fähigkeiten gelten allgemein als Voraussetzung für den Erwerb einer Fertigkeit. Sicherlich ist Talent ein wichtiger Faktor bei der Erreichung von exzellenten Fertigkeiten. Doch Talent ist nicht für alles notwendig. Zum Beispiel ist Extraversion eine Eigenschaft, die ein Verkaufsprofi braucht. Dennoch kann sich auch ein eher introvertierter Mensch dazu entscheiden, extrovertierter aufzutreten, um den Beruf des Verkäufers auszuüben. Dass sein Weg der anstrengendere und intensivere ist, liegt auf der Hand.
Wie Sie Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen
Dieses Wissen über die Fähigkeiten und Fertigkeiten ist im Rahmen von Veränderungsprozessen von grosser Bedeutung – für sich selbst und die Mitarbeitenden. Denn nur, wenn die Mitarbeitenden eine erfolgreiche Begleitung im Veränderungsprozess erhalten, können die drei Komponenten «Wollen», «Können» und «Dürfen» im Gleichgewicht gehalten und konstant hohe Leistung erbracht werden.
Das Wollen – kommunizieren Sie!
Der Wille zur Leistungsbereitschaft im Veränderungsprozess ist davon abhängig, wie die anstehenden Veränderungen interpretiert werden. Werden Chancen im Wandel entdeckt, wirkt dies positiv auf die Motivation. Fühlt man sich hingegen zum Wandel gezwungen, entstehen Widerstände. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmer und Führungskräfte die Veränderung an alle Mitarbeitenden rechtzeitig mitteilen. Sagen Sie Ihren Mitarbeitenden weshalb die Veränderung gemacht wird und was der Zweck der Veränderung für das Unternehmen und die Mitarbeitenden ist. Kommunizieren Sie offen und transparent. Es gibt nichts, was Ihre Mitarbeitenden nicht wissen sollen.
Vergessen Sie dabei nicht, dass unabhängig davon wie positiv die Veränderung auch ist, sie immer einen Verlust des aktuellen Zustands bedeutet. Dies kann Gefühle der Unsicherheit und Angst auslösen – für Sie selbst und für Ihre Mitarbeitenden. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Mitgefühl zeigen und immer für Ihre Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. All dies schafft Vertrauen und Motivation.
Passende Produkt-Empfehlungen
Das Können – tun Sie!
Für die erfolgreiche Umsetzung von Digitalen Transformationen ist der Aufbau von fachlichen und sozialen Kompetenzen unerlässlich. Fachliche Kompetenzen, wie zum Beispiel Social Media-Kenntnisse, Projektmanagement und Datenanalyse sind Fertigkeiten, die anhand von Methoden und Techniken erlernt werden können. Im Gegensatz dazu geht der Aufbau von sozialen Kompetenzen, wie zum Beispiel Teamfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit und Fähigkeit der Mitarbeiterführung über reines Lernen und Training hinaus. Wer neues Verhalten fördern will, muss sich den eigenen Interpretations- und Denkmustern bewusst sein. Dieser Prozess sollte bei der Unternehmensführung beginnen und von da aus an die Mitarbeitenden vorgelebt werden. Denn darüber reden, was getan werden sollte, schafft keine Veränderung. Tun Sie es einfach. Nur so werden Sie glaubhaft und lösen die Veränderung bei Ihren Mitarbeitenden aus. Unternehmen tun sich einen Gefallen, wenn sie für diesen Prozess die professionelle Unterstützung von externen Coaches in Anspruch nehmen. So können alte Verhaltensmuster elegant und effizient durch neues Verhalten ersetzt werden. Danach ist es wichtig die neuen Fertigkeiten zu trainieren, 10'000 Stunden für wahre Exzellenz! So können Sie auch in kritischen Situationen die neuen Fertigkeiten konstant auf hohem Niveau abrufen. Vergleichen Sie sich mit einem Leistungssportler. Dieser benötigt das Wissen, wie er seine Sportart ausüben kann und wird danach durch jahrelanges Training immer routinierter, so dass er in stressigen Wettkampfsituationen seine Bestleistungen abrufen kann.
Das Dürfen – zeigen Sie Mitgefühl!
Alles Wollen und Können führen nicht zum Erfolg, wenn das Dürfen fehlt. Als Führungskraft haben Sie die Verantwortung ein Umfeld zu schaffen, in welcher die Mitarbeitenden ihre Potenziale entfalten können. Dabei ist es von grosser Wichtigkeit die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und diese unter den neuen Bedingungen zu erfüllen. Kollaborative Arbeitsmethoden fördern Sie, indem Sie autoritäre Führung durch Mitbestimmung, Kontrolle durch Vertrauen und Hierarchien durch Partizipation ersetzen. Diese neue Art der Mitarbeiterführung mit funktionsübergreifenden Kompetenzen stellt eine neue Fähigkeit dar. Und die Persönlichkeit eines Menschen spielt dabei eine bedeutende Rolle. Nutzen Sie die Angebote von professionellen Coaches, sich in diesem Veränderungsprozess unterstützen zu lassen, um neues Denken und Handeln möglich zu machen.
Verhalten ist veränderbar! Und Gleichzeitig setzt es Wissen, Wollen, Können und Dürfen voraus. Unternehmer und Führungskräfte, die sich und ihre Mitarbeitenden erfolgreich in die neue Arbeitswelt der Digitalisierung begleiten wollen, tun sich deshalb Gutes, wenn Sie sich vorübergehende Unterstützung von professionellen Coaches holen.
