Mitarbeiter-Coaching: Der Chef als Coach – Chance oder Risiko?

Die Führungskultur von heute

Die Anforderungen an die Führungskultur haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert. Mitarbeitende wollen schon lange nicht mehr nur in ihrer Rolle und als Teil des Ganzen gesehen werden. Sie streben danach, als Individuum wahrgenommen zu werden. Im Zuge der digitalen Transformation ist dieser Anspruch an Individualität und Flexibilität noch lauter geworden. Heute sind alle Unternehmen, die langfristig überleben wollen, vor diese Herausforderungen gestellt. Unternehmen, die an veralteten hierarchischen Führungskulturen festhalten, riskieren frustrierte und unproduktive Mitarbeitende. Wer es hingegen versteht, den Mitarbeitenden als Individuum wahrzunehmen und ihn für die Geschäftsziele zu gewinnen, wird Mitarbeitende haben, die sich mit vollem Herzblut ihrer Arbeit widmen. Viele Unternehmen haben dies erkannt. Sie appellieren an ihre Führungskräfte und geben ihnen die Aufgabe als Coach zu agieren. Doch können diese beiden Rollen in der Führungsfunktion vereint werden?

Mitarbeiter-Coaching – Das Risiko der Rollenkonfusion

Führungskräfte sind verantwortlich für die Umsetzung der Unternehmensvision. Entsprechend verfolgen sie mit ihren Führungsaufgaben primär eins – die Erreichung der unternehmerischen Ziele. Darin besteht ein bedeutender Unterschied zur Rolle von Coaches. Denn diese unterstützen ihre Klienten bei der Erreichung ihrer eigenen Ziele. Gegenüber den Unternehmenszielen sind Coaches unabhängig und neutral. Somit wird ersichtlich, dass die Verantwortungen von Führungskräften und Coaches nicht in einer Rolle zu vereinen sind. Wenn Führungskräfte sich gleichzeitig den Unternehmenszielen und den persönlichen Mitarbeiterzielen verpflichtet fühlen, kann dies zu Rollenkonfusionen führen. Und die Führungskraft nimmt das Risiko in Kauf, die Unternehmensziele zu verfehlen.

Die Chance des Führungsstils

Aus diesen unterschiedlichen Verantwortlichkeiten von Führungskräften und Coaches zu schliessen, dass sich auch deren Kompetenzen voneinander unterscheiden, wäre zu voreilig. Exzellente Coaches zeichnen sich durch ein hohes Mass an emotionaler Intelligenz und sozialer Kompetenzen aus. Diese sogenannten «Soft Skills» treten auch in Unternehmen immer mehr in den Vordergrund. Sie sind die Antwort auf die Frage, wie die unternehmerischen Ziele gemeinsam von Führungskräften und Mitarbeitenden am elegantesten und erfolgreichsten erreicht werden können. Deshalb sollten Führungskräfte einen Führungsstil entwickeln, der auf den Kernkompetenzen von Coaches abstützt – dem Interesse an Menschen sowie den Kompetenzen Fragen zu stellen und Zuzuhören.

Zeigen Sie Interesse

Vertrauen ist die Basis jeder gut funktionierenden Beziehung – sowohl im privaten als auch beruflichen Umfeld. Führungskräfte sollten sich deshalb vor allem eins für ihre Mitarbeitenden nehmen: Zeit! Ein kurzes informelles Gespräch zum Wochenstart, eine kleine Post-it Nachricht als Dankeschön für eine besondere Leistung, ein kurzer Anruf zur Genesung, eine Geburtstagskarte. Und vieles mehr können Führungskräfte tun, um Interesse für ihre Mitarbeitenden zu zeigen. Zudem sollten Führungskräfte immer für ihre Mitarbeitenden erreichbar sein und stets eine offene Kommunikation auf Augenhöhe pflegen. Um dies zu erreichen, sind drei Punkte einzuhalten. Erstens, klären Sie sich vor jeder Kommunikation das Ziel – «was wollen Sie erreichen?». Zweitens, teilen Sie dieses Ziel ihrem Gegenüber klar mit. Und drittens, stellen Sie Ihr Gegenüber nie ins Unrecht. Dies erreichen Sie am besten, indem Sie Sätze bilden, die mit «Ich» anfangen und nicht mit «Du».

Stellen Sie Fragen

Der industrielle Erfolgsunternehmer Henry Ford sagte: «Wenn es überhaupt ein Geheimnis des Erfolges gibt, so besteht es in der Fähigkeit, sich auf den Standpunkt des anderen zu stellen und die Dinge ebenso von seiner Warte aus zu betrachten wie von unserer.» Bereits er hat die Mächtigkeit der Fragen als Führungsinstrument erkannt. Und im Mitarbeiter-Coaching ist es das Instrument, um Ziele zu klären, Ressourcen zu erkennen und Lösungswege zu erarbeiten. Führungskräfte sollten dies ebenso tun. Denn wer Fragen stellt, zeigt Interesse an den Meinungen und Erfahrungen von anderen und eignet sich neues Wissen an. Fragen sind somit der Schlüssel zu Wertschätzung und Weiterentwicklung – von sich selbst, den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. So können beispielsweise versteckte Stärken von Mitarbeitenden, Ursachen von Konflikten sowie Probleme in Unternehmensabläufen aufgedeckt werden. All dieses Wissen ist die Basis für Weiterentwicklung und Potenzialentfaltung.

Üben Sie sich im Zuhören

Die positive Wirkung von Fragen kann sich nur entfalten, wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden aufmerksam zuhören. Aktives Zuhören zeigt ehrliches Interesse und schafft eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Wird hingegen das Gefühl vermittelt, mit den Gedanken ganz wo anders zu sein, verpufft die positive Wirkung der Fragen. Oder noch schlimmer, man verliert das Vertrauen und den Respekt der Zuhörer. Zuhören ist eine Kunst, die gelernt sein will. Auch Coaches müssen trainieren, um exzellente Zuhörer zu werden. Führungskräfte sollten dies ebenso tun. Üben Sie sich im Zuhören, indem Sie ihre Aufmerksamkeit voll und ganz auf Ihr Gegenüber lenken. Fragen Sie nach, wenn Sie etwas nicht verstanden haben. Und überprüfen Sie anhand von Fragen, ob Sie die Botschaft richtig verstanden haben. Dies vermeidet nicht nur Missverständnisse, sondern vermittelt auch das Gefühl, verstanden und wertgeschätzt zu sein.

All diese Mitarbeiter-Coaching-Kompetenzen helfen Führungskräften einen coachenden Führungsstil zu entwickeln, der den Puls der Zeit trifft und ein zentraler Erfolgsfaktor von exzellenten Unternehmen ist.