Know-how, Tools und Weiterbildung für die erfolgreiche Mitarbeiterführung

Störungen im Team gehören dazu. Leider. Wie Sie mit ihnen umgehen, macht den Unterschied. Lernen Sie mit nur 3 Tricks Team-Störungen positiv zu nutzen.

Auch dieses Jahr stehen wieder Jahresgespräche mit Ihren Mitarbeitern an. Sie sind überzeugt vom Nutzen dieser Gespräche, waren im letzten Jahr aber nicht zufrieden mit den erreichten Resultaten der Gespräche? Sie haben für sich die Gründe gesucht und ein Manko auch bei Ihnen selber gefunden: Sie haben zu wenig aktiv die Gesprächsführung übernommen. Dieses Jahr wird es anders!

Gutes Selbstmanagement bedeutet, sein eigener Coach zu sein. Mut und Selbsterkenntnis sind dabei die Schlüssel zum Erfolg. Doch wie lässt sich dies in die Tat umsetzen?

Jede Beurteilung ist mehr als eine Einschätzung des Mitarbeiters. Jede Beurteilung bietet die Chance der Förderung. Eine Förderung, die dem Unternehmen und dem Mitarbeiter dient. 3 Tipps verraten, wie die Entwicklung gemanagt werden kann.

Zielvereinbarungsgespräche sind in den meisten Betrieben gang und gäbe. In manchen Unternehmen sind sie ein hochwirksames Führungsinstrument, in anderen nicht mehr als ineffiziente Plauderstunden. Damit Ihr Zielvereinbarungsgespräch Früchte trägt, sollten Sie folgendes beachten.

Aggressives Mitarbeiterverhalten sorgt im Team für viele Reaktionen. Keine fördern ein gutes Miteinander. 3 Tipps verbessern die Arbeitsatmosphäre.

Auch bei gutem und ständigem Führungskontakt ist es sinnvoll, einmal im Jahr ein gründliches Jahresgespräch ausserhalb der Tagesroutine zu führen. Es behandelt die weitere gemeinsame Zukunft, bearbeitet Unklarheiten und mögliche Konflikte der Vergangenheit und dient dem Mitarbeitenden zu seiner Standortbestimmung im Unternehmen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern folgende Ziele zur Erreichung mit auf den Weg geben: «Umsatz erhöhen, Gewinn steigern, Kosten senken, Investitionen durchführen, Kundenorientierung, Mitarbeiterzufriedenheit», dann brauchen Sie sich nicht wundern, dass diese Ziele nicht erreicht werden. Ziele formulieren will nämlich gelernt sein.

Ein Fehlverhalten erkennen Sie, indem Sie sich fragen: Was wäre, wenn jeder Ihrer Mitarbeiter so handeln würde, wie der Betreffende gehandelt hat? Wenn die Antwort lautet, dass Sie das niemandem gestatten dürfen, dann sind Sie meist mit einem Verhaltensproblem konfrontiert, um das Sie sich kümmern müssen. Die Kunst des erfolgreichen Umgangs mit dem Fehlverhalten besteht darin, dass der Mitarbeiter sein Verhalten korrigiert, ohne dass Ihr persönliches Verhältnis zu ihm leidet.

Ein Problem ist aufgetreten. Der Mitarbeiter sucht Ihren Rat. Unterliegen Sie jetzt nicht der Versuchung, selbst eine Lösung anzubieten. Coachen Sie ihn lieber mit wenigen Fragen zum lösungsorientierten Handeln – für ein nachhaltiges Empowerment.

New Work ist in aller Munde? New Work heisst selber Verantwortung für sein eigenes Tun und Handeln übernehmen. Diese Idee ist schlicht grossartig. Damit diese Idee realisiert werden kann und auch Kraft gewinnt, gilt es Unternehmen und Menschen so weiterzuentwickeln, dass diese mit der neuen Handlungsfreiheit umgehen können.

Wenn Richtung und Orientierungsrahmen Ihres Führungssystems klar sind, geht es darum, dass Sie durch die Festlegung von Strukturen und Systemen die Arbeitsabläufe und Prozesse in Ihrem eigenen Verantwortungsbereich organisieren. Sie treffen damit eine Entscheidung, nach welchen Regeln in Ihrem Bereich die zu erledigende Arbeit möglichst optimal und motivierend erledigt wird. Jeder Ihrer Mitarbeiter muss wissen, was seine Aufgaben sind, und Sie als Führungskraft müssen sich entbehrlich machen.

In aussergewöhnlichen Zeiten, wie wir sie in diesem Jahr erleben, gewinnen Coaching und betriebliches Mentoring verstärkt an Bedeutung. Wir alle befinden uns in einer herausfordernden und gänzlich unerwarteten Situation, in der vieles nicht mehr so ist, wie es vor wenigen Monaten noch war. Solche weitreichenden Veränderungen bringen Chancen wie auch Tücken mit sich — und erinnern daran, wie zentral die eigene Haltung ist.

Coaching ist zum Modewort geworden. In «New Work»-Modellen steht die Führungskraft im Spannungsfeld zwischen dem flexiblen Wechseln von Führen und Coachen. Doch das sind zwei ganz unterschiedliche Rollen.

Die Wirkung von Führung auf den Unternehmenserfolg wird seit Jahrzehnten analysiert. Zahlreiche Führungskompetenzen wurden identifiziert. Doch was sind die wesentlichen Stärken erfolgreicher Führungskräfte? Was zeichnet Sie im Kern aus? Wie denken und handeln Sie? Und worin lässt sich Erfolg überhaupt feststellen? Geht es um Profit oder Arbeitszufriedenheit? Oder vielleicht doch um beides? Dieser Beitrag bringt Klarheit und Sie erfahren, wie Sie Ihre Stärken herausfinden.

Nach Erkenntnissen von Entwicklungspsychologen wie Bill Torbert und David Rooke bestimmt Ihre innere Handlungslogik, wie weit Sie sich persönlich entwickeln. Die Handlungslogik beschreibt, wie Sie als Leader Ihr Umfeld einschätzen und wie Sie reagieren, wenn Ihre Entschlossenheit und Zuverlässigkeit in Führungssituationen gefragt sind. Leader, die sich mit ihrer Persönlichkeit und ihrer eigenen Entwicklung beschäftigen, können nicht nur ihre Fähigkeiten verbessern, sondern auch die Leistung in Ihrem Unternehmen positiv beeinflussen. Hierzu ist es wichtig, dass Sie verstehen, welche Art von Leader Sie selbst sind.

Auf der Suche danach, was Menschen motiviert, machte der ungarisch-amerikanische Psychologe Mihaly Csikszentmihalyi in den 70er Jahren eine revolutionäre Entdeckung. Er beobachtete bei seinen Probanden Hochgefühle in Leistungssituationen und nannte diesen Zustand «Flow». Doch damit Unternehmen das ausserordentlich wertvolle Potenzial des Flow-Erlebens auch wirklich nutzen, müssen einige Punkte in der Mitarbeiterführung erfüllt sein.

Einer der Hauptunterschiede zwischen einem sehr erfolgreichen und einem nur mittelmässigen Vorgesetzten liegt darin, dass Sie als gute Führungskraft die Leistung Ihrer Mitarbeiter steigern. Das ist mit Sicherheit keine leicht zu bewältigende Aufgabe. Eine stetig anwachsende E-Mail- und Papierflut, hohe Dynamik im Arbeitsumfeld und eine unerwartete Arbeitssituation führen leicht dazu, dass eine Inangriffnahme der Leistungssteigerung Ihrer Mitarbeiter auf morgen – und übermorgen verschoben wird. Sie als geschickte Führungskraft gelangen jedoch auch hier zu Erfolgen, da Sie diese Aufgabe als vital ansehen.

«Ein Wort der Anerkennung hält den Menschen drei Winter lang warm.» (Chinesisches Sprichwort) Anerkennung ist eines der elementarsten menschlichen Bedürfnisse. Ihre Mitarbeiter anzuerkennen, kostet Sie nichts, aber Sie können unglaublich viel damit erreichen, und zwar bei allen, gleich welchen Reifegrad sie haben und wie motiviert sie sind.

Was macht einen guten Leader aus? In diesem Beitrag wird aufgezeigt, welche Funktionen eine Führungskraft hat und welche Fähigkeiten sie dazu braucht.

Schwierige oder unangenehme Gespräche zu führen, gehört für den HR-Profi zum Alltag. Trotzdem empfiehlt es sich, das eigene Handeln immer wieder zu überprüfen. Wir sind alles «nur» Menschen und lassen uns oft unbewusst von unseren eigenen Emotionen und Vorurteilen steuern, wenn wir uns nicht gewisse Verhaltensregeln immer wieder ins Bewusstsein rufen. Hier der «kleine Knigge für anspruchsvolle Mitarbeitergespräche» und wie Sie unangenehme Dinge souverän und taktvoll ansprechen.

Die COVID-19-Pandemie hält die Gesellschaft auf Trab. Für Unternehmen ist die neue Situation mit grossen Herausforderungen und Unsicherheit verbunden. Gerade jetzt sind gute Führungskräfte gefragt, die überlegt und ruhig ihre Aufgabe wahrnehmen, ohne dabei selbst in Panik zu geraten. Die nachfolgenden Tipps zum Führen in der Krise bieten einen Denkanstoss.

VUCA steht als Abkürzung für: Volatilität (Volatility), Unsicherheit (Uncertainty), Komplexität (Complexity) und Vieldeutigkeit (Ambiguity). Das sind kurz zusammengefasst genau die heutigen Rahmenbedingungen, in denen Führungskräfte Entscheidungen treffen müssen. Es ist offensichtlich, dass sich die Anforderungen an die Führungskraft in den letzten Jahren dramatisch verändert haben und dass das Stakkato der Veränderungen immer heftiger auf diese einprasselt. Mit dieser neuen Realität müssen Führungskräfte umgehen können oder sie scheitern.

Vorgesetzte dürfen nicht zögern, wenn es darum geht, kritische Gespräche zu führen. Verschiedene Tipps und Fragen können helfen, während des Gesprächs nicht die wesentlichen Punkte aus den Augen zu verlieren: Eine Einstellungs- oder Verhaltensänderung der Betroffenen und ungenutztes Potenzial besser zu fördern.

Das Führen mit Zielvereinbarung hat sich in vielen Unternehmen als erfolgreiches Führungsmodell etabliert. Management by Objectives (MbO) gibt den Mitarbeitern mehr Freiraum bei der Erfüllung ihrer Aufgaben und fördert so den Erwerb neuer Kompetenzen.

Das Mitarbeitergespräch ist eines der wirksamsten Instrumente zur Mitarbeiterführung. In diesem persönlichen Gespräch müssen Sie sich verständlich mitteilen und überzeugen, um gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern die Ziele zu erreichen und die damit verbundenen Aufgaben zu realisieren. In diesem Artikel und im E-Dossier zum Download finden Sie hilfreiche Mitarbeitergespräch-Tipps.

Für einige ist das jährliche Mitarbeitergespräch ein zeitraubendes und nutzloses Übel, für andere ein wertvolles Führungsinstrument. Für die meisten ist das Jahresendgespräch jedoch einfach eine notwendige Pflichtübung. Dabei ginge es auch anders.

Im Wesentlichen werden Gespräche im Voraus dann als schwierig empfunden, wenn man damit rechnen muss, dass der Gesprächspartner emotional und unvorhersehbar reagiert. Die meisten dieser Gespräche lassen sich in die Gruppen «kritisches Feedback» und «Veränderungen des Arbeitsplatzes» einordnen.

Oft argumentieren Vorgesetzte gegen Mitarbeitergespräche, da sie mit ihren Mitarbeitenden ohnehin regelmässig Gespräche im Alltag oder in Form von periodischen Fachgesprächen durchführen. Mitarbeitergespräche können und werden jedoch diese Gespräche nicht ersetzen. Sofern regelmässig Gespräche mit den Mitarbeitenden stattfinden - was der Regelfall sein sollte - dient das Mitarbeitergespräch als Zusammenfassung und Systematisierung des Besprochenen.

«Das war der Hammer, so wie mein Chef mir das sagte.», erzählt ein Abteilungsleiter im Seminar. Worte als Hammer? Dieser Vergleich beschreibt eine Form der Kommunikation, deren Wirkung oft nicht weniger verletzend ist als ein Schlag ins Gesicht. Vor allem in Konfliktsituationen neigen Menschen dazu, mehr oder weniger subtil, vielleicht noch mit einem Lächeln auf dem Gesicht verbal «auszuschlagen». Mehr zum Thema «gewaltfreie Kommunikation» von Frau Dr. Grobner.

Moderne Mitarbeiterführung bezieht den Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und Zielsetzung mit ein. Die sogenannten «Management by»-Techniken gestehen dem Mitarbeiter ein grosses Mass an Eigenverantwortung zu und mit diesen Führungstechniken motivieren Sie Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen. Probieren Sie es in Ihrer Mitarbeiterführung aus!

Das Mitarbeiterjahresgespräch, also das jährliche ausführliche Gespräch zwischen Vorgesetztem und seinen Mitarbeitern, ist ein vielfach unterschätztes Führungsinstrument. Wenn das Mitarbeiterjahresgespräch im Unternehmen etabliert ist und richtig geführt wird, dann ist dieses sowohl für den Vorgesetzten als auch für den Mitarbeiter ein unverzichtbares Element zur gegenseitigen Reflexion und zur Mitarbeiterentwicklung.

Das Jahresende steht bevor und damit auch immer wiederkehrende Aufgaben wie die Qualifikationsgespräche mit Ihren Mitarbeitenden. Wie absolvieren Sie diese unerlässliche Aufgabe? Bringen Sie sie möglichst schnell hinter sich wie viele andere Führungskräfte? Oder sind Sie bereit, wertschätzendes Feedback für Geleistetes zu geben, klar zu sagen, was verbessert werden muss, und gemeinsam motivierende und notwendige Ziele zu vereinbaren? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie die Gespräche wirkungsvoll und effektiv führen können.

So viel gleich vorweg: Menschen sind unterschiedlich und das ist gut so! Im Idealfall ergänzen sich Mitarbeitende anhand ihrer Stärken gegenseitig und das Team wächst über das individuelle Potenzial hinaus. Im ungünstigsten Fall prallen unterschiedliche Sichtweisen, Bedürfnisse und Zielsetzungen aufeinander, Kräfte blockieren sich gegenseitig und die Teamleistung liegt weit unter dem Möglichen.

Verdammt, verflixt und zugenäht. Jetzt ist es doch wieder passiert. Dabei wollte ich mir so grosse Mühe geben und den Mitarbeiter nicht in der gewohnten Manier in die Senkel stellen. Wohlwollend sollten die Worte sein, so dass sie auch ihre entsprechende Wirkung entfalten. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie am besten Kritik üben ohne zu verletzen.

Ihre Mitarbeiter sind es, die die Leistungen im Unternehmen erbringen. Und dennoch tragen Ihre Mitarbeiter nicht die alleinige Verantwortung, wenn diese mies ausfällt. Vielmehr sollte ein Blick auf die herrschende Leistungskultur im Unternehmen geworfen werden. Denn so manche Führungskraft spornt nicht zur Leistung an, sondern drückt diese in den Keller.

Das persönliche Gespräch ist eines Ihrer zentralen Führungsinstrumente. Dabei gibt es eine Reihe von Anlässen, Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen. Diese erstrecken sich von Feedbackgesprächen über Zielvereinbarungs-, Förder- und Kritikgespräche bis hin zu Abmahnungs- und Kündigungsgesprächen.

Alle Jahre wieder … kommt das sogenannte Jahresmitarbeitergespräch oder auch Qualigespräch. Vielen Vorgesetzten macht dieses Gespräch nicht gerade Freude, es ist oft eine unerwünschte Pflicht, die das ohnehin schon überladene Jahresende- oder Jahresanfang-Programm noch weiter beschwert. Ähnlich geht es wohl auch vielen Mitarbeitern. Da läuft offenbar häufig etwas schief. Aber was?

Unternehmen können sich nur verändern, wenn sich auch der Mensch im Unternehmen verändert. Damit wird der Mensch zum Erfolgsfaktor jeder Veränderung im Unternehmen. Dies ist keine neue Erkenntnis. Trotzdem scheitern immer noch zwischen 60 und 70 Prozent aller Veränderungsprojekte in Unternehmen. Nicht selten wird sich «die gute alte Zeit» zurückgewünscht, wenn es heisst, die neuen Organisationsformen, Methoden, Prozesse und Strukturen zu leben. Da stellt sich die Frage, wie veränderbar ist der Mensch überhaupt? Und wie können Unternehmer und Führungskräfte Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen?

Das Erfolgsrezept guter Mitarbeitergespräche ist die aktive Einbindung des Gegenübers, denn nur so können Mitarbeitende in ihren Potenzialen gezielt gefördert werden. Konkrete und richtig platzierte Fragen stellen daher in diesem Kontext ein gutes Instrument dar, um zum Nachdenken anzuregen und vorhandene Ressourcen zu aktivieren.

Nie zuvor waren Dynamik und Veränderungsdruck für Unternehmen so gross wie heute. Mitarbeitende brauchen in diesem Umfeld Begleitung und Unterstützung. Deshalb appellieren viele Unternehmen an ihre Führungskräfte und führen Coaching als ein Führungsinstrument ein. Doch sollten Führungskräfte ihre Mitarbeitenden coachen? Die Expertenmeinungen gehen auseinander. Befürworter sehen in coachenden Führungskräften den Schlüssel für motivierte Mitarbeitende. Kritiker verweisen auf das Risiko, die unternehmerischen Ziele zu verfehlen. Dieser Beitrag gibt ein differenziertes Bild auf die Thematik und zeigt auf, wie Coaching-Kompetenzen gewinnsteigernd in Unternehmen eingesetzt werden können.

Der Grad unserer Führungsfähigkeit entspricht dem Grad unserer Effektivität. Unsere Führungsfähigkeit entscheidet über Erfolg und Versagen. In diesem Modell werden alle relevanten Aspekte der Führung berücksichtigt, abgedeckt und auf den Punkt gebracht. Alles für die optimale Personalführung.

Durch eine ausgewogene Kritik, mehr angemessenes Lob als konstruktiver Tadel, können Mitarbeitende erheblich motiviert und ihre Leistungsfähigkeit gesteigert werden. Erfahren Sie hier, wie Sie Ihre Mitarbeiter im Mitarbeitergespräch erfolgreich motivieren und nutzen Sie die 18 Tipps aus unserer Mitarbeitergespräch Vorlage.

Das nachfolgende Praxis-Beispiel zeigt Ihnen, wie Coaching rund um die Themenbereiche „Führung / Motivation“ angewendet werden kann. Das St. Galler Coaching- Modell® zeichnet sich durch seine hohe Wirksamkeit aus, die wissenschaftlich belegt ist.