Teamkonflikt: Mit der C-I-A-Methode Probleme im Team meistern
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Bei Problemen im Team einmal die Tabu-Themen betrachten
Probleme im Team und/oder Teamkonflikte haben viele Auslöser und Gründe. Oft sind diese offensichtlich. Manches Mal jedoch nicht. Denn die Ursache wird unter den Teppich gekehrt. Das Thema wird nicht angepackt. Vielleicht handelt es sich um die Kündigung eines Teammitgliedes. Oder um die Versetzung des Vorgesetzten. Vielleicht sollen auch die Abteilungen zusammengelegt werden. Eine Zusammenlegung, die das bestehende Team betrifft. Wer weiss schon, was dann in diesen Fällen nachkommt? Über all diesen Themen liegt ein Mantel des Schweigens. Leider.
Denn solch ein Schweigen löst ja nicht das bestehende Problem – also das Tabu-Thema - auf. Im Gegenteil. Vieles bleibt unausgesprochen – wie beispielsweise:
- Sorgen und Bedenken.
- Gefühle wie Wut, Ängste, Unsicherheiten, Trauer.
- wie mit dem Thema bzw. dem Problem umgegangen wird und werden soll.
- auch Lösungsansätze, die beispielsweise dem Team helfen, das eigene Leistungsniveau zu erhalten.
Und so schwelt das unausgesprochene Problem weiter. Vielleicht wächst es gar zu einem Teamkonflikt an. Alle spüren es. Nur, wagt es keiner, über das Tabu-Thema zu kommunizieren. Unwillen mag weniger dahinter stecken. Denn oft liegt die Ursache für das Schweigen im Fehlen geeigneter Kommunikationsmethoden. Aus diesem Unwissen heraus misslingt eine offene und erfolgreiche Kommunikation im Team – und dem Stillschweigen wird Raum gegeben.
Die interne Kommunikation im Team mit der C-I-A-Methode verbessern
Es gibt für die Kommunikation im Team Übungen, die diese Lücke schliessen. Eine solche ist die C-I-A-Methode, mit denen gerade – und vor allem - Themen, die ansonsten eher ignoriert werden, diskutiert werden können.
| Die C-I-A-Methode im Überblick | |
| Vorbereitung: Materialien |
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| Anzahl der Teilnehmer | Unbegrenzt. Überschreitet die Diskussionsgruppe allerdings mehr als 7 Teammitglieder, sollte sich in der Anfangsrunde auf ein, höchstens zwei Tabu-Themen geeinigt werden. |
| Zeitdauer | Maximal 1,5 Stunden. Bis dahin sollten Lösungen gefunden sein. Falls nicht, ist es gut, das Thema durch eine Vertagung «ruhen» zu lassen. Durch den zeitlichen Abstand entstehen meist neue Lösungs-Ideen oder die benötigte Akzeptanz. |
| erforderliche Kompetenzen des Moderators |
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| Die C-I-A-Methode: kurz und bündig | Jeder Buchstabe der Methode steht für ein Motto: C = Control = Kontrollieren bzw. Kontrolle I = Influence = Einfluss nehmen oder haben A = Acceptance = Akzeptanz |
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Bessere Kommunikation im Team mit der C-I-A-Methode: 5 Schritte
Mit der C-I-A-Methode wird die Kommunikation im Team gezielt gelenkt. Denn der Fokus der Diskussion wird ja durch die einzelnen Buchstaben geprägt. Sollte ein Teammitglied abschweifen, kann der Moderator schnell den Blickwinkel wieder auf den Schwerpunkt des einzelnen Buchstabens lenken. Die Tipps der folgenden Schritte unterstützen bei der Moderation und der Diskussion.
Schritt 1: Sich für das Tabu-Thema öffnen
Das Team wird konkret aufgefordert, sich den Themen zu widmen, die im «Raum stehen». Bitten Sie das Team, sich für Tabu-Themen zu öffnen, die nicht oder nur sehr vage angesprochen werden. Es handelt sich um alle Tabu-Themen, die beispielsweise die Kommunikation und die Zusammenarbeit im Team behindern, die für Probleme im Team und/oder Teamkonflikte verantwortlich sind. Verteilen Sie dafür an jedes Teammitglied Moderationskarten. Pro Moderationskarte soll ein Tabu-Thema notiert werden.
Geben Sie Impulse, um sich solchen Themen besser stellen zu können. Stellen Sie gezielte Fragen:
- Hat sich im Team etwas verändert? Was genau hat sich verändert (z.B. Kündigung des Kollegen, lange Krankheit des Kollegen, neue Zusammensetzung, neue Vorgaben)?
- Worüber wird kaum oder gar nicht gesprochen? Was steht aber im Raum (z.B. Fusion, neue Boni-Regelung, Stellenabbau, Wahl des Teamsprechers)?
Schritt 2: Das Tabu-Thema einschätzen
Bitten Sie jedes Teammitglied auf seiner Moderationskarte eine persönliche Einschätzung vorzunehmen. Das Thema wird nach dem Schema C-I-A bewertet, d.h. jeder vermerkt hinter seinem notierten Tabu-Thema, ob er meint,
- eine Kontrolle über das Thema zu haben – Buchstabe C = Control.
- einen Einfluss nehmen zu können – Buchstabe I = Influence.
- oder ob es heisst, das Thema und die damit verbundenen Dinge akzeptieren zu lernen – Buchstabe A = Acceptance.
Sammeln Sie anschliessend die Moderationskarten ein und pinnen Sie diese auf die Pinnwand.
Achtung: Ordnen Sie die Karten in der korrekten Spalte ein, d.h. Themen, die beispielsweise ein «C» erhielten, kommen in diese Spalte. Sollten mehrere Teammitglieder das gleiche Tabu-Thema benannt haben, heften Sie diese untereinander – natürlich nur, wenn jedes Teammitglied die gleiche Einschätzung abgegeben hat. Ansonsten wird das Thema in die Spalte geheftet, die dem Buchstaben entspricht, den das Teammitglied auf seine Moderationskarte geschrieben hat. So kann es tatsächlich sein, das ein Thema zwei oder drei verschiedene Bewertungen erhält.
Schritt 3: Auswahl des Tabu-Themas
In der Regel notieren die Teammitglieder mehr als nur ein Tabu-Thema. In diesem Falle muss aus zeitlichen Gründen eine Wahl getroffen werden. Lassen Sie das Team entscheiden, welches Tabu-Thema in diesem Meeting besprochen wird. Versichern Sie dem Team dabei unbedingt, das die anderen Tabu-Themen nicht unter den Tisch fallen. In diesem Meeting wird sich jedoch ausschliesslich dem Tabu-Thema gewidmet, das alle als das grösste Problem im Team einschätzen.
Schritt 4: Bewertung besprechen, ohne zu bewerten
Die Bewertungen – das C-I-A - der einzelnen Teammitglieder liegen vor. Besprechen Sie gemeinsam mit dem Team, was diese Bewertung für das Team und/oder einzelne Teammitglieder bedeutet. Stellen Sie Fragen, um Diskussionsimpulse zu geben:
Bei der Bewertung «C» = Control:
- Welche Kontrolle hat das Team über diese Thematik oder das Problem?
- Was genau kann es kontrollieren? Was kann der Einzelne kontrollieren?
- Wie sieht diese Kontrolle aus?
- Wie kann die Kontrolle wahrgenommen und ausgeführt werden?
- Was sollte sich an der Kontrolle ändern und/oder verbessern, damit das Team besser mit dieser Thematik umgehen kann?
- Was muss das Team tun, um auch zukünftig die Kontrolle zu behalten?
Bei der Bewertung «I» = Influence:
- Welchen Einfluss hat das Team?
- Wie sieht dieser Einfluss aus?
- Auf welche Weise hat das Team und/oder haben einzelne Teammitglieder Einfluss auf das Problem genommen?
- Wie hat sich dieser Einfluss ausgewirkt?
- Wie lässt sich der Einfluss stärken?
- Was würde den Einfluss schwächen?
- Wie kann sichergestellt werden, dass das Team auch zukünftig Einfluss hat?
Bei der Bewertung «A» – Acceptance:
- Wie kann die Thematik oder das Problem akzeptiert werden?
- Wie kann es gelingen, das Problem zu akzeptieren, um es dann loslassen zu können?
- Was verlangt diese Akzeptanz?
- Wovon müssen sich das Team und/oder der einzelne Teamkollege deshalb verabschieden (Erwartungen, Bedürfnisse etc.)?
- Welche Gefühle verbergen sich hinter der Akzeptanz? Vielleicht Wut? Vielleicht Enttäuschung? Wie können diese Gefühle angenommen und aufgelöst werden?
- Wovon befreit die Akzeptanz? Vielleicht sich nicht länger kümmern zu müssen?
Schritt 5: Lösungen für «C» und «I»-Bewertungen freisetzen
Überlegen Sie als letzten Schritt, welche Lösungen sich für das Team ergeben. Meist werden bereits durch die Antworten auf die Fragen in Schritt 4 viele Ideen freigesetzt. Prüfen Sie gemeinsam mit dem Team, welche Idee realisierbar ist und den grössten Erfolg verspricht.
