Travailler à temps partiel: Concevoir le travail à temps partiel de l'avenir
Barbara Zehnder
Barbara Zehnder est active depuis 15 ans dans les RH, dont de nombreuses années à temps partiel. Elle est détentrice d’un MAS en RH auprès de la FHNW ainsi que d’un certificat fédéral en tant que spécialiste en gestion du personnel. Son expérience s’étend sur tous les domaines de la gestion des ressources humaines.
Tout le monde sait que les modèles flexibles de temps de travail sont des éléments importants par rapport à l’attrait de l’employeur. Ils peuvent influer positivement à la fois sur l’acquisition de nouveaux talents et sur la fidélisation des collaborateurs existants. Mais, si l’on analyse le thème du travail à temps partiel, on constate qu’il existe toujours un important besoin de corrections. L’acceptation sociale du travail à temps partiel en général ainsi que les limitations possibles dans les carrières préviennent encore de nombreuses femmes et beaucoup d’hommes à se décider en faveur du travail à temps partiel.
Dans le cadre d’un travail de diplôme, la question qui a été posée par rapport aux fonctions administratives d’un grand groupe en Suisse alémanique a porté sur le domaine suivant de recherche: comment une entreprise peut-elle concevoir et déployer du travail à temps partiel afin de le rendre plus attrayant pour les collaborateurs du point de vue de l’entreprise et à en faire une valeur à viser – indépendamment du genre et de l’âge?
La tradition du temps partiel est de se conjuguer au féminin. De nos jours, toutefois, ce sont des personnels parfaitement qualifiés des deux sexes qui sont intéressés par des postes à temps partiel. Les motifs sous-jacents sont multiples et ils dépendent généralement de la phase correspondante de leur vie. La conception des postes à temps partiel doit correspondre, idéalement, aux qualifications et aux aptitudes ainsi qu’aux attentes envers l’avenir des collaborateurs – comme c’est le cas pour les collaborateurs à plein temps. Du point de vue de l’entreprise, ce sont surtout les mégatendances telles que le manque de main-d’œuvre qualifiée, les mutations des valeurs et l’évolution démographique qui ont une influence sur la promotion et la poursuite du développement du travail à temps partiel. En ce qui concerne le déficit escompté en termes de main-d’œuvre, il faut par exemple se concentrer sur une espérance de vie prolongée ainsi que sur l’activité accrue du personnel féminin. Proposer des postes à temps partiel est une possibilité offerte aux entreprises de s’engager vers un segment de main-d’œuvre et de pouvoir convaincre des collaborateurs qualifiés qui, sinon, n’auraient pas été convaincus par des modèles rigides de temps de travail.
En 2018, selon l’Office fédéral de la statistique, 59% des femmes qui exerçaient une activité lucrative ont travaillé à temps partiel alors que la part des hommes a progressé au cours d’une période de dix ans de moins de 5% à 17,6%. Ces chiffres montrent bien que le travail à temps partiel est de plus en plus important, que ce soit du point de vue social ou de l’entreprise.
La culture et la compréhension de la direction sont des facteurs décisifs
Dans les entreprises interrogées, tout le monde connaît les modèles courants de travail et dispose de directives correspondantes. Bien que celles-ci soient valables pour l’ensemble de l’entreprise, les réponses relatives au statut actuel et à l’acceptation du travail à temps partiel dans les différents départements et fonctions ne peut pas être plus disparate. Toutes les personnes interrogées se sont déclarées d’accord sur le fait que le/la supérieur/e hiérarchique exerce dans ce contexte une grande influence, indépendamment du modèle qui a été sélectionné. Dans la plupart des cas, il s’agit d’une question de culture, d’une question d’état d’esprit. De nombreux supérieurs hiérarchiques souhaitent conserver leur style traditionnel de direction et veulent que leurs collaborateurs soient en permanence disponibles sur place. Pour le travail à temps partiel, comme pour les autres formes de flexibilisation du temps de travail, il faut une compréhension moderne de direction et une culture basée sur la confiance. Et la base de confiance doit encore être construite en de nombreux endroits.
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Opportunités et risques découlant des différentes perspectives
Du point de vue de l’entreprise, les aspects positifs suivants sont cités le plus généralement en relation avec le travail à temps partiel: motivation, fidélisation des collaborateurs, efficacité, performance, attrait de l’employeur, candidatures améliorées sur le plan qualitatif, absences réduites, satisfaction et fidélité plus élevée. En ce qui concerne les facteurs négatifs, ce sont les frais accrus de coordination, de communication et de direction, la perte potentielle de main-d’œuvre et les frais supérieurs d’infrastructure et de personnel qui sont mis en avant. Étant donné que les avantages et les inconvénients du point de vue de l’entreprise n’ont pas de contrevaleur précise, ils ne peuvent pas être comparés simplement en termes mathématiques. Bien que l’offre de postes à temps partiel provoque des frais supplémentaires, il semble que, au sein des entreprises interrogées, cela en vaille quand même la peine au final en termes financiers. Et enfin, aussi, parce que cela permet aux meilleurs talents de se profiler ainsi sur le marché.
Du point de vue des collaborateurs, ce sont les aspects positifs suivants qui sont relevés: plus de temps pour la famille, un meilleur équilibre en général (loisirs, sports, amis), de la sécurité (on reste dans la vie professionnelle), de la flexibilité et de la qualité de vie. Parmi les facteurs négatifs, ce sont les perspectives limitées d’évolution, les problématiques financières (salaire et prévoyance professionnelle), le manque de reconnaissance et d’appréciation, les limitations en termes de contenus et les difficultés à faire la part entre privé et professionnel qui sont cités. L’évaluation des interviews a montré qu’à la fois les collaborateurs à temps complet, mais aussi ceux à temps partiel issus de tous les niveaux hiérarchiques, défendent l’idée que le travail à temps partiel a tendance à être connoté négativement dans les entreprises interrogées: les possibilités de perfectionnement professionnel sont plus réduites, les Jobs à responsabilités sont moins nombreux et surtout – indépendamment du sexe – les chances de faire carrière sont limitées. Pour utiliser de manière optimale le potentiel existant chez les collaborateurs, il faut qu’un changement de mentalité se produise. Les qualifications et les compétences des collaborateurs ne changent pas du fait d’un passage à une activité à temps partiel.
Du fait des évolutions actuelles, on peut partir du principe que le désir en rapports de travail à temps partiel va aller croissant. Au moment de concevoir ces modèles, il faut tenir compte à la fois des intérêts individuels des collaborateurs, mais aussi des exigences liées à l’exploitation.
Exemples, sensibilisation et ouverture vers ce qui est nouveau
En dehors de directives claires, il faut, pour que le travail à temps partiel soit déployé avec succès, une culture d’entreprise qui favorise l’innovation de même que de la confiance et de la capacité à coopérer. Ces valeurs et les modèles de comportement doivent être vécus par le management sous la forme d’exemples. Du point de vue opérationnel, les prétentions en termes de contenus, mais aussi des objectifs adaptés au taux d’activité sont des conditions essentielles: des collaborateurs à temps partiel engagés et motivés qui ne sont pas débordés en permanence fournissent des prestations optimales et restent généralement plus longtemps dans l’entreprise. La préservation des connaissances qui en résulte et l’influence positive sur l’attrait en tant qu’employeur contribuent fortement à renforcer la capacité concurrentielle de l’organisation.
Les préjugés contre le travail à temps partiel ne vont disparaître du jour au lendemain. Les répartitions traditionnelles des rôles entre la femme et l’homme dans la vie professionnelle, mais aussi à la maison, sont fortement ancrées dans la société contemporaine. Il n’y a pas que le travail à temps partiel qui doive lutter pour se faire accepter, c’est aussi le cas de tous les modèles d’activité professionnelle et familiaux qui divergent de la norme.
Le fait que le travail à temps partiel soit déployé ou non ne devrait pas dépendre des attitudes individuelles des décisionnaires. Pour que l’entreprise puisse compter sur des collaborateurs motivés et engagés, il faut que les futures demandes de travail à temps partiel soient vérifiées en termes de genre, d’âge et de motif de réduction du temps de travail. Les résultats des études empiriques montrent que les limites existantes en matière de contenu du travail, de niveau hiérarchique et de degré d’occupation dans les entreprises ayant répondu à l’enquête peuvent être repoussées. Les modèles de travail à temps partiel, de Job Sharing et de Job Splitting peuvent être adaptés selon la fonction, le domaine d’activité et les besoins personnels des collaborateurs. La capacité de tous les participants à faire face au changement constitue la condition préalable afin que des solutions adaptées puissent être trouvées et qu’un déploiement réussi ait lieu.
Une véritable liberté de choisir comme objectif
Même si la part des hommes a progressé sensiblement au cours de ces dernières années, les femmes exercent trois fois plus souvent une activité à temps partiel que les hommes, ce qui fait qu’elles sont plus largement touchées par les inconvénients qui en découlent. Il est donc particulièrement important de promouvoir des modèles flexibles de temps de travail pour les deux sexes. Pour initier un changement dans les attitudes, il faut que des exemples soient donnés au niveau du management et, surtout, qu’il y ait des hommes qui se décident en faveur du modèle de travail à temps partiel et qui le vivent à titre d’exemple. En dehors du soutien interne à l’entreprise, de nombreuses autres circonstances influent sur le déploiement réussi du travail à temps partiel. L’offre en structures journalières, le suivi des enfants en complément à la famille, les aspects fiscaux et l’(in)égalité de salaire entre les hommes et les femmes ont une grande influence sur le développement visé dans ce domaine.
Toutes ces conditions générales ne sont cependant pas les seules requises. Quiconque est intéressé par une activité à temps partiel doit en prendre lui-même l’initiative. Les collaborateurs doivent réfléchir mûrement sur la place que doit prendre l’activité lucrative dans leur vie, de quelle manière ils souhaitent vaincre les autres défis et si cela est adapté à leur situation individuelle. Il faut une plus forte responsabilité envers soi-même et une plus grande indépendance. Chacun peut contribuer sous forme active à dépasser les limites existantes et à rechercher ensemble de nouvelles solutions
