Déplacements professionnels: Les 10 commandements
Équipe de rédaction de WEKA
L’équipe de rédaction de WEKA se compose de 8 rédacteurs/trices hautement motivé/e/s disposant de connaissances solides ainsi que d’une expérience de la pratique dans différents domaines. Leur objectif est de vous accompagner sous forme efficace et sûre dans la réalisation de vos tâches et de vous soutenir par leurs conseils afin de vous permettre de relever vos défis. Ceci en gardant à l’esprit la qualité et la nouveauté.
Comment définir le temps de travail et le temps de repos ?
Le temps de travail est considéré comme la période de temps durant laquelle le collaborateur se tient à disposition de l’employeur, soit directement en exerçant ses tâches contractuelles, soit indirectement en passant du temps dans l’intérêt de l’entreprise. Le temps de repos se détermine comme l’intervalle entre deux périodes de travail.
Et le temps de transport ?
Le temps que met le collaborateur pour se rendre de son lieu de domicile à son lieu de travail n’est pas du temps de travail. Toutefois, lorsque celui-ci est appelé à travailler ailleurs qu’au lieu de travail habituel et qu’il en résulte une augmentation de la durée ordinaire de trajet, le surplus de temps occasionné sera considéré comme temps de travail. Il en va ainsi du collaborateur d’une filiale à Genève, qui se déplace au siège de la société mère, à Zurich, afin d’assister à un meeting.
Quand parle-t-on de travail supplémentaire ?
Si en raison de déplacements professionnels sur plusieurs jours, la durée maximale du travail hebdomadaire de 45 heures est excédée, le surplus de temps constituera du travail supplémentaire et le collaborateur pourra alors prétendre à un supplément de salaire ou à un congé compensation équivalent.
Quid des repas d’affaires ?
Lorsqu’un collaborateur se déplace, sur ordre de l’employeur, à un repas d’affaires, le temps de déplacement ainsi que la durée du repas sont considérés comme temps de travail, puisque l’activité est déployée pour l’employeur.
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Quid des voyages à l’étranger ?
Certes, le temps consacré au voyage est effectué sur ordre et dans l’intérêt de l’employeur. Toutefois, prétendre que l’entier du temps de voyage constitue du temps de travail est excessif. En effet, selon le Seco, la Loi sur le travail trouve ses limites d’application en cas de voyage à l’étranger.
C’est pourquoi, il convient de réglementer de manière spécifique, par contrat, directive ou règlement, les modalités de compensation du temps consacré aux déplacements professionnels à l’étranger.
Comment comptabiliser le temps consacré au voyage ?
Il est courant que l’employeur édicte une directive relative à la compensation des heures liées aux déplacements professionnels. Celle-ci devra fixer la procédure applicable à chaque catégorie de collaborateur. Elle devra aussi définir les différents types de voyages ainsi que leurs modalités.
De cette manière, il peut notamment prévoir que les heures de voyages, effectuées en semaine ou le week-end, quelle que soit la destination, soient comptabilisées comme heures de travail normales.
Qu’en est-il du traitement d’e-mails dans le train ?
Pour qu’il s’agisse de temps de travail, le traitement des e-mails doit être requis par l’employeur ou être objectivement nécessaire afin de sauvegarder les intérêts de ce dernier. Lorsqu’un cadre achève dans le train le traitement indispensable des 50 e-mails reçus dans la journée, le temps passé à leur lecture et à leur traitement constitue du temps de travail.
Qu’en est-il des week-end non travaillés à l’étranger ?
En principe, lorsque le collaborateur ne travaille pas durant le week-end, bien qu’il soit en déplacement à l’étranger, il n’a droit à aucune compensation, ce temps n’étant pas compté comme temps de travail.
Quid des frais engagés par ces déplacements ?
L’employeur est tenu de prendre en charge, non seulement les frais de voyages, mais également les frais d’hébergement et de repas. Les frais engagés par le collaborateur à titre personnel ne sont pas à charge de l’employeur.
Autre obligation pour l’employeur ?
En vertu de son obligation de protéger la santé de son collaborateur, lorsqu’un employeur entend envoyer celui-ci en déplacement professionnel à l’étranger, il doit avant tout s’informer sur les risques sanitaires et s’assurer de prendre toutes les précautions utiles en matière de santé, notamment par la souscprition d’une assurance complémentaire au besoin.
