Chômage partiel: Droits, conditions cadre et temps de travail

Résumé du chômage partiel

L‘indemnité de réduction de l’horaire de travail (RHT) peut faire l’objet d’une demande pour l’ensemble de l’entreprise (p. ex. «SA modèle») ou pour une partie de celle-ci («Electronic Systems Modèle»). Cette indemnité est attribuée sur une période de deux ans (délai-cadre d’indemnisation)pour 12 périodes de décomptes maximum. La période de décompte correspond à un mois civil. Le Conseil fédéral peut étendre la durée d’indemnisation à 18 mois maximum lorsque la situation économique l’exige. Depuis le début de l’année 2014, la durée maximum de l’indemnisation est de 12 mois.

Exemple pratique

Une entreprise de sous-traitance dans l’industrie automobile subit en raison de la crise économique une baisse de commandes de 50%. Etant donné que le management est convaincu que la situation va s’améliorer, il compte renoncer au plus grand nombre possible de licenciements et dépose en accord avec le personnel une demande de réduction de l’horaire de travail de 40% pour tous les 54 employés, dont 42 dans la production, auprès de l’office de l’économie et du travail cantonal. Tous les employés, à l’exception de deux d’entre eux, acceptent la mesure de chômage partiel.

Au lieu des 40 heures de travail hebdomadaires pratiquées jusqu’ici, les employés qui ont accepté la mesure ne travaillent dorénavant plus que 24 heures, ce qui correspond à 60%. La semaine de travail prend fin le mercredi soir, le travail le jeudi et le vendredi est supprimé. Les collaborateurs perçoivent une indemnité de 80% de la perte du revenu. Un employé dont le salaire s’élève à CHF 6000.– continue de percevoir CHF 3600.– de la part de l’entreprise (salaire pour 60% de travail, CHF 6000.– × 60 % = CHF 3600.– ) ainsi qu’une indemnité de chômage partiel à hauteur de CHF 1920.– (80% de CHF 2400.– ). Sa perte de revenu s’élève à CHF 420.–, puisqu’il perçoit CHF 5520.– (CHF 3600.– + CHF 1920.– ) au lieu de CHF 6000.–, ce qui correspond à 92% de son salaire versé jusqu’à présent.

Conseil pratique: Etant donné que les mois entamés sont considérés comme des mois indemnisé, il est recommandé de fixer au moins le début de la période de chômage partiel à compter du début du mois concerné.

L’indemnité de réduction d’horaire de travail (RHT) s’élève à 80% de la perte de revenu imputable à la réduction de l’horaire de travail. Le chômage partiel peut se traduire par un arrêt partiel ou bien complet du travail. Un arrêt de travail mensuel de plus de 85% ne peut être pris en compte que pour quatre périodes de décompte au maximum. La plupart du temps, une période de décompte correspond à un mois civil, et pour les autres échéances de salaire, éventuellement à une durée de quatre semaines. Un arrêt de travail ne peut être décompté que s’il représente par période de décompte au minimum 10% de l’horaire de travail. En principe, les heures de travail effectuées intégralement et par tous les employés de l’entreprise ou d’une partie de celle-ci sont prises en compte dans ce calcul. Seules les heures de travail effectuées par les employés qui ne peuvent prétendre à l’indemnité RHT ne sont pas prises en compte. Le calcul de la part de revenu minimum s’effectue sur la base du total des heures de travail théoriques calculé après déduction de toutes les absences rémunérées et non rémunérées.

Si le début ou la fin de la période de chômage partiel ne coïncide pas avec le début ou la fin d’une période de décompte, la perte de revenu minimum de 10% se calcule sur la base du nombre d’heures normal depuis le début ou la fin de la période de chômage partiel. L’entreprise doit cependant prendre les 80% en charge par période de décompte pendant le délai d’attente.

Le délai d’attente s’élève pour les six premiers mois d’indemnisation à deux jours de travail et à compter du septième mois, à trois jours de travail. Le Conseil fédéral peut réduire la période de carence si la situation économique l’exige. Depuis le début de l’année 2014, le délai de carence est de 2 ou 3 jours de travail. La mise en place d’une réduction d’horaire de travail entraîne une perte de salaire pour les employés qui peut atteindre 20%. L’autorisation d’une mesure de chômage partiel ne remplace pas les obligations contractuelles des parties. C’est pourquoi tous les employés doivent confirmer leur accord par leur signature. Si un employé n’est pas d’accord, l’employeur est tenu de continuer à lui verser l’intégralité de son salaire.

D’un point de vue juridique, la mesure de chômage partiel peut être approuvée de façon implicite par l’employé, ce qui est le cas lorsqu’il fournit sa prestation d’horaire de travail réduit sans émettre d’objection. Si un employé refuse de donner son accord, l’employeur est en droit de résilier le contrat de travail à la prochaine date de préavis possible. Il convient toutefois de respecter les délais de protection en cas de maladie, d’accident, de service militaire etc. Pour les motifs de licenciement, il est recommandé d’indiquer que la résiliation est due au refus d’accord de chômage partiel.

Qui a droit à l’indemnité de réduction d’horaire de travail?

L’indemnité RHT est accordée aux employés

• qui versent des cotisations d’assurance-chômage (de la 18^ème année atteinte au cours de l’année civile concernée, jusqu’à l’âge de la retraite AVS) ou
• qui n’ont pas encore atteint l’âge minimum pour la cotisation AVS et qui donc n’ont pas encore atteint l’âge de 18 ans au cours de l’année civile concernée
• et dont le temps de travail normal est provisoirement réduit ou si le travail est complètement suspendu. Un temps minimum de cotisation n’est pas requis.

Les employés qui peuvent prétendre à l‘indemnité sont par conséquent également

• tous les employés étrangers, indépendamment de leur lieu de domicile et de leur permis de séjour, y compris les transfrontaliers dès le premier jour.

Ne peuvent prétendre à l’indemnité RHT

• le gérant/la gérante, les membres de la direction et des organes de décision supérieurs ainsi que leur époux/épouse. En règle générale, cela concerne les personnes autorisées à la signature individuelle ainsi que celles qui sont financièrement intéressées de façon déterminante à l’entreprise
• les employés qui ont atteint l’âge de la retraite (à compter du mois suivant la date à laquelle l’âge de la retraite AVS est atteint)
• les apprentis (dont l’horaire de travail ne peut en général pas être réduit)
• les employés dont le contrat de travail a été résilié, peu importe de qui la résiliation émane et uniquement pendant la durée du délai de préavis contractuel. En cas de résiliation notifiée de manière anticipée, le droit est maintenu jusqu’au début du préavis de congé. En l’absence de dispositions contractuelles en matière de préavis, les dispositions légales s’appliquent.
• qui ont un contrat de travail à durée déterminée, qui travaillent sur appel ou qui sont intérimaires (ni l’entreprise de location de services, ni l’entreprise locataire ne peut faire valoir des RHT pour ses employés intérimaires)
• qui ne subissent aucune perte concrète ou dont le temps de travail ne peut être suffisamment contrôlé parce qu’ils ne sont par exemple pas soumis à un contrôle d’horaires.
• les collaborateurs qui n’ont pas donné leur accord à la réduction d’horaire de travail. Ceux-ci doivent être rémunérés sur la base des dispositions contractuelles.

Horaires de travail en cas de chômage partiel

Dans un premier temps, il s’agit de calculer la perte du temps de travail déterminant.

Pour ce faire, il est nécessaire de mettre en place un contrôle d’horaires interne. Ce contrôle doit s’effectuer pour tous les employés concernés par le chômage partiel à l’aide d’une saisie électronique ou de rapports d’horaires et il doit renseigner quotidiennement sur toutes les heures de travail effectives, les heures supplémentaires, les perte d’heures de travail pour des raisons d’ordre économique ainsi que sur toutes les autres absences dues p. ex. au vacances, maladies, accidents ou services militaires. Pour le calcul des pertes d’heures de travail, il est nécessaire de disposer des données suivantes issues de la saisie des heures de travail par période de travail (donc en règle générale par mois civil):

• nombre d’heures de travail contractuelles dans le mois de décompte, sachant que les jours fériés sont déjà pris en compte ainsi que les heures accomplies ou compensées par avance. Il s’agit des heures de travail pratiquées dans l’entreprise, telles qu’elles sont normalement prises en compte dans le décompte horaire.
• heures de présence dans le mois de décompte (horaires effectifs)
• absences dans le mois de décompte (vacances, empêchements)
• les soldes d’horaires flexibles en fin de mois (mois précédent et mois de décompte ainsi que des 6 à 12 mois précédents)