Qu’en est-il des repas d’affaires ou apéritifs de départ obligatoires ayant lieu en soirée ?

Les repas d’affaires et apéritifs de départ sont évidemment à considérer comme temps de travail dans la mesure où leur participation est obligatoire. Peu importe l’heure à laquelle ils se déroulent. Ainsi, un repas professionnel ou un apéritif de départ en soirée font partie intégrante du temps de travail effectif s’ils sont imposés (obligatoires). En revanche, s’il s’agit d’un événement volontaire en dehors des heures de travail, il ne s’agira pas de temps de travail, et encore moins de temps de travail effectif.

Différence entre solde horaire flexible et heures supplémentaires

En horaire flexible, les collaborateurs disposent d’une autonomie partielle leur permettant de décider eux-mêmes, dans certaines limites, de leur volume de travail. Cela n’a rien à voir avec les heures supplémentaires ou la surtemps.

Les heures supplémentaires désignent le travail effectué au-delà du temps de travail contractuel. Le temps de travail convenu dans le contrat, ou le temps usuel dans l’entreprise ou la branche, est désigné comme temps de travail normal. Les heures effectuées au-delà du temps de travail normal constituent donc des heures supplémentaires. Dans certains cas, ce temps de travail normal peut aussi être fixé par une convention collective de travail (CCT), en tant que durée maximale hebdomadaire autorisée.

La surtemps est une forme particulière d’heures supplémentaires, correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 12, alinéa 2 de la Loi sur le travail (LTr), soit 45 ou 50 heures selon les cas, et ordonnées par l’employeur. Le salarié a alors droit à un salaire majoré de 25 % (un quart) pour ces heures. En règle générale, les heures supplémentaires doivent être rémunérées au tarif horaire normal majoré de 25 %. Cette disposition étant de nature dispositive, des dérogations sont possibles, par exemple :

• un taux de majoration supérieur ;
• un taux de majoration inférieur ;
• une renonciation à la majoration ;
• une renonciation totale à toute indemnité d’heures supplémentaires ;
• l’intégration prévisionnelle des heures supplémentaires dans le salaire normal ;
• une compensation par du temps libre de durée équivalente ;
• une compensation par du temps libre de durée supérieure.

Ces accords ne sont valables que s’ils ont été convenus par écrit ou fixés dans une convention collective ou un contrat-type de travail (ATF 124 III 469).