Le temps de travail: Comment faut-il le saisir?
Gian Geel
Gian Geel, LL.M., est avocat fait partie du groupe spécialisé en droit du travail de l’étude d’avocats Vischer à Zurich.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Aides de travail appropriées
Saisie du temps de travail
Dans l’actuel monde du travail, les temps de travail sont souvent flexibles. La frontière entre temps de travail et loisirs est d’ailleurs de plus en plus lâche. Grâce à la technique moderne, on peut, par exemple, répondre à d’aucuns courriels le soir chez soi. De nombreux employeurs attendent cela de leurs employés et misent dès lors sur leur flexibilité. On n’attend plus de ces derniers qu’ils restent cramponnés à leur chaise de bureau pour y effectuer leurs heures mais qu’ils puissent travailler lorsque l’on a besoin de leurs prestations.
Selon la loi sur le travail, les employeurs sont tenus de respecter les prescriptions en matière de travail et de temps de repos ainsi que d’assurer la saisie du temps de travail et d’en fournir la preuve (art. 46 LTr). Le processus de la saisie du temps de travail peut être déléguée aux collaborateurs mais pour ce faire il faut mettre à disposition une installation appropriée et veiller à ce que les vérifications puissent être réalisées pour le moins sur la base de contrôles aléatoires. La forme des contrôles est libre (par exemple manuelle ou électronique); il faut toutefois qu’elle permette d’en apporter la preuve et que l’on puisse ainsi la remettre aux autorités.
Le fait est que, dans de nombreuses entreprises, la saisie du temps de travail n’est pas opérée telle que prescrite dans la loi.
En principe, saisie systématique
En principe, il incombe aux employeurs de saisir et de documenter de manière complète et détaillée le temps de travail de leurs employés. Selon l’art. 73, al. 1 de l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que les coordonnées temporelles y relatives doivent être saisies (let. c). En font également partie l’horaire et la durée des pauses d'une durée égale ou supérieure à une demi-heure (let. e), les périodes de repos supplémentaire et suppléments de salaire prescrits par la loi (let. h) ainsi que les jours de repos ou de repos compensatoire hebdomadaire accordés, pour autant qu'ils ne tombent pas régulièrement un dimanche (let. d). En outre, les registres et autres pièces doivent être conservés pendant un minimum de cinq ans (al. 2). Si des temps de travail fixes sont convenus ou si l’on travaille en fonction d’un plan d’équipe, cela suffit pour autant que l’on puisse saisir les variations de chaque individu.
Pas de saisie pour les cadres dirigeants
Les travailleurs exerçant une fonction dirigeante élevée sont exemptés de l’obligation de saisir leur temps de travail (cf. art. 3 LTr). Cela concerne notamment les cadres dirigeants ayant une fonction élevée et dont le statut est semblable à celui d’entrepreneurs indépendants. Selon l’art. 9 OLT 1, est réputé exercer une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise. Selon la loi sur le travail, Il y a entreprise lorsqu'un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d'installations ou de locaux particuliers (art. 1, al. 2 LTr). Ainsi, par exemple, une simple succursale de l’entreprise mère est considérée comme une entreprise.
La notion de «fonction dirigeante élevée» est définie de manière très stricte de telle manière, qu’en règle générale, seuls les «top managers» (par exemple les CEO, les membres de la direction et les chefs d’entreprise) sont concernés. La jurisprudence applique, entre autres, les critères suivants, lesquels, pris séparément, ne sont toutefois pas déterminants:
- Poste de confiance au sein de l’entreprise
- Droit de signature
- Etendue du droit de donner des directives aux autres collaborateurs
- Position hiérarchique
- Responsabilité d’un département ou d’une unité de production
- Nombre de collaborateurs subordonnés
- Capacité d’embaucher et de renvoyer des collaborateurs
- Montant du salaire
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